Структурное подразделение как базовая основа предприятия. Стр. 203
К. Поланьи, ссылаясь на Э. Каннана7, отметил, что «все участники процесса производства имеют долю в его результатах» [33]. Практически же эту систему использовал еще Г. Форд, но утверждал, что «весь вопрос лишь в распределении прибыли между сотрудниками» [42, с. 116]. В наше время «следует признать, что бизнес и раньше, как правило, строился на командной основе, и этот командный — «партнерский» принцип сохранился в корпоративном управлении и сегодня... наблюдается тенденция к большему увязыванию уровня доходов топ-менеджеров с результатами работы компании» [19, с. 435].
Е.В. Зиновьева и Л.С. Пузыревский предложили разделять получаемый предприятием добавленный продукт на прибыль и средства оплаты труда, что более эффективно, но не смогли показать путей такого разделения [18]. Ф. Найт пишет: «Организация становится востребованной, возможной и реально осуществимой только тогда, когда можно выделять вклады отдельных средств в продукте совместного производства... реальна и эффективна до тех пор, пока подобная система возвращает собственнику каждого средства производства вклад именно этого средства» [26]. Только этот вклад можно определять не калькуляцией, формально, а коллегиально при целеполагании [13–17]. Поскольку заранее все предусмотреть невозможно и «если принятые решения нарушаются в связи с изменениями в структуре власти и во внешней среде», переговоры участников возобновляются [3, с. 77]. Подобная методика приведена в наших статьях [13–17].
Бюрократическое подразделение с сильными связями
Как уже отмечалось, на бюрократическом предприятии «необходимо подчиняться детальным правилам и нормам, установленным властью вышестоящего органа» [24, с. 292], но возможности руководителя любого структурного подразделения ограничены: он не имеет возможности повышать уровень труда подчиненных выше среднего уровня на рынке — тогда подчиненные просто найдут другое предприятие, ведь «в действительности социальная жизнь повсюду, где она нормальна, самопроизвольна; а если она ненормальна [принудительна. — Прим. авт.], то не может долго существовать» [10, с. 192].
Если подчиненный признает справедливым задаваемый ему уровень труда и получаемые личные результаты — как неденежные, так и денежные (в том числе и такие, как признание, помощь, возможность заниматься личными делами и др.), то он выполняет задания и распоряжения руководителя, ведь «для каждого человека существует «зона безразличия» [приемлемости. — Прим. авт.], в пределах которой он склонен соглашаться выполнять указания, не подвергая их сомнению» [5], и не выполнять их за ее пределами. Существует и зона приемлемости для руководителя [17], в пределах которой он склонен принимать уровень труда подчиненного и не принимать при выходе за ее границы, — он может просто найти другого работника на рынке труда.
Компромиссная зона, удовлетворяющая и руководителя, и подчиненного, является пересечением их «зон безразличия» [13] — ее устанавливают стороны, ориентируясь на рынок труда. При этом она возможна только тогда, когда подразделение обеспечивает и внутреннюю, и внешнюю эффективность, а значит, в ее контроле и поддержании принимает участие и коллектив подразделения (как третья сторона) своими положительными и отрицательными санкциями [5].
В этой зоне обмен сторон взаимовыгоден и осуществляется с минимальными трансакционными издержками. При выходе же за границы этой зоны неизбежно начинают возникать санкции («запретительные издержки» [20]) сторон, интересы которых нарушаются. Возникают высокие
_________
7 Э. Каннан в 1930 г. отмечал, что «гораздо легче думать о продукции фабрики как о продукте рабочих, которые отдают часть своей продукции фабриканту, чем о продукте фабриканта, который должен отдать часть своей продукции рабочим» [50, с. 360].
203
Стр. 202 < СОДЕРЖАНИЕ > Стр. 204