ООО "КОРПСИС"
+7 (495) 998-85-99

О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ

В современной конкурентном мире, для отстаивания своего достойного места, высокого имиджа, каждому предприятию необходимо постоянное развитие. В этом направлении наша компания с 2006 года проводила консалтинговые услуги по повышению эффективности наших предприятий. При этом мы постоянно сочетали теорию и практику разрабатывая и апробируя необходимую методику. В итоге мы получили необходимый инструмент: методику системной организации деятельности предприятия. Эта методика научно обоснована, полностью открыта  PDF ,  PDF ,  PDF , проста и даже самоочевидна. Охватывает и все уровни иерархии, и все необходимые факторы деятельности. Имея такой инструмент, наши консалтинговые услуги обеспечивают нашим заказчикам:

  • Неразрывную вертикаль власти в предприятии: от собственника до каждого рядового сотрудника. Вертикаль – направленную на достижение целей предприятия.
  • Самоорганизацию коллектива на достижение целей предприятия – высокую корпоративную культуру.
  • Повышение эффективности предприятий наших заказчиков до максимально возможных значений. В среднем 2-4 раза, в зависимости от ситуации, и более.
  • Снижение в 2-3 раза загрузки руководителей и повышение эффективность управления предприятием.

Ни одна консалтинговая компания не имеет системной методики организации и не может обеспечивать Вам подобных результатов.
.
Аналитические статьи по организации и эффективности деятельности предприятия
Консалтинг Современный менеджмент
Мотивация, культура, институты
Стратегическое управлениеОргструктуры управленияМенеджмент качестваСтатьи PDF 2019–2023
Наши статьи "Современный менеджмент":

Организация и управление предприятием. Практические вопросы

Вопросы организации и управления стоят перед каждым предприятием. А учитывая то, что наши предприятия отстают по эффективности от западных в 3–4 раза и этот показатель никак не сокращается, — это уже не просто вопросы, а серьезные проблемы и отдельных предприятий, и всей нашей экономики.

Корень этих проблем организации и управления в том, что предприятие набирает персонал для достижения целей предприятия задаваемых собственником, но принимаемые руководители и рядовые работники исходят из своих личных интересов и достижения своих личных целей, в том числе даже и с нанесением ущерба предприятию. Соответственно в предприятии необходима организация по обеспечению направленности деятельности персонала на достижение целей предприятия и соответствующее управление. При этом, однако, как отмечал еще Макс Вебер, предприятие не имеет возможности «заставить» своих сотрудников подчиняться распоряжениям руководства. Оно может только вызвать у них более или менее соответствующее желание, пусть даже и под угрозами. И единственной такой угрозой является опасность увольнения, которая и обусловливает готовность к труду в рамках капиталистического трудового порядка [Вебер, 2016, с. 211]. В остальном «предприятие не имеет, ни полномочий, ни дисциплинарных мер, ни малейшего отличия от обычных рыночных контрактов между любыми двумя людьми» [Alchian, Demsetz, 1972, p. 777], и «человек сам решает, работать или бездельничать, в зависимости от того, во сколько ему обойдется его выбор» [Акерлоф, Шиллер, 2010, с. 136–137]. И предприятие не может «управлять» своим персоналом (как, например, извозчик управляет лошадью). Поэтому предприятие может организовываться не на базе «управления» персоналом, а на базе организации в предприятии такой ситуации, такой системы стимулов, при которой человек находил бы такие мотивы своей деятельности, при которых ему было бы выгодно работать в предприятии, и с таким уровнем труда в интересах предприятия, при котором ему не угрожало бы увольнение. Организация, которая направляет наемный персонал на труд по достижению целей предприятия, и дает необходимые ему личные результаты. И эта организация реально включает  следующую систему стимулов:

