ООО "Корпоративные
системы
управления"

О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Концептуальные основы и практическое построение эффективного предприятия (Гайд II)
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
Статьи 2019-2022 в формате PDF

       

Создание эффективной организации деятельности предприятия

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Консалтинговое сопровождение проектов заказчика

Разработка эффективной организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
Итог наших исследований исследований 2006-2022 годов
(189)Концептуальные основы и практическое построение эффективного предприятия (Гайд II) ноябрь 2022
(115)Структурное подразделение как базовая основа предприятия ноябрь 2022
(278)Основная проблема организации и управления предприятием и ее разрешение июль 2022

Построение эффективного предприятия. Институциональное развитие

Начало статьи А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Международный журнал
«Проблемы теории и практики управления». 2020. №9.

4. Институциональное развитие предприятия
4.1. Проблема проведения институциональных изменений и ее разрешение

В предыдущем разделе мы рассмотрели вопрос создания нового предприятия. Создание формальной организации, направленной на достижение и целей собственника, и персонала, и других заинтересованных сторон. При такой формальной организации ее формальные положения обеспечивают достижение высоких личных результатов коллектива, а значит становятся ценностями коллектива, его неформальной организацией обеспечивающей максимальную эффективность деятельности предприятия.
Если же предприятие уже существует, но приносит результаты не устраивающие собственника, находится только на среднем уровне в своей рыночной нише, а тем более, если ниже среднего уровня, необходимо институциональное развитие предприятия. Институциональное, а не технологическое, ведь Фредерик Тейлор более ста лет назад говорил: «Следует также ясно отдавать себе отчет в том, что эти [несравненно лучшие] результаты получаются отнюдь не в силу решительного превосходства механизма одного типа управления над механизмом другого, но в силу замены одной системы основных принципов совершенно другой их системой в силу замены определенной философии управления промышленным предприятием совершенно отличной его философией» [66]. Только большинство наших предприятий не имеют такой сформулированной философии, соответственно изначально отсутствует единая направленность деятельности персонала. И первое, что требуется собственнику – это выработать философию своего предприятия, ключевые принципы деятельности его предприятия. И это задача именно собственника, поскольку у любого наемного руководителя будут свои принципы исходящие его личных интересов, а не интересов собственника. А когда они будут сформулированы, когда будет убежденность что они направлены на достижение и его целей, и целей коллектива, можно подключать к их развитию и конкретизации руководителя предприятия и топ-менеджеров.

Основная проблема развития существующего предприятия, в отличие от создания нового, заключается в том, что коллектив уже сформировал свою культуру, свои правила игры, свой неформальный институт (даже если формальный не закреплен). Установилась организационная структура, система власти, статусы руководителей и специалистов, предприятие обрело определенную устойчивость, пусть он имеет не очень высокие результаты, но достаточно стабильные. А «индивиды и группы стремятся к обретению устойчивости и осмысленности. Если они обретены, то группа наверняка предпочтет изменению этих базовых представлений отвержение новых данных, не согласующихся с ними, путем использования различных защитных механизмов, таких как: отрицание, замалчивание, исключение иррациональностей и т. д. Как мы увидим, изменение культуры, предполагающее изменение базовых представлений, является чрезвычайно затруднительным и долгим делом, порождающим атмосферу тревоги и страха» [29, с. 43]. Поэтому «существенные стратегические преобразования вызывают сопротивление не только планированию, а всему процессу перемен. Это сопротивление – не случайность, а фундаментальная проблема» [64, с. 456].

В этом и заключается особая проблема проведения институциональных изменений, управление персоналом по проведению изменений. Джим Клеммер писал: «Менеджмент перемен – это оксюморон» (сочетание противоречивых понятий. — Прим. авт.). Изменениями нельзя управлять. Изменения игнорируют, им сопротивляются, на них реагируют, на них наживаются, их создают. То, кем мы станем, жертвами или победителями перемен, зависит от нашей готовности к трансформации... Как сказал однажды Авраам Линкольн: «Я буду готовиться, и мое время обязательно придет». Вот как управляют переменами» [58, с. 269]. Даже отмечается, что словосочетание «управляемые изменения» – «остроумно глупо» и перемены не могут быть «управляемыми», что если встретится сильное сопротивление, то «в таких случаях наилучший способ «управления» переменами – пустить их на «самотек» [58, с. 268]. Изменениями нельзя управлять26 – есть только два пути проведения изменений: провести их самому (если хватит сил), или показать коллективу его личную заинтересованность в изменениях и получить от него кредит доверия на проведение изменений. «Помните, что люди поддерживают перемены, когда они усматривают в них личную и немедленную выгоду для себя и убеждены в достоверности ожиданий. Они не станут поддерживать то, что считают выгодным только для корпорации в целом, когда выгоды запаздывают или нет уверенности в их реальности» [67, c. 89]. В обоих случаях, если проведенные изменения не будут давать результата коллективу, они будут отторгнуты – не станут ценностью коллектива, элементами его культуры. Как писал Курт Левин, «недостаточно определить цель планируемого изменения в групповом поведении как достижение определенного уровня. Постоянство нового уровня, или постоянство на желательный период, должно быть включено в цель» [68, с. 253]. Как отмечал Фридрих фон Хайек, «На самом деле новые формы закреплялись лишь в том случае, если принявшие их группы преуспевали и росли, опережая прочие» [69, с. 482].
__________________
26 «Перемены не могут быть «управляемыми» — по крайней мере если это слово применяется в значении «принуждение» [4, с. 268].

3.3. Целеосуществление << СОДЕРЖАНИЕ >> 4.2. Организация развития предприятия

 


__________________
Версия для печати




Наши новые статьи

31.01.2023 Личный интерес человека — единственный фактор эффективности предприятия Журнал "Менеджмент сегодня" 2023, № 1
Направленность деятельности персонала на достижение целей предприятия необходима, но этого не обеспечивает ни одна из существующих систем мотивации. Цель ... далее

11.11.2022 Концептуальные основы и практическое построение эффективного предприятия (Гайд II) Деп. в ВИНИТИ РАН 08.11.2022, № 45-В2022. 169 c.
Девять месяцев назад мы опубликовали наше исследование "Гайд по организации и управлению предприятием". А сейчас публикуем новое исследование, отличающееся ... далее

09.07.2022 Структурное подразделение как базовая основа предприятия Журнал "Менеджмент сегодня" 2022. № 3. С. 190-206
Вопросы повышения эффективности деятельности предприятия в научном плане подняты еще Ф. Тейлором более 100 лет назад, но до настоящего времени в основном ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2023