О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Финансовые гарантии качества и результата в наших договорах
Гайд по организации и управлению предприятием 2022
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
Статьи 2019-2022 в формате PDF

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Консалтинговое сопровождение проектов заказчика

Разработка эффективной организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99

Начало
Гайда
(260)ГАЙД ПО ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЮ ПРЕДПРИЯТИЕМ
А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов, февраль, 2022

Организация и управление предприятием. Практические вопросы

Вопросы организации и управления стоят перед каждым предприятием. А учитывая то, что наши предприятия отстают по эффективности от западных в 3–4 раза и этот показатель никак не сокращается, — это уже не просто вопросы, а серьезные проблемы и отдельных предприятий, и всей нашей экономики.

Корень этих проблем организации и управления в том, что предприятие набирает персонал для достижения целей предприятия задаваемых собственником, но принимаемые руководители и рядовые работники исходят из своих личных интересов и достижения своих личных целей, в том числе даже и с нанесением ущерба предприятию. Соответственно в предприятии необходима организация по обеспечению направленности деятельности персонала на достижение целей предприятия и соответствующее управление. При этом, однако, как отмечал еще Макс Вебер, предприятие не имеет возможности «заставить» своих сотрудников подчиняться распоряжениям руководства. Оно может только вызвать у них более или менее соответствующее желание, пусть даже и под угрозами. И единственной такой угрозой является опасность увольнения, которая и обусловливает готовность к труду в рамках капиталистического трудового порядка [Вебер, 2016, с. 211]. В остальном «предприятие не имеет, ни полномочий, ни дисциплинарных мер, ни малейшего отличия от обычных рыночных контрактов между любыми двумя людьми» [Alchian, Demsetz, 1972, p. 777], и «человек сам решает, работать или бездельничать, в зависимости от того, во сколько ему обойдется его выбор» [Акерлоф, Шиллер, 2010, с. 136–137]. И предприятие не может «управлять» своим персоналом (как, например, извозчик управляет лошадью). Поэтому предприятие может организовываться не на базе «управления» персоналом, а на базе организации в предприятии такой ситуации, такой системы стимулов, при которой человек находил бы такие мотивы своей деятельности, при которых ему было бы выгодно работать в предприятии, и с таким уровнем труда в интересах предприятия, при котором ему не угрожало бы увольнение. Организация, которая направляет наемный персонал на труд по достижению целей предприятия, и дает необходимые ему личные результаты. И эта организация реально включает  следующую систему стимулов:

  1. Задания и распоряжения руководителя, исполнение которых поддерживается санкциями. Положительными (поддерживающими) при исполнении, и отрицательными (запрещающими) при неисполнении. При этом оценки исполнения базируется на личном субъективном решении руководителя. Однако руководитель не может постоянно давать задания и распоряжения — исполнение заданий и распоряжений подчиненный осуществляет автономно, лишь с некоторым внешним контролем (действенность которого достаточно ограничена).
  2. Формализованные (документированные) регламенты деятельности направленные на достижение целей предприятия. Это регламенты бизнес-процессов, технологические регламенты, и др., показывающие что и как должен делать работник. Опять же с положительными и отрицательными санкциями и внешним контролем руководителя за исполнением регламентов. Но формализовать можно только отдельные процессы, и далеко не полностью: во-первых, детализировать процессы невозможно до бесконечности, во-вторых, сами процессы зависят от реальной текущей ситуации. При любой формализации неизбежно остаются действия, которые не подлежат формализации.
  3. Задаваемые нормативными документами предприятия (а также и устными требованиями руководителя) принципы и правила деятельности персонала, в рамках которых персоналом должны принимать решения по аспектам деятельности, которые неформализованы и нерегламентированы (например, правила внутреннего трудового распорядка и др.). И в данном случае  с положительными и отрицательными санкциями и внешним контролем руководителя за исполнением принципов и правил.
  4. Внешние задаваемые стимулы — задаваемые измеримые показатели результатов и самой деятельности, за достижение которых выплачиваются премии, устанавливаются грейды, и т.д. Однако ни одна ограниченная система таких стимулов (а реально можно устанавливать не более 5-7 показателей из огромного их числа, большинство которых и неизмеримы) не определяет деятельность человека. Соответственно (к сожалению) при этом происходит дисфункциональность деятельности персонала — его направленность на вознаграждаемые направления деятельности и игнорирование невознаграждаемых. Кроме того возможно искусственное повышение вознаграждаемых показателей (накручивание) без всякой пользы (а то и даже с вредом) для предприятия. И давно уже показано, что такие системы в лучшем случае не приносят повышения эффективности (изменение эффективности от их внедрения находятся в рамках погрешности ее измерения), а в ряде случаев приносят явное снижение эффективности.