  1. Задания и распоряжения руководителя, исполнение которых поддерживается санкциями. Положительными (поддерживающими) при исполнении, и отрицательными (запрещающими) при неисполнении. При этом оценки исполнения базируется на личном субъективном решении руководителя. Однако руководитель не может постоянно давать задания и распоряжения — исполнение заданий и распоряжений подчиненный осуществляет автономно, лишь с некоторым внешним контролем (действенность которого достаточно ограничена).
  2. Формализованные (документированные) регламенты деятельности направленные на достижение целей предприятия. Это регламенты бизнес-процессов, технологические регламенты, и др., показывающие что и как должен делать работник. Опять же с положительными и отрицательными санкциями и внешним контролем руководителя за исполнением регламентов. Но формализовать можно только отдельные процессы, и далеко не полностью: во-первых, детализировать процессы невозможно до бесконечности, во-вторых, сами процессы зависят от реальной текущей ситуации. При любой формализации неизбежно остаются действия, которые не подлежат формализации.
  3. Задаваемые нормативными документами предприятия (а также и устными требованиями руководителя) принципы и правила деятельности персонала, в рамках которых персоналом должны принимать решения по аспектам деятельности, которые неформализованы и нерегламентированы (например, правила внутреннего трудового распорядка и др.). И в данном случае  с положительными и отрицательными санкциями и внешним контролем руководителя за исполнением принципов и правил.
  4. Внешние задаваемые стимулы — задаваемые измеримые показатели результатов и самой деятельности, за достижение которых выплачиваются премии, устанавливаются грейды, и т.д. Однако ни одна ограниченная система таких стимулов (а реально можно устанавливать не более 5-7 показателей из огромного их числа, большинство которых и неизмеримы) не определяет деятельность человека. Соответственно (к сожалению) при этом происходит дисфункциональность деятельности персонала — его направленность на вознаграждаемые направления деятельности и игнорирование невознаграждаемых. Кроме того возможно искусственное повышение вознаграждаемых показателей (накручивание) без всякой пользы (а то и даже с вредом) для предприятия. И давно уже показано, что такие системы в лучшем случае не приносят повышения эффективности (изменение эффективности от их внедрения находятся в рамках погрешности ее измерения), а в ряде случаев приносят явное снижение эффективности.

Заметим, что отмеченная система стимулов определяет внешние институты персонала (как формализованные, так и неформализованные), определяющие заданную деятельность направленную на достижение целей предприятия.

Однако реальная деятельность персонала определяется не положениями внешних институтов, а  теми вырабатываемыми коллективом положениями, которые приносят членам коллектива максимальные личные результаты — определяются сформированным коллективом внутренним институтом. И предприятию в конечном итоге необходимо формирование внутреннего института, но его формирование возможно только за счет формирования внешнего института, поддерживаемого санкциями. Управление предприятием осуществляется не «управлением» людьми — что невозможно, а формированием системы институтов, поддерживаемых положительными и отрицательными санкциями — формированием необходимой системой стимулов персонала.

Приведенные положения организации и управления предприятием мы выработали в ходе наших практических и теоретических исследований (с взаимным анализом сотен трудов классиков и современников экономики, социологии, психологии, социальной антропологии, кибернетики, менеджмента). В данном направлении мы написали целый ряд статей во многих рецензируемых журналах (например, «Менеджмент в России и за рубежом», «Проблемы теории и практики управления», «Креативная экономика», и др.). А завершили исследования нашим «Гайдом по организации и управлению предприятием» (деп. в ВИНИТИ РАН 14.02.2022), который можно посмотреть и скачать в формате  PDF  (637). В этом Гайде рассмотрено и возникновение различных организаций и систем управления в различных условиях и различные периоды времени, и создания необходимых эффективных  систем стимулов при различных организациях предприятий, и комплексного создания эффективных предприятий.

Цитированная литература

Вебер М. 2016. Хозяйство и общество: очерки понимающей социологии: в 4 т. М.: Изд. дом Высшей школы экономики.T. I. Социология.

Акерлоф Дж., Шиллер Р. 2010. Spiritus Animalis, или Как человеческая психология управляет экономикой и почему это важно для мирового капитализма. М.: ООО «Юнайтед Пресс».

Alchian A.A., Demsetz H. 1972. Production, Information Costs, and Economic Organization // The American Economic Review, Vol. 62, No. 5, pp. 777–795.


__________________
Версия для печати



Наши новые статьи

04.05.2024 Методика организации деятельности предприятия, обеспечивающая максимальную эффективность его деятельности Деп. в ВИНИТИ РАН 06.05.2024, № 18 – В024
Настоящая статья является развитием нашей методики организации деятельности предприятия, обеспечивающей максимальную эффективность его деятельности, ... далее

25.04.2024 Повышение эффективности деятельности предприятия: разработка системы регламентов
Повышение эффективности деятельности предприятия как разработка системы регламентов ... далее

24.04.2024 Методика консалтинговых услуг повышения эффективности предприятия
Наша методика консалтинговых услуг повышения эффективности предприятия. Ее развитие с 2006 года ... далее



       
ООО Корпоративные системы управления» («КОРПСИС») г. Москва
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Тел. +7 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru

© ООО «КОРПСИС», 2006-2024