Мотивация, KPI и культура организации. Мотивы и KPI

 

 

Деятельность предприятия должна быть направлена на достижение его миссии и социально-экономического результата путем предоставления сотрудникам их личных мотивов деятельности – это первый и основной аспект мотивации персонала. Необходима опора на «показатели достижения поставленной внешней цели и вытекающих из нее целей по продукции, внутренней и внешней среде» показана в ряде наших статей [9, 10, 11].

 

Однако, путь от результата конкретного сотрудника до конечного результата предприятия достаточно продолжителен. Он идет через весь процесс деятельности предприятия, через все его структурные подразделения. Включая процессы совершенствования (изменения) и продукции, и организации, и технологий, и средств производства, включая и все другие вспомогательные процессы, включая все вспомогательные подразделения. Соответственно, и мотивация персонала (KPI вклада в результат) должна охватывать все эти стадии деятельности организации (рис.). Однако, чем левее расположен соответствующий показатель по линии мотивов деятельности персонала (рис.), чем более мотивация отложена по времени, тем большие веса (для поддержки значимости показателя), они должны иметь.

 

 

На рисунке мы видим два замкнутых цикла мотивации: основной – социальный, двигатель этого цикла – общественная необходимость человека, производство общественно-необходимой продукции, развитие общества. Второй, многоуровневый, – получения вознаграждения, двигатель этого цикла – вознаграждение человека, определяемое и по показателям, и вне их – развитие человека, положение человека во внутреннем социуме.

 

На самых малых горизонтах времени используются причинно-следственным KPI (раздел 5) и KPI по проводимым процессам деятельности, затем (левее по рис.) по выпускаемой и реализуемой продукции (личной, подразделения, предприятия), далее по проектам развития (новой продукции, совершенствования организации, и т.д.), приносящим результат только в перспективе. Самые отдаленные – это KPI вклада в конечный результат предприятия, в достижение его миссии (рис.). Понятно, что определение вклада в результат предприятия, чем левее по линии мотивов деятельности предприятия (рис.), тем сложнее, но всегда возможно. Подобная многоуровневая система мотивации персонала была описана в статье [12].