Бесплатный анализ бизнеса предприятия
Анализ деятельности предприятия
Разработка организационной документации
Разработка и создание вертикали власти предприятия и системы стратегического управления
Корпоративные семинары и семинары-тренинги
Наши публикации разных лет
Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности
Международный Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия
Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации
Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов
Международный Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы
Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация
Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения
Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия
Основные публикации
|
|
Вертикальный реципрокный обмен в предприятии (Гайд II)
35
превышающая ту, которую эти женщины могли бы получить, если бы они оставили свою нынешнюю работу. Как следствие чувства работников друг к другу, фирма не может иметь дело с каждым работником индивидуально, а скорее должна, по крайней мере в какой-то степени, относиться к группе работников с одинаковыми нормами коллективно» [Akerlof, 1982, с. 545]. Джон Акерлоф определял оптимальный дарообмен работника и предприятия, исходя из справедливости — его соответствия внешней референтной группе28. Фактически оба исходили из соответствия рынку труда. «Используя теорию референтного индивида-референтной группы, справедливость этой заработной платы зависит от того, как аналогичным образом обращаются с другими лицами в референтном наборе работника. ... В этом случае одним из аргументов предполагаемой справедливости заработной платы будет заработная плата, получаемая другими аналогичными работниками» [Akerlof, 1982].
Однако уже в 2012 году было отмечено, что в предприятии «обмен дарами – это более сложный феномен, чем предполагалось ранее в литературе» [Kube, et al., 2012, p. 1656]. Получая дары на регулярной основе, реакция на них снижается [Kube, et al., 2012]. И справедливое отношение работодателя к персоналу определяется ситуацией на рынке труда: «Концепция справедливого обращения была предметом значительной работы социальных психологов и социологов. По большей части она основана не на абсолютных стандартах, а, скорее, на сравнении собственной ситуации с ситуацией других людей» [Akerlof, 1982, p. 553].
Вертикальный реципрокный обмен руководителя и подчиненного
С нашей точки зрения компромисс интересов предприятия (собственника) и персонала определяется на всех уровнях иерархии предприятия как компромиссы личных интересов руководителей и подчиненных. На самом высшем уровне — это компромисс интересов собственника и руководителя предприятия. На нижних — руководителей предприятия и их непосредственных подчиненных (даже если они сами являются нижестоящими руководителями). А референтным уровнем компромисса является уровень личных результатов и их трудовых усилий, других аналогичных работников на рынке труда. «Таким образом, механизм баланса интересов сторон в предприятии не основан на формальных объективных данных — базируется, с одной стороны, на рациональной субъективной оценке
_________
28 «Справедливая заработная плата, получаемая работником, зависит от усилий, которые он затрачивает сверх правил работы, самих правил работы, заработной платы других работников, пособий безработных работников, а также количества таких работников и заработной платы работника, полученной в предыдущие периоды. Таким образом, наша теория поведения референтной группы дает справедливую заработную плату» [Akerlof, 1982]. При этом основная референтная группа определяется рынком труда.
35
Стр. 34 < СОДЕРЖАНИЕ > Стр. 36
|
|