Итог наших консалтинговых исследований 2006-2023 годов
(125)	Единственно правильная организационная документация предприятия ВИНИТИ РАН, 02.10.2023, № 33 – В2023, 13 стр.
(802)	Создание эффективной организации предприятия, обеспечивающей максимально достижимые результаты ВИНИТИ РАН, 13.06.2023, № 26 – В2023, 31 стр.

Эффективность предприятия. Два основных пути внешней мотивации персонала

2. ИНСТИТУТЫ МАЛЫХ ГРУПП БЕЗ ПРАВ СОБСТВЕННОСТИ НА ДОСТИГАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ

Наделение подразделений правами собственности на результаты предприятия – это внутренняя мотивация коллектива на достижение целей предприятия, которую мы и рассмотрели применительно к рабочим подразделениям. Далее рассмотрим два основных пути внешней мотивации персонала.

2.1. Два основных пути внешней мотивации персонала

Самоорганизация рынка базируется на взаимной выгоде сторон при непосредственном обмене, но «внутри фирмы эти рыночные трансакции устранены, а роль сложной рыночной структуры с трансакциями обмена выполняет предприниматель-координатор, который и направляет производство» [19, с. 38]. На основе административных планов и указаний. Но «существо контракта в том, что им устанавливаются только пределы власти предпринимателя» [19, с. 42]. И он не может эффективно направлять производство без соответствующей мотивации персонала. Здесь присутствует так называемая агентская проблема. Как отмечали О. Харт и Б. Холстрем: «Классическая проблема заключения контрактов [с персоналом] имеет следующую структуру. Принципал поручает агенту предпринимать определенные действия от своего имени. Однако принципал не может непосредственно наблюдать за действиями агента, что создает проблему морального риска: агент может принимать меры, которые увеличивают его собственную выплату, но уменьшают общий профицит отношений» [13, с. 1].

В литературе отмечается два основных пути такой внешней мотивации персонала [20, 21]. Первый – это рыночный: «Фирма не владеет всеми своими ресурсами. Она не имеет ни полномочий, ни дисциплинарных мер, ни малейшего отличия от обычных рыночных контрактов между любыми двумя людьми» [10, с. 777]. «К экономической организации предъявляются два ключевых требования – измерение производительности труда и соответствующее вознаграждение» [10, с. 778]. При этом «каждая фирма является, по сути, небольшой экономикой, занимающейся “внутренней и внешней” торговлей» [10, с. 394]. И в своей внутренней среде «фирма является узкоспециализированным суррогатным рынком» [10, с. 793]. Второй – на базе обмена дарами, при котором взаимность является важнейшим атрибутом обмена дарами: работник увеличивает объем производства в обмен на рост заработной платы [22]¹¹. Марина Доблова описывают эти пути следующим образом:

1. Стандартное решение проблемы принципал-агент подразумевает, что принципал, который не может наблюдать за усилиями агента, мотивирует последнего к высоким усилиям, устанавливая вознаграждения, связанные с результатами.
2. Один из наиболее интересных способов объяснить эти явления и предложить решение проблемы неэффективного распределения рисков на этом пути – это альтернативный подход к агентской теории, известный как теория обмена дарами. Этот подход подразумевает, что агенты (участники отношений) благожелательны друг к другу, и это выражается в конкретных действиях и услугах, называемых дарами. Другими словами, агенты заключают неформальное соглашение отвечать на доброту добротой – в первую очередь отвечать за хорошую работу хорошей зарплатой [20, с. 23].

Рассмотрение этих путей начнем со второго подхода (первый, как будет показано, может быть только дополнением ко второму), выясним и причины того, почему он не дает практических результатов, и то, как практически функционирует мотивация в этой системе, как повышать ее эффективность. Затем рассмотрим второй подход – экономический, поскольку он может быть только дополнением к первому.

___________________

¹¹ Задолго до Джорджа Акерлофа Марсель Мосс писал, что работник отдает предприятию что-то большее, чем продукт или рабочее время, его дар – это нечто от себя самого, свое время, своя жизнь [23].