Заметим, что отмеченная система стимулов определяет внешние институты персонала (как формализованные, так и неформализованные), определяющие заданную деятельность направленную на достижение целей предприятия.

Однако реальная деятельность персонала определяется не положениями внешних институтов, а  теми вырабатываемыми коллективом положениями, которые приносят членам коллектива максимальные личные результаты — определяются сформированным коллективом внутренним институтом. И предприятию в конечном итоге необходимо формирование внутреннего института, но его формирование возможно только за счет формирования внешнего института, поддерживаемого санкциями. Управление предприятием осуществляется не «управлением» людьми — что невозможно, а формированием системы институтов, поддерживаемых положительными и отрицательными санкциями — формированием необходимой системой стимулов персонала.

Приведенные положения организации и управления предприятием мы выработали в ходе наших практических и теоретических исследований (с взаимным анализом сотен трудов классиков и современников экономики, социологии, психологии, социальной антропологии, кибернетики, менеджмента). В данном направлении мы написали целый ряд статей во многих рецензируемых журналах (например, «Менеджмент в России и за рубежом», «Проблемы теории и практики управления», «Креативная экономика», и др.). А завершили исследования нашим «Гайдом по организации и управлению предприятием» (деп. в ВИНИТИ РАН 14.02.2022), который можно посмотреть и скачать в формате  PDF  (260). В этом Гайде рассмотрено и возникновение различных организаций и систем управления в различных условиях и различные периоды времени, и создания необходимых эффективных  систем стимулов при различных организациях предприятий, и комплексного создания эффективных предприятий.

Цитированная литература

Вебер М. 2016. Хозяйство и общество: очерки понимающей социологии: в 4 т. М.: Изд. дом Высшей школы экономики.T. I. Социология.

Акерлоф Дж., Шиллер Р. 2010. Spiritus Animalis, или Как человеческая психология управляет экономикой и почему это важно для мирового капитализма. М.: ООО «Юнайтед Пресс».

Alchian A.A., Demsetz H. 1972. Production, Information Costs, and Economic Organization // The American Economic Review, Vol. 62, No. 5, pp. 777–795.


__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "ГАЙД ПО ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЮ ПРЕДПРИЯТИЕМ", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

Так по какому же пути необходимо идти для повышения эффективности предприятия?


14.03.2022 23:07   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Пути повышения эффективности предприятия

Каждое предприятие уникально и находится в своей уникальной среде. Поэтому и пути повышения каждого предприятия уникальны. Поэтому ответить на данный вопрос со стороны без анализа предприятия невозможно. А если собственнику или руководителю необходимо найти решение самостоятельно, необходимо освоить необходимую информацию. Такую информацию за шестнадцать лет практических работ и теоретических исследований мы собрали в нашем "Гайде по организации и управлению предприятием"   PDF .



Наши новые статьи

05.07.2022 Основная проблема организации и управления предприятием и ее разрешение ВИНИТИ РАН 04.07.2022. No 30-В2022
В статье рассмотрена основная проблема организации и управления предприятием и практические пути ее разрешения ... далее

19.05.2022 Институты, механизмы и сущность предприятия как детерминанты его эффективности и развития Журнал "Менеджмент сегодня" 2022. № 1. С. 24-38
В статье анализируются сущность предприятия, институты и механизмы его деятельности, детерминанты и практические методики повышения его эффективности. Авторы ... далее

04.03.2022 Консалтинговое сопровождение проектов организации и управления предприятия заказчика
В статье рассмотрены пять видов основных услуг организационного и управленческого консалтинга. Показан наиболее эффективный интегральный вид, объединяющий ... далее

  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2022