О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Финансовые гарантии качества и результата в наших договорах
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Разработка организационной документации: оргструктуры, положений, инструкций, правил, регламентов бизнес-процессов

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
31.08.2020

Построение эффективного предприятия. Институциональное развитие

Начало статьи А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Международный журнал
«Проблемы теории и практики управления». 2020. №9.

4. Институциональное развитие предприятия
4.1. Проблема проведения институциональных изменений и ее разрешение

В предыдущем разделе мы рассмотрели вопрос создания нового предприятия. Создание формальной организации, направленной на достижение и целей собственника, и персонала, и других заинтересованных сторон. При такой формальной организации ее формальные положения обеспечивают достижение высоких личных результатов коллектива, а значит становятся ценностями коллектива, его неформальной организацией обеспечивающей максимальную эффективность деятельности предприятия.
Если же предприятие уже существует, но приносит результаты не устраивающие собственника, находится только на среднем уровне в своей рыночной нише, а тем более, если ниже среднего уровня, необходимо институциональное развитие предприятия. Институциональное, а не технологическое, ведь Фредерик Тейлор более ста лет назад говорил: «Следует также ясно отдавать себе отчет в том, что эти [несравненно лучшие] результаты получаются отнюдь не в силу решительного превосходства механизма одного типа управления над механизмом другого, но в силу замены одной системы основных принципов совершенно другой их системой в силу замены определенной философии управления промышленным предприятием совершенно отличной его философией» [66]. Только большинство наших предприятий не имеют такой сформулированной философии, соответственно изначально отсутствует единая направленность деятельности персонала. И первое, что требуется собственнику – это выработать философию своего предприятия, ключевые принципы деятельности его предприятия. И это задача именно собственника, поскольку у любого наемного руководителя будут свои принципы исходящие его личных интересов, а не интересов собственника. А когда они будут сформулированы, когда будет убежденность что они направлены на достижение и его целей, и целей коллектива, можно подключать к их развитию и конкретизации руководителя предприятия и топ-менеджеров.

Основная проблема развития существующего предприятия, в отличие от создания нового, заключается в том, что коллектив уже сформировал свою культуру, свои правила игры, свой неформальный институт (даже если формальный не закреплен). Установилась организационная структура, система власти, статусы руководителей и специалистов, предприятие обрело определенную устойчивость, пусть он имеет не очень высокие результаты, но достаточно стабильные. А «индивиды и группы стремятся к обретению устойчивости и осмысленности. Если они обретены, то группа наверняка предпочтет изменению этих базовых представлений отвержение новых данных, не согласующихся с ними, путем использования различных защитных механизмов, таких как: отрицание, замалчивание, исключение иррациональностей и т. д. Как мы увидим, изменение культуры, предполагающее изменение базовых представлений, является чрезвычайно затруднительным и долгим делом, порождающим атмосферу тревоги и страха» [29, с. 43]. Поэтому «существенные стратегические преобразования вызывают сопротивление не только планированию, а всему процессу перемен. Это сопротивление – не случайность, а фундаментальная проблема» [64, с. 456].

В этом и заключается особая проблема проведения институциональных изменений, управление персоналом по проведению изменений. Джим Клеммер писал: «Менеджмент перемен – это оксюморон» (сочетание противоречивых понятий. — Прим. авт.). Изменениями нельзя управлять. Изменения игнорируют, им сопротивляются, на них реагируют, на них наживаются, их создают. То, кем мы станем, жертвами или победителями перемен, зависит от нашей готовности к трансформации... Как сказал однажды Авраам Линкольн: «Я буду готовиться, и мое время обязательно придет». Вот как управляют переменами» [58, с. 269]. Даже отмечается, что словосочетание «управляемые изменения» – «остроумно глупо» и перемены не могут быть «управляемыми», что если встретится сильное сопротивление, то «в таких случаях наилучший способ «управления» переменами – пустить их на «самотек» [58, с. 268]. Изменениями нельзя управлять26 – есть только два пути проведения изменений: провести их самому (если хватит сил), или показать коллективу его личную заинтересованность в изменениях и получить от него кредит доверия на проведение изменений. «Помните, что люди поддерживают перемены, когда они усматривают в них личную и немедленную выгоду для себя и убеждены в достоверности ожиданий. Они не станут поддерживать то, что считают выгодным только для корпорации в целом, когда выгоды запаздывают или нет уверенности в их реальности» [67, c. 89]. В обоих случаях, если проведенные изменения не будут давать результата коллективу, они будут отторгнуты – не станут ценностью коллектива, элементами его культуры. Как писал Курт Левин, «недостаточно определить цель планируемого изменения в групповом поведении как достижение определенного уровня. Постоянство нового уровня, или постоянство на желательный период, должно быть включено в цель» [68, с. 253]. Как отмечал Фридрих фон Хайек, «На самом деле новые формы закреплялись лишь в том случае, если принявшие их группы преуспевали и росли, опережая прочие» [69, с. 482].
__________________
26 «Перемены не могут быть «управляемыми» — по крайней мере если это слово применяется в значении «принуждение» [4, с. 268].

