О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Финансовые гарантии качества и результата в наших договорах
Гайд по организации и управлению предприятием 2022
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
Статьи 2019-2022 в формате PDF

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Консалтинговое сопровождение проектов заказчика

Разработка эффективной организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
Итог наших исследований исследований 2006-2022 годов
(51)Основная проблема организации и управления предприятием и ее разрешение
(126)Институты, механизмы и сущность предприятия как детерминанты его эффективности и развития
(311)Гайд по организации и управлению предприятием

Организация с противоположностью интересов. Концептуальные основы

4.3. Организация с противоположностью интересов, возникающие проблемы

И организация Оуэна, и любая организация, построенная на базе свободы в рамках принятого ею института, определяет социум со всеми его потребностями. При этом прибыль любого внешнего субъекта сама по себе никак не входит в эти ценности и потребности. И она может обеспечиваться только при ликвидации такого внутреннего института, и принуждении к труду вопреки ценностям и потребностям коллектива. Ведь коллектив всегда ориентирован на свои внутренние ценности и потребности — он будет являться только тормозом в получении прибыли (оппортунизм, моральная проблема). И таким институтам коллектива «надо мешать непременно» [Бастиа, 2007, с. 49], «все эти институты должны быть ликвидированы, поскольку они требуют от индивида лояльности, ограничивая, таким образом, его свободу» [Поланьи, 2002, с. 183].

Если перед предприятием ставится цель получения прибыли, требуется постоянный максимально нарастающий оборот товар-деньги-товар. При этом и «люди в известной степени рассматриваются как вещи» [Годелье, 2007, с. 90], как отвлеченная от сущности человека рабочая сила, являющаяся товаром. И «сам процесс производства организован здесь в форме купли-продажи» [Поланьи, 2002, с. 88]. Как отмечал М. Вебер, «рабочий в силу угрозы увольнения понуждается к достижению оптимального уровня трудовых усилий» [Вебер, 2016, с. 211]. При такой капиталистической организации мы видим не свободу человека от институциональных рамок социума, а его принуждение к выполнению распоряжений руководства. Человек свободен только в выборе предприятия. А «подчинение экономической системы рынку влечет за собой колоссальные последствия для социальной организации: ни более ни менее как превращение общества в придаток рынка» [Поланьи, 2002, с. 70]. Организующим принципом человеческого общества стал принцип, «согласно которому любые меры и действия, способные воспрепятствовать функционированию рыночного механизма в соответствии с товарной фикцией, совершенно недопустимы» [Поланьи, 2002, с. 87]. До капитализма экономика служила социальным интересам человека — капитализм подменил социальные интересы экономическими: безудержной гонке за прибылью, в которой цель оправдывает средства. В то время как сами «мотивы поведения конкретных индивидов лишь в исключительных случаях определяются в плоскости «материальная потребность — ее удовлетворение» [Поланьи, 2002, с. 171] — лишь в исключительных случаях определяются только заработной платой.

Как отмечал М. Вебер, «опасность увольнения в первую очередь обусловливают готовность к труду в рамках капиталистического трудового порядка» [Вебер, 2016, с. 199]. Эта опасность была особенно велика на заре капитализма, когда появилась масса обездоленных крестьян и опасность увольнения представляла собой опасность остаться без средств к существованию. Однако с формированием рабочего класса, профсоюзов, избирательного права, рабочие добились существенной социальной защиты. Только «все эти меры гораздо хуже, чем зло, которое они предназначены устранить» [Мизес, 2012, с. 727] — они привели не только к снижению опасности увольнения, но и к снижению готовности человека к труду. Так Ф. Тейлор писал, что, во-первых, рабочий «в большинстве случаев сознательно стремится работать так мало, как только может, и давать значительно меньшую выработку, чем та, на которую он в действительности способен: во многих случаях не более одной трети или половины надлежащей дневной выработки» [Тейлор, 1991, с. 11-12]. Во-вторых, «немногочисленные тунеядцы и трутни, которые работают, спустя рукава... неизбежно влияют на самых лучших рабочих, понижая уровень их производительности до своего собственного» [Тейлор, 1991, с. 69]. В итоге он заключил, что «завод в действительности управляется не администрацией, а самими рабочими» [Тейлор, 1991, с. 36]. Хочет того капиталист или нет, коллектив организуется на достижение своих внутренних целей. А эти цели, как отмечал Ж. Сэй, и для капиталиста, и для коллектива, заключаются в том, чтобы «как можно больше получить и как можно меньше дать» [Сэй, 2007, с. 66].

