ООО "КОРПСИС"
+7 (495) 998-85-99

О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ

В современной конкурентном мире, для отстаивания своего достойного места, высокого имиджа, каждому предприятию необходимо постоянное развитие. В этом направлении наша компания с 2006 года проводила консалтинговые услуги по повышению эффективности наших предприятий. При этом мы постоянно сочетали теорию и практику разрабатывая и апробируя необходимую методику. В итоге мы получили необходимый инструмент: методику системной организации деятельности предприятия. Эта методика научно обоснована, полностью открыта  PDF ,  PDF ,  PDF , проста и даже самоочевидна. Охватывает и все уровни иерархии, и все необходимые факторы деятельности. Имея такой инструмент, наши консалтинговые услуги обеспечивают нашим заказчикам:

  • Неразрывную вертикаль власти в предприятии: от собственника до каждого рядового сотрудника. Вертикаль – направленную на достижение целей предприятия.
  • Самоорганизацию коллектива на достижение целей предприятия – высокую корпоративную культуру.
  • Повышение эффективности предприятий наших заказчиков до максимально возможных значений. В среднем 2-4 раза, в зависимости от ситуации, и более.
  • Снижение в 2-3 раза загрузки руководителей и повышение эффективность управления предприятием.

Ни одна консалтинговая компания не имеет системной методики организации и не может обеспечивать Вам подобных результатов.
.
Аналитические статьи по организации и эффективности деятельности предприятия
Консалтинг
Современный менеджмент
Мотивация, культура, институты
Стратегическое управлениеОргструктуры управленияМенеджмент качестваСтатьи PDF 2019–2023

Компромисс заработной платы и работы как нормы взаимовыгодоо обмена (Гайд II)

34

организации. ... Границы зоны безразличия зависят от того, насколько стимулы, побуждающие человека присоединиться к организации, превышают жертвы и неудобства, связанные с участием в ней. Из этого следует, что те, у кого имеется небольшой стимул для присоединения к организации, будут подчиняться относительно немногим приказам» [Барнард, 2009].

Если рассмотреть эту зону – зону, в которой подчиненный готов выполнять приказы руководителя — то получится, что она распространяется от нуля (подчиненный готов и к отсутствию приказов), до такого их уровня, при котором его жертвы и неудобства, связанные с ними, приведут к тому, что ему будет выгоднее сменить место работы. Понятно, что допустимы только зоны, при которых предприятие будет достаточно производительно для того, чтобы обеспечивать стимулы персоналу, и это обеспечивает «неформальный коллективный разум сообщества, влияющий на установки отдельных его членов» [Барнард, 2009]. Позднее Герберт Саймон назвал «зону безразличия» «зоной принятия»: подчиненный принимает распоряжения как легитимные только в зоне принятия26. И эта зона распространяется от нулевого уровня труда, до уровня определяемого рынком труда: если руководство будет давать распоряжения выше зоны приемлемости, подчиненному будет выгоднее найти другое место работы27.

Компромисс заработной платы и работы как нормы дарообмена

Джон Акерлоф подошел к вопросу оптимального уровня труда и его оплаты несколько с другой стороны. Он утверждал, что рынки труда характеризуются процессом «дарообмена», под которыми он подразумевал обмен между работником и предприятием. «Согласно этой модели, в процессе взаимодействия работники приобретают чувства друг к другу, а также к фирме. Как следствие чувства к фирме, работники приобретают полезность для обмена "подарками" с фирмой размер полезности зависит от так называемых "норм" обмена подарками. Со стороны работника "подарком" является работа, превышающая минимальный стандарт работы; а со стороны фирмы "подарком" является заработная плата,

_________

26 «Самая распространенная сегодня форма легитимности — это вера в легальность, т.е. готовность подчиняться установлениям, которые формально правильны и созданы согласно принятым нормам» [Вебер, 2016].

27 Это отмечал и Джон Акерлоф: «Чем больше возможностей за пределами компании или чем ниже уровень безработицы, тем выше будет та справедливая зарплата, которую, по мнению работника, ему должен платить работодатель» [Акерлоф 2010, с. 136]. И справедливое отношение работодателя к персоналу определяется ситуацией на рынке труда: «Концепция справедливого обращения была предметом значительной работы социальных психологов и социологов. По большей части она основана не на абсолютных стандартах, а, скорее, на сравнении собственной ситуации с ситуацией других людей» [Akerlof, 1982, p. 553]. 

34

Стр. 33 < СОДЕРЖАНИЕ > Стр. 35


__________________
Версия для печати



Наши новые статьи

04.05.2024 Методика организации деятельности предприятия, обеспечивающая максимальную эффективность его деятельности Деп. в ВИНИТИ РАН 06.05.2024, № 18 – В024
Настоящая статья является развитием нашей методики организации деятельности предприятия, обеспечивающей максимальную эффективность его деятельности, ... далее

25.04.2024 Повышение эффективности деятельности предприятия: разработка системы регламентов
Повышение эффективности деятельности предприятия как разработка системы регламентов ... далее

24.04.2024 Методика консалтинговых услуг повышения эффективности предприятия
Наша методика консалтинговых услуг повышения эффективности предприятия. Ее развитие с 2006 года ... далее



       
ООО Корпоративные системы управления» («КОРПСИС») г. Москва
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Тел. +7 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru

© ООО «КОРПСИС», 2006-2024