О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Два единственных пути повышения эффективности предприятия
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №9 2020 Построение эффективного предприятия»

Менеджмент сегодня №3 2017 «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014 «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Креативная экономика №9 2010 «Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
19.08.2019

Основной фактор построения эффективного предприятия. Институт

Начало статьи

© А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов,  2019

3. Институт

Джон Коммонз в 1931 году дал такое определение институту: «мы можем определить институт как коллективное действие по контролю, освобождению и расширению индивидуального действия» [10, с. 648]. Авнер Грейф определил институт так: «Институт – это система социальных факторов, совокупное влияние которых порождает регулярность поведения» [11, с. 55]. По определению Дугласа Норта, «институт – это созданные человеком ограничения, которые структурируют политическое, экономическое и социальное взаимодействие» [12, с. 6] – это «правила игры» [9, с. 84] – идеология, нормы и принципы, определяющие совместную деятельность участников: собственника, персонала предприятия.

4. Формальный и неформальный институты

Формальный институт – это формально сформулированные положения, определяющие как должна проводиться «игра», зачастую они сформулированы так, что направлены только на интересы предприятия (собственника) и не учитывают интересов коллектива. Неформальный институт – это принятые коллективом (а не провозглашенные собственником и руководством ) «правила игры». «Нам важно, как агенты применяют правила игры, а не то, каковы эти правила» [13, с. 90]. «Критичным является не то, в чем состоит корпоративная идеология, а то, насколько крепка вера в эту идеологию и насколько последовательно компания живет ею, дышит ею и проявляет ее во всем, что делает. В великих компаниях не задаются вопросом «Что может стать нашими ценностями?» Там спрашивают: «Во что мы на самом деле верим?» [14, с. 40].

Реальный институт предприятия – это неформальный институт, и он определяется не формальными положениями, а практическими действиями собственника, а далее и руководства предприятия (по иерархии). Томас Питерс писал: «Лишь очень немногие из нас не согласятся с тем, что дела говорят громче слов, мы ведем себя так, как будто провозглашение политики и ее осуществление – это синонимы. <…> Мы поступаем так, как будто громогласно заявленные убеждения много значат. Но поступки говорят громче слов. Оказывается, что людей нельзя обмануть. В наших самых мимолетных действиях они ищут проявления стереотипов и у них достает мудрости не доверять словам, которые в каком-либо отношении расходятся с нашими делами» [15, с. 95]. В организации в первую очередь формируется те положения, тот институт, которого придерживаются лидеры.

И это четко подтверждено Эдгаром Шейном [16], который утверждает, что первичные факторы, которые определяют организационную культуру, это факторы практических действий руководства:

  • На что обращают внимание, что оценивают и что контролируют лидеры;
  • Поведение руководства в критических ситуациях и кризисах;
  • Объективные критерии распределения дефицитных ресурсов;
  • Объективные критерии определения вознаграждения и статуса работника;
  • Объективные критерии при найме, отборе, продвижении, переводе и увольнении работников.

А то, что провозглашает руководство, это только вторичные факторы.

Соответствие формального и неформального институтов будет достигаться только тогда, когда, во-первых, положения формального института будут соответствовать интересам не только предприятия, но и коллектива. Во-вторых, если собственник и руководства предприятия будут действовать в соответствии с положениями провозглашенного института. Если этого не будет, коллектив будет играть по своим более выгодным для него правилам, по правилам отдельных локальных групп, зачастую ориентируясь на интересы предприятия в минимально возможной степени. «Правила предписывающие определенное поведение, влияют на поведение, однако только в том случае, если люди имеют мотив следовать этим правилам» [11, с. 55].

Таким образом, необходимо сформировать идеалы, принципы и нормы предприятия таким образом, чтобы они были направлены и на развитие предприятия, и на развитие коллектива. Причем собственник должен сформулировать общие ключевые положения [17], конкретные – руководители, ориентируясь на ключевые положения собственника (при наличии в них соответствующего мотива) по иерархии предприятия. При таким образом сформированном эффективном институте коллектив (начиная от топ-менеджеров) будет находить, ставить и достигать такие конкретные цели предприятия, которые будут обеспечивать максимальные результаты и коллективу, и предприятию (соответственно и его собственнику). Собственник формирует ключевые положения эффективного института – «в этом должно заключаться основное управление предприятием со стороны собственника» [17], а коллектив ставит и достигает высокие цели.