Здесь предприятие для достижения своих целей (внешних для коллектива) должно формировать свой внешний формальный институт — правила игры, ориентированные на получение максимальной прибыли и «наиболее значительный аспект социальной среды — это система нормативных правил, подкрепленных санкциями, необходимость появления в отношениях между индивидами принудительной власти» [Парсонс, 2018, с. 179]. Кроме того «бюрократическое ведение дел представляет собой способ руководства, при котором необходимо подчиняться детальным правилам и нормам, установленным властью вышестоящего органа» [Мизес, 2012, с. 292]. Это говорит о том, что в капиталистическом предприятии отсутствует даже провозглашаемая свобода от институциональных рамок, только рамки, ориентированные на сам социум, попытались заменить рамками, ориентированными на прибыль.
Коллектив же, для получения своих максимальные выгод и минимизации издержек труда, формирует свой соответствующий внутренний неформальный институт — внутренние правила игры. Институт, который по Э. Шоттеру определяется уже не как внешние правила игры, а как «спонтанно возникающие внутренние институты — соглашения, или конвенции» [цит. по Кузьминов, Бендукидзе, Юдкевич, 2006, с. 96], только они направлены на цели коллектива и в своей сути противоположны целям собственника.

4.2. Организация с общностью интересов << СОДЕРЖАНИЕ >> 4.4. Организация с противоположностью интересов, механизм и повышение ее эффективности

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Концептуальные основы механизма деятельности предприятия и его эффективности"

07.10.2021 14:47  Андрей

Механизм мотивации работников в компании бюрократического типа?

07.10.2021 18:18  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

В компании бюрократического типа
Цитата:
«Опасность увольнения в первую очередь обусловливают готовность к труду в рамках капиталистического трудового порядка» [Вебер М. 2016. Хозяйство и общество: очерки понимающей социологии: в 4 т. М.: Изд. дом Высшей школы экономики. T. I. Социология, с. 199].
И бюрократическое предприятие успешно работает без какой-либо системы мотивации. Более того, как отмечали лауреаты Нобелевской премии по экономике 2016 года О. Харт и Б. Холстрем, введение систем «мотивации» на базе KPI может приводить только к снижению эффективности предприятия. На мотивацию персонала на достижение целей предприятия, как отмечали лауреаты Нобелевских премий по экономике Д. Норт, Л. Гурвиц, Э. Остром, влияет создаваемый на предприятии институт (правила игры), вся система стимулов (выгод и издержек) определяемых этим институтом. При этом влияют не сами формальные положения института (в т.ч. индивидуальные контракты), а то, какие выгоды они несут персоналу, какие санкции накладываются на нарушителей. Влияет неформальная организация формируемая коллективом на базе этих формальных положений.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Концептуальные основы механизма деятельности предприятия и его эффективности", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст


Наши новые статьи

05.07.2022 Основная проблема организации и управления предприятием и ее разрешение Деп. ВИНИТИ РАН 04.07.2022. No 30-В2022. 17 с.
В статье рассмотрена основная проблема организации и управления предприятием и практические пути ее разрешения ... далее

19.05.2022 Институты, механизмы и сущность предприятия как детерминанты его эффективности и развития Журнал "Менеджмент сегодня" 2022. № 1. С. 24-38
В статье анализируются сущность предприятия, институты и механизмы его деятельности, детерминанты и практические методики повышения его эффективности. Авторы ... далее

04.03.2022 Консалтинговое сопровождение проектов организации и управления предприятия заказчика
В статье рассмотрены пять видов основных услуг организационного и управленческого консалтинга. Показан наиболее эффективный интегральный вид, объединяющий ... далее

  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2022