О компании | Миссия компании | Наши услуги | Цены | Проекты | Контакты
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
31.08.2020

Построение эффективного предприятия. Миссия предприятия – как удовлетворение потребностей персонала

Начало статьи А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Международный журнал
«Проблемы теории и практики управления». 2020. №9.

2.5. Миссия предприятия – как удовлетворение потребностей персонала

От коллектива зависит не просто эффективность предприятия, как отметил Мансур Олсон: «Обычно организации гибнут, если не действуют в интересах своих членов» [46] – если предприятия не исполняют свою миссию по отношению к коллективу своего предприятия. Ведь от взаимовыгодности обмена предприятия и персонала зависит рациональность предприятия [12].

Соответственно первые ключевые положения, которое должны быть разработаны собственником изначально, – это те положения, которые должны включаться в контракт с принимаемыми сотрудниками и согласуемые с ними при приеме. Самое первое – это положение об оплате труда и дальнейшем развитии персонала. Во второй статье были выявлены три системы оплаты труда, при которых деятельность персонала может быть ориентирована на достижение целей персонала. Это:

  1. Повременная оплата или аналоги.
  2. Повременная оплата с периодической коррекцией ее уровня по результату предприятия.
  3. Оплата по результату предприятия.

Повременная оплата требует, для обеспечения высокой эффективности предприятия, первоначальной установки высокого уровня оплаты труда существенно выше среднерыночного (поскольку повышение этого уровня оплаты в дальнейшем уже не приводит к повышению эффективности) и одновременное предъявление высоких требований к персоналу. А это, поскольку отдача начнется только после начала реализации продукции, требует существенного начального капитала. Требует управления на достижение целей предприятия. При этом виде оплаты возможны все семь основных институциональных ловушек, рассмотренных во второй статье [2], причем в институциональную ловушку ограниченного уровня оплаты труда предприятие попадает сразу, именно поэтому сразу и требуется максимальный уровень оплаты. Но даже высокий уровень оплаты не избавляет от необходимости внешнего управления на достижение целей предприятия и его развитие. Как отмечалось во второй статье внешняя материальная мотивация (мотивация на различные показатели деятельности) здесь неэффективна – эффективной может быть только нематериальная мотивация. Например, на достижение высокой миссии предприятия, его подразделений и коллектива, на достижение общественно необходимых целей.

Два следующие системы оплаты персонала, привязаны к достигаемым предприятием результатам. Но не выручки, которая не учитывает издержки, а добавленной стоимости (выработки по чистому продукту, далее «выработка»). Во втором варианте после выхода предприятия на устойчивую реализацию продукции определяется фактически достигаемая величина добавленной стоимости, идущая на заработную плату и соответствующая коррекция заработной платы. У персонала здесь имеется риск того, что эта заработная плата окажется ниже первоначальной – это и его риск принимаемый при заключении контракта, и его стимул с первых дней бороться за эффективность предприятия. Определение добавленной стоимости и соответствующая коррекция уровня оплаты труда, производится здесь периодически (например, по итогам года или нескольких лет; или по итогам проводимых проектов при проектной деятельности). При третьей системе оплаты, достигнутая выработка определяется ежемесячно и в соответствии с ней производится начисление заработной платы. Однако, как известно, оплата по кратковременным результатам, даже по краткосрочной прибыли, неэффективна [47, 22, 48]. Она неизбежно приводит к попаданию в ловушку кратковременных результатов. «Работник производства, думой объемлющий годы, или старший менеджер, пекущийся о часах и днях, равно неэффективны, в чем бы ни состояла их работа» [29, с. 113]. Оплата должна определяться не текущими результатами, а результатами, достигаемыми за весь горизонт планирования подразделения. Для производственных участков (малых рабочих групп) это может быть и неделя, и месяц, для руководящих малых групп нижнего среднего уровня иерархии – квартал, для высших руководящих групп в целом год или даже несколько лет. И эффективнее привязывать месячную оплату к выработке предприятия только в группах с малым горизонтом планирования. В группах с большими горизонтами ежемесячно выплачивать только часть общей выработки, а полный расчет проводить через квартал, год, по завершении проекта, – по достижении горизонта планирования. Таким образом вторая и третья системы оплаты достаточно близки. Существенное различие имеется только в группах с малыми горизонтами планирования.
Выбор здесь только за собственником, возможны и смешанные варианты, только необходимо понимать, что «возникающие организации будут отражать структуры вознаграждения» [37, с. 196]. Причем, применяемая система оплаты и ее конкретные особенности могут различаться в зависимости от конкретного конкретной должности кандидата и его положения в структуре предприятия. В одном и том же предприятии в разных подразделениях могут использоваться и разные системы: в одних – повременная система оплаты16, в других – по результатам деятельности. Причем «следует признать, что бизнес и раньше, как правило, строился на командной основе, и этот командный – «партнерский» – принцип сохранился в корпоративном управлении и сегодня. <…> наблюдается тенденция к большему увязыванию уровня доходов топ-менеджеров с результатами работы компании» [49, с. 435].