3.3. Целеосуществление << СОДЕРЖАНИЕ >> 4.2. Организация развития предприятия

 


__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Построение эффективного предприятия"

04.04.2021 9:59  Петр

Главное и основополагающее условие эффективности работы предприятия?

04.04.2021 11:19  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Если говорить о главном и основополагающем условии эффективности предприятия - это эффективный собственник сформировавший и внедривший в деятельность предприятия эффективные ценности, нормы и принципы деятельности. Второй фактор - это эффективный руководитель.
Если же говорить об основополагающих ценностях, нормах и принципах деятельности, то это общность интересов собственника и всего коллектива предприятия.

08.10.2021 19:51  NIC

Как построить систему управления предприятием?

08.10.2021 22:03  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

К сожалению, вопрос о построении системы управления предприятием не имеет решения:

Цитата:
«Говорить об управлении, руководстве или назначении работников для выполнения различных задач - это обманчивый способ отметить, что работодатель постоянно участвует в пересмотре контрактов на условиях, которые должны быть приемлемыми для обеих сторон» [Alchian A.A., Demsetz H. 1972. Production, Information Costs, and Economic Organization. The American Economic Review. 62 (5): 777–795. P. 777].

Так еще Фредерик Тейлор писал, что,

Цитата:
«завод в действительности управляется не администрацией, а самими рабочими» [Тейлор, 1991]

Отмечали это и Макс Вебер, и Честер Баранд, и др. На наш взгляд, механизм «управления» предприятием лучше всего показал Честер Баранд в своей книге «Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации.». Он показал, что руководитель и подчиненные формируют «зону безразличия», или «зону принятия», в рамкахкоторой выполняются задания и распоряжения руководителя. И не выполняются при их выходе за рамки этой зоны. Руководитель управляет конкретными заданиями и распоряжениями, а подчиненными - объемом и содержанием получаемых заданий и распоряжений. Этот механизм подтвердил далее и лауреат Нобелевской премии по экономике Герберт Саймон [Simon H.A. 1991. Organizations and Markets // Journal of Economic Perspectives, Vol 5. No. 2. p. 25-44]. Соответственно механизм предприятия должнн строиться так, чтобы подчиненные наиболее полно выполняли задания и распоряжения руководителя. Решение этого вопроса Вы можете найти в наших статьях уже 2021 года.





Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Построение эффективного предприятия", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

В связи с разработкой новых практических методик цены на наши услуги снижены на 40% с сокращением сроков работ, повышением качества и результатов наших консалтинговых проектов, их финансовыми гарантиями в заключаемых договорах.

Итоговые статьи наших исследований 2006-2021 годов
(106)Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности. Октябрь 2021
(163)Концептуальные основы механизма деятельности предприятия и его эффективности. Июль 2021
(194)Развитие предприятия. Система консалтинговых проектов организации и повышения эффективности предприятия. Май 2021

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»


Наши новые статьи

19.12.2021 Единственно правильная модель проведения организационных изменений
Проведение организационных изменений - это основная проблема, возникающая при проектах повышения эффективности и развития предприятия. Зачастую это и ... далее

15.11.2021 Мотивация к следованию бизнес-процессам
Если внедряемая система бизнес-процессов не будет поддерживаться соответствующими стимулами и мотивами, то ее положения и не будут исполняться персоналом. ... далее

12.11.2021 Институты, бизнес-процессы и ИТ-проекты
Внедрение системы бизнес-процессов — это не просто введение формальной системы бизнес-процессов — это зачастую непредсказуемые институциональные изменения ... далее

  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2021