Итог наших консалтинговых исследований 2006-2024 годов
(115)	Эффективная организация деятельности и развития предприятия. Концепция и практическая методика (Гайд III) ВИНИТИ РАН, 27.03.2024. № 8. 379 с. Литература 816 источн.
(57)	Максимальная эффективность деятельности предприятия. Концепция и практическая методика. ВИНИТИ РАН, 15.04.2024. № 10. 33 с. (доработанное описание методики по главе VII Гайд III)

Построение эффективного предприятия. Институт

1.3. Институт предприятия

Г.Б. Клейнер в своей статье «Предприятие – упущенное звено в цепи институциональных преобразований в России» отметил, что «институт предприятия служит несущей функциональной конструкцией индустриальной экономики» [24]. Однако до настоящего времени даже и не определено, что такое «институт предприятия». Рассмотрим этот вопрос.

Оливер Уильямсон [25], выделял четыре уровня социального анализа предприятия.

1. Первый уровень – это уровень социальной встроенности. Именно здесь находятся общие нормы, обычаи, нравы, традиции и т.д. И этот уровень отсутствует в малых группах [26].
2. Второй уровень называется институциональной средой. Структуры, наблюдаемые здесь, отчасти являются продуктом эволюционных процессов, но при этом открываются и новые возможности. Выходя за рамки неформальных ограничений (запретов, табу, обычаев, традиций и кодексов поведения) 1-го уровня, мы теперь вводим формальные правила: конституции, законы, права собственности. Это открывает возможность для получения правильных формальных правил игры, правил, ориентированных на цели предприятия и заинтересованных сторон.
3. Третий уровень – экономика трансакционных издержек – это институты управления. Хотя собственность по-прежнему важна, идеально функционирующая правовая система для определения и обеспечения исполнения контрактов не является шаблонной.
4. Неоклассическая экономика / агентская теория. Отношения принципал-агент («руководитель – подчиненный») в процессе деятельности предприятия⁶.

Кузьминов и др., выделяют, по некоторой аналогии с отмеченными уровнями социального анализа Оливера Уильямсона, три институциональных уровня на которые разлагается всякая институциональная система [27, с. 9-10]:

• Культурные ценности и традиции.
• Система неформальных правил.
• Система формальных правил.

По классическому определению М. Рокича, «ценность – устойчивое убеждение в том, что определенный способ поведения или конечная цель⁷ существования предпочтительнее с личной или социальной точек зрения, чем противоположный или обратный способ поведения, либо конечная цель существования. Система ценностных ориентаций – устойчивая система убеждений о предпочтительных методах поведения или конечной цели существования» [цит. по: 28, с. 62]. Эту систему ценностных ориентаций Эдгар Шейн Определял как коллективные базовые представления. И «сила коллективных представлений определяется тем, что они начинают работать за пределами сознания. <…> эти представления воспринимаются не просто «нашими», но, поскольку опыт был успешным, истинными и позитивными» [29, с. 31]. Система формальных норм и правил института [формальный институт предприятия] – это иерархическая система, по своей структуре соответствующая иерархии предприятия, а значит, – это система правил каждой из рабочих и руководящих групп. Следование этим правилам сотрудниками каждого из подразделений обеспечивает, как полагают составители этих правил, обеспечивает наиболее эффективное достижение цели предприятия. Формальные правила рабочие и руководящие группы формирует не сами, они задаются с самого верхнего уровня иерархии – с уровня собственника. И это иерархический процесс. Поэтому формальные нормы каждой группы можно рассматривать только в контексте предприятия, точнее всех вышестоящих руководящих групп. Система же неформальных правил [неформальный институт предприятия] – это внутренняя система правил, вырабатываемая каждой малой группой исходя из достижения ею своих собственных результатов (совокупных результатов членов группы [2]). Эта система зависит:

• От положений формального института, заданных группе.
• От того, насколько эти формальные положения обеспечивают достижение личных целей членов группы и группы в целом.
• От того, насколько эффективны контроль исполнения формальных положений и санкций за нарушения.
• От уровня оплаты труда группы по отношению к среднерыночному уровня региона, страны, мирового уровня.

Причем, поскольку каждой рядовой член малой руководящей группы является и руководителем нижестоящей группы, неформальные институты этих двух групп взаимозависимы. Соответственно некоторая взаимозависимость имеется и между группами по всей иерархии.

При этом в неформальные нормы принимается только та часть формальных правил, которые приносят положительные результаты группе: «правила, предписывающие определенное поведение, влияют на поведение, однако только в том случае, если люди имеют мотив следовать этим правилам» [32, с. 55]. При этом положительным результатом, необходимым группе, является и то, что группа выживает. И группа принимает правила, определяющие зону безразличия [12] в пределах которой они исполняют приказы и руководства и соблюдают установленные формальные номы. Формируют свои внутренние неформальные нормы, отличающиеся от формально задаваемых. Эти неформальные нормы определяется уровнем оплаты труда группы по отношению к среднерыночному. Чем ниже этот уровень, тем ниже и неформальные нормы, тем менее ценны для работников и сама группа, и само предприятие. Чем выше, тем более ценен институт [2] (как приносящий более высокие результаты, чем в других предприятиях), тем выше неформальные нормы. Причем в этом случае неформальные нормы могут быть даже выше формальных, например, норма задерживаться по окончании формального рабочего времени для завершения дневного задания.
Можно отметить две характеристики института предприятия: его «силу» [2] – то насколько его положения обязательны для коллектива и исполняются коллективом, и «направленность» – то, на что сформированный институт направляет деятельность коллектива – на достижение личных, групповых целей или целей предприятия.