Второе ключевое положение – это развитие коллектива – повышение не только заработной платы, и профессионального уровня (рыночной стоимости сотрудников предприятия) с течением времени, развитие условий труда.

Третье положение – это стабильность и надежность. Контракт должен быть долгосрочным, не нарушаться, в крайнем случае компенсировать потери сторон при его досрочном расторжении.

Следующие положения контракта – это положения, определяющие институт предприятия – правила игры: целеполагания и целеосуществления. Эти вопросы будут кратко рассмотрены в разделе 3.
______________________
16 Но и здесь, для обеспечения высокого качества, желательна некоторая привязка к конечным результатам предприятия.

2.4. Миссия предприятия – как удовлетворение потребностей потребителя << СОДЕРЖАНИЕ >> 2.6. Миссия предприятия – как удовлетворение потребностей других заинтересованных сторон

 


__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Построение эффективного предприятия", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст


В связи с тяжелой ситуацией в стране цены наших консалтинговых услуг с 26 марта 2020 года снижены на 40% по отношению к прайс-листу. Введены удаленное консультирование и удаленная разработка организационной документации.

Последние новости

07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»
02.04.2019
Создание системы ключевых положений деятельности компании "МАСЛ ФЕКТОРИ"



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

Можете ли Вы подсказать, кто из авторов утверждал, что главные проблемы современного менеджмента - это количественные цели, что они особенно опасны.


15.09.2020 20:05   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Целеполагание — основа современного менеджмента

Это Эдвардс Деминг, в своей книге “Выход из кризиса: Новая парадигма управления людьми, системами и процессами” он писал: "Откажитесь от управления, ориентирующегося на цифры, на количественные показатели"; "Исключите управление по целям. Перестаньте управлять по числам и количественным результатам. Замените его лидерством"; "Работа менеджмента – заменять количественные задания, нормы, компетентным и разумным лидерством"; "Менеджмент, основанный только на известных количественных критериях" - это "смертельная болезнь".



Наши новые статьи

31.08.2020 Построение эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" 2020, №9
Предлагаемая статья является завершающей статьей одноименной серии 3-х статей "Построение эффективного предприятия". В статье показано, что предприятие ... далее

01.06.2020 Эффективность предприятия как эффективность входящих в него малых рабочих и организационных групп Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" 2020, №6
В первой нашей статье «Рыночное предприятие: возникновение, организация и институты, эффективность» было показано что предприятие – это связная иерархическая ... далее

28.04.2020 Рыночное предприятие: возникновение, организация и институт Международный журнал «Проблемы теории и практики управления». 2020. №2.
Статья "Рыночное предприятие: возникновение, организация и институт" открывает серию 3-х статей "Практическое построение эффективного предприятия". Первая ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2020