Структурное подразделение как базовая основа предприятия. Стр. 198
за ограниченные ресурсы, даже нанося ущерб предприятию [44]. «Закрытый» социальный капитал, локализованный в рамках малых групп и обеспечивающий их внутренние эгоистичные интересы, опирается лишь на внутригрупповую «ограниченную мораль», не действующую вне группы [30]. Другими словами, группа может действовать как эгоистичный индивид, но может, если имеется личный интерес, и объединяться с другими группами — формировать «федеративную группу» [37]. При этом «единственная сила, способная умерять эгоизм групп, — это сила другой, охватывающей их группы» [10, с. 376].
На каждом уровне иерархии необходима вышестоящая руководящая группа с общей внутренней целью, разделением труда, членами которой являются руководители (представители) нижестоящих. Ее сплачивают не только общие базовые ценности культуры, но и отбор персонала, принимающего задаваемые нормы и принципы деятельности предприятия — ключевые положения собственника.
Внутренние институты подразделений должны формироваться «сверху вниз» исходя из ключевых положений собственника, конкретизируемых на каждом уровне иерархии (но не выходящих за рамки ключевых положений верхнего уровня) [15, 17]. Только так можно создать предприятие как систему структурных подразделений с институтами, ориентированными на достижение целей предприятия, которые задаются собственником, ведь именно для достижения своих целей он и создает предприятие [27].
Однако тесное сплочение первичной группы препятствует отклонению участников от ее норм, связей с другими индивидами и группами, соответственно, и ограничивает креативный социальный капитал — группа замыкается на свои не проверенные практикой нормы и не терпит свободы участников, выдвижения ими новых идей. Как отмечали Э. Фромм и др., лишь немногие герои могут отстаивать свое мнение [43].
Сплочению предприятия в целом, а также развитию инноваций способствуют внешние горизонтальные связи между первичными группами и подразделениями, обеспечивающие горизонтальный обмен информацией, а также взаимопомощь подгрупп и смежных подразделений предприятия. Р. Патмэн даже отмечал, что «горизонтальные связи представляют собой более продуктивный социальный капитал, чем вертикальные связи» [54]. Необходима общность культурных ценностей всего коллектива предприятия.
Структурное подразделение предприятия и его социальная организация
Численность структурного подразделения за счет ограниченности диапазона управления руководителя в основном не превышает семи человек, и в нем трудно найти сходство их базисных культурных норм. Здесь естественным путем может формироваться несколько таких групп со своими лидерами, могут оставаться и не входящие в них отдельные члены (автономные единицы) (рис. 4а). Если же подбор участников подразделения ведется по базисным нормам культуры, то в нем больше прочных личностных связей, более значительные и сплоченные первичные группы.
Например, на рис. 4б показано, что в подразделении имеются четыре автономные социальные единицы, и даже между руководителем и лидером 4 группы II, членами 3 и 5 неформальные связи отсутствуют. Здесь мы в основном видим отдельные личности со сталкивающимися эгоизмами. В данном случае у нас будет команда, в которой некоторые социальные единицы по своим собственным правилам пытаются достичь своих собственных целей — о какой-либо эффективности говорить не приходится.
На рис. 4в показан пример подразделения, участники которого отобраны по социальным характеристикам. Видны три тесно связанные социальные единицы — это подразделение, которое может вырабатывать общую цель и собственный институт, обеспечивать деятельность по достижению этой цели с малыми трансакционными издержками.
198
Стр. 197 < СОДЕРЖАНИЕ > Стр. 199
__________________