Построение эффективного предприятия. Миссия предприятия – как удовлетворение потребностей персонала
|
Начало статьи |
А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Международный журнал
«Проблемы теории и практики управления». 2020. №9. |
2.5. Миссия предприятия – как удовлетворение потребностей персонала
От коллектива зависит не просто эффективность предприятия, как отметил Мансур Олсон: «Обычно организации гибнут, если не действуют в интересах своих членов» [46] – если предприятия не исполняют свою миссию по отношению к коллективу своего предприятия. Ведь от взаимовыгодности обмена предприятия и персонала зависит рациональность предприятия [12].
Соответственно первые ключевые положения, которое должны быть разработаны собственником изначально, – это те положения, которые должны включаться в контракт с принимаемыми сотрудниками и согласуемые с ними при приеме. Самое первое – это положение об оплате труда и дальнейшем развитии персонала. Во второй статье были выявлены три системы оплаты труда, при которых деятельность персонала может быть ориентирована на достижение целей персонала. Это:
-
Повременная оплата или аналоги.
-
Повременная оплата с периодической коррекцией ее уровня по результату предприятия.
-
Оплата по результату предприятия.
Повременная оплата требует, для обеспечения высокой эффективности предприятия, первоначальной установки высокого уровня оплаты труда существенно выше среднерыночного (поскольку повышение этого уровня оплаты в дальнейшем уже не приводит к повышению эффективности) и одновременное предъявление высоких требований к персоналу. А это, поскольку отдача начнется только после начала реализации продукции, требует существенного начального капитала. Требует управления на достижение целей предприятия. При этом виде оплаты возможны все семь основных институциональных ловушек, рассмотренных во второй статье [2], причем в институциональную ловушку ограниченного уровня оплаты труда предприятие попадает сразу, именно поэтому сразу и требуется максимальный уровень оплаты. Но даже высокий уровень оплаты не избавляет от необходимости внешнего управления на достижение целей предприятия и его развитие. Как отмечалось во второй статье внешняя материальная мотивация (мотивация на различные показатели деятельности) здесь неэффективна – эффективной может быть только нематериальная мотивация. Например, на достижение высокой миссии предприятия, его подразделений и коллектива, на достижение общественно необходимых целей.
Два следующие системы оплаты персонала, привязаны к достигаемым предприятием результатам. Но не выручки, которая не учитывает издержки, а добавленной стоимости (выработки по чистому продукту, далее «выработка»). Во втором варианте после выхода предприятия на устойчивую реализацию продукции определяется фактически достигаемая величина добавленной стоимости, идущая на заработную плату и соответствующая коррекция заработной платы. У персонала здесь имеется риск того, что эта заработная плата окажется ниже первоначальной – это и его риск принимаемый при заключении контракта, и его стимул с первых дней бороться за эффективность предприятия. Определение добавленной стоимости и соответствующая коррекция уровня оплаты труда, производится здесь периодически (например, по итогам года или нескольких лет; или по итогам проводимых проектов при проектной деятельности). При третьей системе оплаты, достигнутая выработка определяется ежемесячно и в соответствии с ней производится начисление заработной платы. Однако, как известно, оплата по кратковременным результатам, даже по краткосрочной прибыли, неэффективна [47, 22, 48]. Она неизбежно приводит к попаданию в ловушку кратковременных результатов. «Работник производства, думой объемлющий годы, или старший менеджер, пекущийся о часах и днях, равно неэффективны, в чем бы ни состояла их работа» [29, с. 113]. Оплата должна определяться не текущими результатами, а результатами, достигаемыми за весь горизонт планирования подразделения. Для производственных участков (малых рабочих групп) это может быть и неделя, и месяц, для руководящих малых групп нижнего среднего уровня иерархии – квартал, для высших руководящих групп в целом год или даже несколько лет. И эффективнее привязывать месячную оплату к выработке предприятия только в группах с малым горизонтом планирования. В группах с большими горизонтами ежемесячно выплачивать только часть общей выработки, а полный расчет проводить через квартал, год, по завершении проекта, – по достижении горизонта планирования. Таким образом вторая и третья системы оплаты достаточно близки. Существенное различие имеется только в группах с малыми горизонтами планирования.
Выбор здесь только за собственником, возможны и смешанные варианты, только необходимо понимать, что «возникающие организации будут отражать структуры вознаграждения» [37, с. 196]. Причем, применяемая система оплаты и ее конкретные особенности могут различаться в зависимости от конкретного конкретной должности кандидата и его положения в структуре предприятия. В одном и том же предприятии в разных подразделениях могут использоваться и разные системы: в одних – повременная система оплаты16, в других – по результатам деятельности. Причем «следует признать, что бизнес и раньше, как правило, строился на командной основе, и этот командный – «партнерский» – принцип сохранился в корпоративном управлении и сегодня. <…> наблюдается тенденция к большему увязыванию уровня доходов топ-менеджеров с результатами работы компании» [49, с. 435].
Второе ключевое положение – это развитие коллектива – повышение не только заработной платы, и профессионального уровня (рыночной стоимости сотрудников предприятия) с течением времени, развитие условий труда.
Третье положение – это стабильность и надежность. Контракт должен быть долгосрочным, не нарушаться, в крайнем случае компенсировать потери сторон при его досрочном расторжении.
Следующие положения контракта – это положения, определяющие институт предприятия – правила игры: целеполагания и целеосуществления. Эти вопросы будут кратко рассмотрены в разделе 3.
______________________
16 Но и здесь, для обеспечения высокого качества, желательна некоторая привязка к конечным результатам предприятия.