При сильном правильно сформированном институте⁸ институциональные обратные связи обеспечивает «способность институциональной матрицы к самоподдерживанию» [33, с. 23] и ее направленность на сохранение института и его развитие в принятом направлении. Поэтому если формированию института не отдавать должное внимание (особенно со стороны собственника), то «может оказаться устойчивой и непродуктивная траектория развития. Возрастающая отдача первоначального набора институтов, который формирует антистимулы для продуктивной деятельности, создает организации и группы давления, заинтересованные в поддержании существующих ограничений» [33, с. 128]. Если в институциональной среде будут преобладать деструктивные эгоистичные нормы, направленные на личные результаты, то предприятие будет все более и более деградировать. Только в случае, если реальные результаты персонала будут зависеть от достигаемых результатов предприятия и будет значимы, – предприятие будет способно к самоорганизации на достижение его целей и саморазвитию. Но это вопрос компетенций и реальной власти собственника и тех руководителей, которые приняли его ключевые положения [34] – они должны быть группой влияния – группой, определяющей формальный институт.

Направленность показывает доминирующие цели в сформированном институте. Если доминируют личные цели, согласованные с целями предприятия – институт направлен на достижение целей предприятия и его развитие (как и на достижение целей коллектива и их развитие). Если на достижение личных целей группы, даже с нанесением ущерба предприятию (коллективный оппортунизм) – сформирован деструктивный институт, который в лучшем случае будет поддерживать прибыль предприятия на том минимальном уровне, при котором собственник еще не будет решаться закрыть или реорганизовать свое предприятие. С точки зрения развития предприятия при таком институте будут развиваться только те его направления, которые дают личные результаты, даже не давая никаких результатов предприятию. При таком институте характерно использования ресурсов предприятия для деятельности групп в интересах третьих сторон (с получением дополнительного несанкционированного вознаграждения уже от них), или производства неучтенной продукции предприятия и реализации только в интересах этих групп, а не предприятия.
Если же в институте доминируют личные цели, то доминирует уже личный оппортунизм. Институт группы контролирует только то, чтобы никто в группе «не зарывался» – не ставил группу под угрозу ликвидации.
Причем институты отмеченные два типа деструктивных институтов, если они приносят членам группы высокие результаты, могут быть достаточно сильными и устойчивыми, даже если предприятие еле-еле сводит концы с концами. Неустойчивыми будут те институты, при которых совокупный результат будет ниже среднерыночного, когда группа не будет иметь ценности для ее членов, когда у них «чемоданные» настроения.

Таким образом, каждая рабочая и руководящая группа имеет свои формальные нормы, определяемые ее положением в иерархии предприятия, и неформальные нормы, в большей или меньшей степени соответствующие формальным нормам. Формальный и неформальные институты каждой группы наследуют часть норм вышестоящей группы, зависят и от норм нижестоящих групп. А отправной точкой института является собственник предприятия, определяющий ключевые положения предприятия, и высшая руководящая группа, включающая собственника и топ-менеджеров.

При этом неформальные нормы исполняются на подсознательном уровне и, соответственно, без трансакционных издержек, формальные, выходящие за рамки неформальных, – в основном по рациональному решению исполнять ли, когда и как исполнять, требовать ли за это дополнительное вознаграждение. Соответственно имеются определенные трансакционные издержки. Высокая эффективность предприятия зависит от того, как составлены сами формальны положения, насколько соответствуют формальный и неформальный институты предприятия, и от уровня удовлетворенности коллектива достигаемым личным результатам. При низком уровне оплаты институт может существовать только за счет экспрессивных результатов, а направленность его на результаты предприятия может быть только при их высокой общественной значимости.

Таким образом институт предприятия – это сложная взаимозависимая система формальных и неформальных правил рабочих и руководящих групп, «как переплетение взаимосвязанных формальных правил и неформальных ограничений» [33].
В итоге можно отметить, что определяющее влияние на деятельность и результаты предприятия оказывает вырабатываемая коллективом система неформальных норм и правил – неформальный институт предприятия, направленный на достижение целей коллектива. Он формируются в процессе жизнедеятельности коллектива⁹ – вырабатываются те базовые представления, нормы и принципы, которые исторически приносят максимальные результаты коллективу, обеспечивают его выживание и развитие. Причем эти нормы и принципы могут даже наносить ущерб предприятию (коллективный оппортунизм). А на достижение целей собственника направляется формируемый им формальный институт положения которого входят в неформальный институт только тогда, когда они приносят явные личные результаты членам коллектива. Формальные положения, не вошедшие в неформальный институт, оказывают влияние только под угрозой внешних санкций. Эти «институциональные ограничения, которые определяют набор возможностей для индивида, являются сложным сочетанием формальных и неформальных ограничений» [33]. В сильном правильно сформированном институте этот набор ориентирован на достижение целей и предприятия, и коллектива.
_______________
⁶ Для того, чтобы агент действовал в интересах принципала, последнему необходимо принимать соответствующие действия [30].
⁷ По определению Юргена Хабермаса, нормы – это предписанные правила поведения, которые могут быть действенными или недейственными, а «ценности или блага могут быть реализованы и соответственно приобретены лишь в результате целенаправленного действия» [31]. Соответственно и нормы, обеспечивающие достижение целей человека, сами становятся ценностью.
⁸ Сила института определяется тем, как высоки результаты, получаемые коллективом – насколько персоналу ценен и институт, и само предприятие, – насколько коллектив действует по поддержанию и развитию и института. А правильность формирования – тем, направлен ли он на достижение целей предприятия, или личных в ущерб интересам предприятия.
⁹ На вырабатываемые нормы влияет не только опыт, полученный в группе, но и предшествующий опыт каждого приходящего в нее индивида – его изначальные ценности и нормы. Соответственно не каждый индивид может войти в коллектив группы – нужен отбор. Но каждый привносит в группу что-то институционально новое.