Эффективность предприятия. Проблема эффективности предприятия
Проблема эффективности предприятия и пути повышения эффективности
В научном плане проблема эффективности впервые была поставлена Фредериком Тейлором, который показал два аспекта низкой эффективности. Первый заключается в том, что «в большинстве случаев сознательно стремится работать так мало, как только может, и давать значительно меньшую выработку, чем та, на которую он в действительности способен: во многих случаях не более одной трети или половины надлежащей дневной выработки» [41, с. 11-12]. Второй заключается во влияние группы на результаты деятельности ее членов: «Немногочисленные тунеядцы и трутни, которые работают, спустя рукава, ... неизбежно влияют на самых лучших рабочих, понижая уровень их производительности до своего собственного» [41]. В итоге он отмечал, что «завод в действительности управляется не администрацией, а самими рабочими» [41]. Нейл Смелзер, также отметил, что первичные группы сами неофициально регулировали темп работы. Те, кто трудился слишком быстро, подвергались социальному давлению со стороны группы, которое оказывалось настолько сильным, что рабочие специально работали медленнее и отказывались от премий за превышение норм выработки [35, с. 151]. При этом Честер Барнард и Элеонор Остром отмечали, что группа влияет и на «сачков» и «халявщиков» — поддерживает определенный уровень трудовых усилий своих членов, достаточный для самосохранения группы.
Фредерик Тейлор решил «коренным образом изменить саму систему управления так, чтобы интересы рабочих и администрации стали тождественными вместо того, чтобы быть противоположными» [41]. И первым ввел экономическую организацию, к которой «предъявляются два ключевых требования — измерение производительности труда и соответствующее вознаграждение» [49, с. 778]. Однако он отметил, что эта система «применительна к очень элементарному виду труда», требует существенных издержек. Недостатки системы и в том, что любое измерение текущей производительности — это контроль и экономическое принуждения, что противоречит потребности человека в автономии [52; 53], возникает реактивное сопротивление [52]; контроль достаточно часто бывает необъективен, соответственно вознаграждение зачастую оказывается несправедливым [56]; издержки от контроля и принуждения в средне — и долгосрочной перспективе превышают пользу от него [2]. Система не была принята другими директорами.
Генри Форд пошел другим путем. Поскольку опасность увольнения тем выше, чем выше уровень оплаты труда предприятия по отношению к среднерыночному, он стал повышать уровень оплаты труда, наблюдая за деятельностью рабочих. Он начал с зарплаты 2,34 доллара и, постепенно увеличивая этот уровень по 25 центов, нашел оптимальный уровень оплаты в примерно 5 долларов в день [30]. При таком уровне оплаты, вдвое выше среднерыночной, у ворот его фабрики стояли толпы претендентов [5] — рабочие завода под угрозой увольнения не могли не повышать уровень своего труда. Система Генри Форда — это административная система, базирующаяся на максимальной зоне безразличия и внутреннем мотиве человека оставаться на предприятии. Только этот внутренний мотив далек от мотива достижения высоких результатов предприятия.
__________________