Структурное подразделение как базовая основа предприятия. Стр. 191
Однако методики построения предприятия как системы эффективных структурных подразделений нам неизвестны. Первый шаг к такой методике был сделан в нашей статье «Эффективность предприятия как эффективность входящих в него малых рабочих и организационных групп» [17]. Цель настоящего исследования заключается в анализе деятельности структурных подразделений, формирования эффективных институтов и на этой основе в создании основных положений методики построения предприятия как системы эффективных структурных подразделений.
Методология исследования базируется на трудах Ч. Кули, Э. Дюркгейма, Ч. Барнарда, Э. Остром, Н. Смелзера, Д. Норта и других исследователей вопросов институтов малых групп и их деятельности. На этой основе построены и показаны пути формирования эффективных институтов четырех видов структурных подразделений.
Актуальность и важность настоящего исследования заключается в том, что его результаты позволяют разрабатывать конкретные методики построения эффективных предприятий, развития существующих предприятий для максимального повышения их эффективности.
ПРЕДПРИЯТИЕ И ЕГО ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА
Два вида организационной структуры предприятия
Организационная структура в первую очередь отражает разделение труда на предприятии. Как правило, она оформляется как графическая схема (органограмма) по типу, в упрощенном виде приведенному на рис. 1.
На рис. 1 мы видим руководителей всех уровней иерархии, всех рядовых сотрудников (прямоугольники без названий) и схему их подчинения. Это чисто формальная бюрократическая организационная структура, в которой каждый руководитель производит декомпозицию заданий и указаний вышестоящего руководителя подчиненным «сверху вниз», а после выполнения результаты возвращаются «снизу вверх». Это структура не коллективной, а фактически индивидуальной деятельности.
Только Ч. Барнард отмечал: «Действия людей всегда происходят в рамках локальных групп», ведь источником первичной эффективности является превосходство возможностей группы над биологическими возможностями отдельных людей. «Исторически и в функциональном отношении все сложные организации созданы из подразделений и состоят из множества «рабочих», или «базовых», организационных подразделений, поверх которых наложены руководящие организационные подразделения... основные структурные особенности сложных организаций вытекают из того, что размер организационного подразделения ограничен требованиями к коммуникации» [5, с. 118] (рис. 2). Разделение труда Ч. Барнард видел не как простое распределение функций: «С «успешным» типом специализации не обязательно связана особая квалификация, таланты, знания или практический опыт. Однако успешная специализация всегда зависит от наличия группы людей, которые 1) согласны подчиниться требованиям координации [согласны участвовать в кооперации. — Прим. авт.] и 2) способны к поддержанию необходимой коммуникации» [5], т.е. имеют схожий менталитет.
На первый взгляд схема Ч. Барнарда не отличается от схемы, приведенной на рис. 1. Однако основная разница в том, что в предложенной им структуре каждый руководитель одновременно будет и руководителем своего подразделения, и подчиненным в подразделении более высокого уровня иерархии. «В силу этого конкретное действие или решение будет относиться к деятельности двух разных подразделений организации. То, что одно действие вносит вклад одновременно сразу в две организации, вероятно, представляет собой ключевую особенность сложных организаций, потому что благодаря ей комплекс становится органическим целым» [5, с. 111]. Есть не разрозненные руководители и их подчиненные, а предприятие,
191
Стр. 190 < СОДЕРЖАНИЕ > Стр. 192