О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Два научно обоснованных практических пути повышения эффективности
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №9 2020 Построение эффективного предприятия»

Менеджмент сегодня №3 2017 «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014 «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Креативная экономика №9 2010 «Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
31.08.2020

Построение эффективного предприятия. Миссия предприятия – как удовлетворение потребностей персонала

Начало статьи А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Международный журнал
«Проблемы теории и практики управления». 2020. №9.

2.5. Миссия предприятия – как удовлетворение потребностей персонала

От коллектива зависит не просто эффективность предприятия, как отметил Мансур Олсон: «Обычно организации гибнут, если не действуют в интересах своих членов» [46] – если предприятия не исполняют свою миссию по отношению к коллективу своего предприятия. Ведь от взаимовыгодности обмена предприятия и персонала зависит рациональность предприятия [12].

Соответственно первые ключевые положения, которое должны быть разработаны собственником изначально, – это те положения, которые должны включаться в контракт с принимаемыми сотрудниками и согласуемые с ними при приеме. Самое первое – это положение об оплате труда и дальнейшем развитии персонала. Во второй статье были выявлены три системы оплаты труда, при которых деятельность персонала может быть ориентирована на достижение целей персонала. Это:

  1. Повременная оплата или аналоги.
  2. Повременная оплата с периодической коррекцией ее уровня по результату предприятия.
  3. Оплата по результату предприятия.

Повременная оплата требует, для обеспечения высокой эффективности предприятия, первоначальной установки высокого уровня оплаты труда существенно выше среднерыночного (поскольку повышение этого уровня оплаты в дальнейшем уже не приводит к повышению эффективности) и одновременное предъявление высоких требований к персоналу. А это, поскольку отдача начнется только после начала реализации продукции, требует существенного начального капитала. Требует управления на достижение целей предприятия. При этом виде оплаты возможны все семь основных институциональных ловушек, рассмотренных во второй статье [2], причем в институциональную ловушку ограниченного уровня оплаты труда предприятие попадает сразу, именно поэтому сразу и требуется максимальный уровень оплаты. Но даже высокий уровень оплаты не избавляет от необходимости внешнего управления на достижение целей предприятия и его развитие. Как отмечалось во второй статье внешняя материальная мотивация (мотивация на различные показатели деятельности) здесь неэффективна – эффективной может быть только нематериальная мотивация. Например, на достижение высокой миссии предприятия, его подразделений и коллектива, на достижение общественно необходимых целей.

Два следующие системы оплаты персонала, привязаны к достигаемым предприятием результатам. Но не выручки, которая не учитывает издержки, а добавленной стоимости (выработки по чистому продукту, далее «выработка»). Во втором варианте после выхода предприятия на устойчивую реализацию продукции определяется фактически достигаемая величина добавленной стоимости, идущая на заработную плату и соответствующая коррекция заработной платы. У персонала здесь имеется риск того, что эта заработная плата окажется ниже первоначальной – это и его риск принимаемый при заключении контракта, и его стимул с первых дней бороться за эффективность предприятия. Определение добавленной стоимости и соответствующая коррекция уровня оплаты труда, производится здесь периодически (например, по итогам года или нескольких лет; или по итогам проводимых проектов при проектной деятельности). При третьей системе оплаты, достигнутая выработка определяется ежемесячно и в соответствии с ней производится начисление заработной платы. Однако, как известно, оплата по кратковременным результатам, даже по краткосрочной прибыли, неэффективна [47, 22, 48]. Она неизбежно приводит к попаданию в ловушку кратковременных результатов. «Работник производства, думой объемлющий годы, или старший менеджер, пекущийся о часах и днях, равно неэффективны, в чем бы ни состояла их работа» [29, с. 113]. Оплата должна определяться не текущими результатами, а результатами, достигаемыми за весь горизонт планирования подразделения. Для производственных участков (малых рабочих групп) это может быть и неделя, и месяц, для руководящих малых групп нижнего среднего уровня иерархии – квартал, для высших руководящих групп в целом год или даже несколько лет. И эффективнее привязывать месячную оплату к выработке предприятия только в группах с малым горизонтом планирования. В группах с большими горизонтами ежемесячно выплачивать только часть общей выработки, а полный расчет проводить через квартал, год, по завершении проекта, – по достижении горизонта планирования. Таким образом вторая и третья системы оплаты достаточно близки. Существенное различие имеется только в группах с малыми горизонтами планирования.
Выбор здесь только за собственником, возможны и смешанные варианты, только необходимо понимать, что «возникающие организации будут отражать структуры вознаграждения» [37, с. 196]. Причем, применяемая система оплаты и ее конкретные особенности могут различаться в зависимости от конкретного конкретной должности кандидата и его положения в структуре предприятия. В одном и том же предприятии в разных подразделениях могут использоваться и разные системы: в одних – повременная система оплаты16, в других – по результатам деятельности. Причем «следует признать, что бизнес и раньше, как правило, строился на командной основе, и этот командный – «партнерский» – принцип сохранился в корпоративном управлении и сегодня. <…> наблюдается тенденция к большему увязыванию уровня доходов топ-менеджеров с результатами работы компании» [49, с. 435].

Второе ключевое положение – это развитие коллектива – повышение не только заработной платы, и профессионального уровня (рыночной стоимости сотрудников предприятия) с течением времени, развитие условий труда.

Третье положение – это стабильность и надежность. Контракт должен быть долгосрочным, не нарушаться, в крайнем случае компенсировать потери сторон при его досрочном расторжении.

Следующие положения контракта – это положения, определяющие институт предприятия – правила игры: целеполагания и целеосуществления. Эти вопросы будут кратко рассмотрены в разделе 3.
______________________
16 Но и здесь, для обеспечения высокого качества, желательна некоторая привязка к конечным результатам предприятия.

2.4. Миссия предприятия – как удовлетворение потребностей потребителя << СОДЕРЖАНИЕ >> 2.6. Миссия предприятия – как удовлетворение потребностей других заинтересованных сторон

 


__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Построение эффективного предприятия"

04.04.2021 9:59  Петр

Главное и основополагающее условие эффективности работы предприятия?

04.04.2021 11:19  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Если говорить о главном и основополагающем условии эффективности предприятия - это эффективный собственник сформировавший и внедривший в деятельность предприятия эффективные ценности, нормы и принципы деятельности. Второй фактор - это эффективный руководитель.
Если же говорить об основополагающих ценностях, нормах и принципах деятельности, то это общность интересов собственника и всего коллектива предприятия.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Построение эффективного предприятия", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

С января 2021 года цены на наши услуги снижены на 40% с одновременным повышением качества наших услуг, базирующемся на эффективной единой прозрачной методике.

Два единственных метода повышения эффективности
Скачать статью (ВИНИТИ РАН 12.01.2021, № 53, 71 с.)
Читать статью

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»


Наши новые статьи

23.03.2021 Разработка регламентов предприятия
Организационная документация и регламенты предприятия. Разработка регламентов предприятия ... далее

12.02.2021 Корпоративный семинар «Два единственных пути повышения эффективности деятельности предприятия»
Корпоративный семинар «Два единственных пути повышения эффективности деятельности предприятия — практическая методика и предвидимые результаты» ... далее

19.01.2021 Производительные силы предприятия и его эффективность. Два единственных пути повышения и их практическая реализация Деп. ВИНИТИ РАН 12.01.2021, № 3 - В2021, 71 с.
В связи с большим отставанием эффективности наших предприятий от предприятий развитых стран и все более обостряющейся международной конкуренцией, проблема ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2021