С другой стороны, если собственником не будут заданы ключевые «правила игры», институт будет сформированы стихийно, будут соответствовать личным целям участников деятельности, и только в ближней перспективе. На цели предприятия такой институт будет ориентирован в минимальной степени. «Нормы, правила, языки, системы поощрения, тому подобное не возникают сами собой» [16].

Из формулируемых собственником (а далее и руководством) «правил игры» персонал, во-первых, должен понимать, что они направлены на повышение не только результатов предприятия, а и их личных результатов. Во-вторых, в ближайшее время персонал, следуя принятым «правилам игры», должен реально получить свои более высокие личные результаты. В противном случае персонал понимая, что эти правила не для него, будет «играть по своим правилам», не учитывающим интересы предприятия.

И, как отметил Толкотт Парсонс [18, с. 199], «существует минимальный набор структурных элементов действия – целей, средств, условий и норм. Невозможно дать значимое описание действия без спецификации всех этих четырех элементов». Именно такую систему необходимых и достаточных ключевых институциональных положений и необходимо создать собственнику [17]. И именно систему: «правила действуют системно, а не по отдельности. Второе: изучение правил требует многоуровневого анализа, а не анализа на каком-либо одном уровне. Системный характер правил серьезно влияет на выбираемые нами стратегии анализа правил. <…> следует специфицировать множество правил, а не отдельное правило, пытаясь выявить последствия изменений определенного правила» [13, с. 109]. И «на структуру анализируемых ситуаций воздействует система правил в их совокупности, а не единичные правила» [13, с. 94]. Создание такой необходимой и достаточной системы ключевых положений рассмотрено в [19] и др. наших статьях.

В целом «кодексы организации представляют собой скопления нематериальных сил, воздействий, организационных привычек и должны быть приняты целиком» [2, с. 271].

2. Кооперация << СОДЕРЖАНИЕ  >> 5. Два основных института

 


__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Основной фактор построения эффективного предприятия"

03.04.2021 19:52  Илья

Как формальные институты влияют на деятельность персонала?

03.04.2021 22:12  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Формальные институты сами по себе никак не влияют на деятельность персонала. На деятельность персонала они оказывают влияние или тогда, когда деятельность в соответствии с положениями этих формальных институтов приводит к повышению личных результатов персонала, или тогда, когда за отклонения от положений формальных институтов на нарушителей накладываются санкции.
В первом случае такие формальные положения становятся нормами неформальных институтов и выполняются на подсознательном уровне. Во втором случае, как только санкции прекращаются, прекращается и деятельность в соответствии с этими положениями.




Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Основной фактор построения эффективного предприятия", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

С января 2021 года цены на наши услуги снижены на 40% с одновременным повышением качества наших услуг, базирующемся на эффективной единой прозрачной методике.

Наши статьи 2021 года (ВИНИТИ РАН)
Развитие предприятия. Система консалтинговых проектов организации и повышения эффективности предприятия
Июнь Скачать статью (45)                 Читать статью
Производительные силы человека и повышение эффективности
Май Скачать статью (221)                 Читать статью
Эффективность предприятия. Концептуальные основы, практика
Май Скачать статью (179)                 Читать статью

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»


Наши новые статьи

14.07.2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности Журнал "Менеджмент сегодня" № 3 2021
В стате описаны механизмы деятельности и пути повышения эффективности предприятия при четырех практических типах его организации: административной, ... далее

21.06.2021 Развитие предприятия. Система консалтинговых проектов организации и повышения эффективности предприятия Деп. в ВИНИТИ РАН 21.06.2021, № 41 - В 2021, 77 с.
Менеджмент как наука существует для того, чтобы обеспечивать создание новых более эффективных предприятий, повышать эффективность существующих. Практически — ... далее

09.06.2021 Теоретические основы эффективного управления предприятием
В статье рассмотрены теоретические основы управления предприятием. Управления, обеспечивающего максимальную эффективность деятельности предприятия. ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2021