Итог наших консалтинговых исследований 2006-2024 годов
(111)	Эффективная организация деятельности и развития предприятия. Концепция и практическая методика (Гайд III) ВИНИТИ РАН, 27.03.2024. № 8. 379 с. Литература 816 источн.
(53)	Максимальная эффективность деятельности предприятия. Концепция и практическая методика. ВИНИТИ РАН, 15.04.2024. № 10. 33 с. (доработанное описание методики по главе VII Гайд III)

Цель организации не имеет значения для отдельного человека (Гайд II)

27

меньше дать» [Сэй, 2007, с. 66]. Проблема в том, что с одной стороны контракт найма определяет только лишь заработную плату, время работы, и выполняемые функции. С другой, как отмечал Людвиг фон Мизес: «Бюрократическое ведение дел представляет собой способ руководства, при котором необходимо подчиняться детальным правилам и нормам, установленным властью вышестоящего органа» [Мизес 2019, с. 292]. Последнее имеет два непреодолимых противоречия. Во-первых, в контракте найма ничего не говорится о том, в какой степени работнику «необходимо подчиняться детальным правилам и нормам, установленным властью вышестоящего органа». И «никаким путем невозможно вывести, что взаимные обязанности должны доходить до такой-то границы, а не до другой» [Дюркгейм, 1991, с. 201]. Во-вторых, регламентировать все действия работника (тем более руководителя) во всех возможных ситуациях невозможно принципиально [Бир, 1993]. И «как бы точна ни была регламентация, она всегда оставит свободное место для многих разногласий» [Дюркгейм, 1991, с. 340].

С другой стороны человек приходит в предприятие не для подчинения правилам и нормам, а из необходимости удовлетворения своих потребностей. «Единственной причиной для вступления в кооперацию является стремление удовлетворить личные мотивы… цель организации не имеет значения для отдельного человека» [Барнард, 2009, с. 44, 86–87]. В такой же неопределенной среде предприятия, приходя в предприятие «человек стремится извлечь максимум выгоды для себя, исходя из ситуации и своих целей» [Спиридонова, с. 43] и «с минимально возможными усилиями» [Блауг, 2004, с. 112]. «Работник строит свое поведение в организации, стремясь к своему росту и оглядываясь на состояние других» [Пригожин, 2017], но не на интересы предприятия. А ситуация человека в предприятии определяется той средой, которая в нем сформирована. И «каждый индивид согласно своему нраву адаптируется к ней своим способом, который он предпочитает любому другому. Один будет стремиться изменить ее, чтобы она гармонировала с его потребностями; другой предпочтет измениться сам и умерить свои желания» [Дюркгейм, 1991, с. 486]. Только при этом человек «наиболее эффективной в техническом плане процедуре – вне зависимости от того, узаконена она культурой или нет, — как правило, начинают отдавать предпочтение перед институционально предписанным поведением» [Мертон, 2006]. Здесь для человека играет роль не культура предприятия, не провозглашаемые в нем институты, а его личные цели, личная культура, вырабатываемые в текущей ситуации предприятия как наиболее эффективные ему личные «правила игры». И, как отмечал еще Фредерик Тейлор, рабочие осуществляют свою деятельность «с 

27

Стр. 26 < СОДЕРЖАНИЕ > Стр. 28