ООО "КОРПСИС"
+7 (495) 998-85-99
О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Организация эффективной деятельности предприятия
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Семинары и тренинги
Наши статьи 2010-2023
Статьи 2019-2023 в формате PDF



       

Бесплатный анализ бизнеса предприятия

Анализ деятельности предприятия

Разработка организационной документации

Разработка и создание вертикали власти предприятия и системы стратегического управления

Корпоративные семинары и семинары-тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
Итог наших консалтинговых исследований 2006-2023 годов
(254)Единственно правильная организационная документация предприятия ВИНИТИ РАН, 02.10.2023, № 33 – В2023, 13 стр.
(1068)Создание эффективной организации предприятия, обеспечивающей максимально достижимые результаты
ВИНИТИ РАН, 13.06.2023, № 26 – В2023, 31 стр.

Начало статьи (451) Основная проблема организации и управления предприятием и ее разрешение
ВИНИТИ, 04.07.2022. No 30-В2022. 17 с.
А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов

Основная проблема предприятия и сущность организации и управления предприятием

Как отмечали лауреаты Нобелевской премии по экономике 2016 года О. Харт и Б. Холстрем: «Вечное препятствие для человеческого сотрудничества состоит в том, что у людей разные интересы» [4, p. 1]. Это препятствие проявляются и в том, что у человека доминируют личные интересы. М. Вебер писал: «Любое хозяйствование в экономике обмена предпринимается и реализуется единичными субъектами с целью удовлетворения их собственных — идеальных или материальных — интересов. … решающая роль индивидуального интереса неизменна» [5, с. 248]. И уже в наши годы В.И. Спиридонова отмечала «Человек стремится извлечь максимум выгоды для себя, исходя из ситуации и своих целей» [6, с. 43]. Это касается интересов и человека, и первичных групп, в которые они объединяются для большей эффективности достижения своих личных целей. Ведь цели таких групп являются лишь простым обобщенным выражением целей индивидуальных, а все другие сами по себе ничто [7, с. 491]. Объединение персонала в структурные подразделения (искусственные группы) под руководством назначаемых руководителей, никак не снижает проблемы: у самих руководителей доминируют личные цели, а подчиненные все равно неформально объединяются в естественные первичные группы, деятельность которых определяется их личными целями и внешней ситуацией.

Рациональная бюрократия, сформулированная М. Вебером, определяет принцип предприятия как «подчинение легально установленному объективному безличному порядку и определенному на его основе руководителю в силу формальной легальности его распоряжений и в пределах последней» [5, с. 255]. И Людвиг фон Мизес пишет: «Бюрократическое ведение дел представляет собой способ руководства, при котором необходимо подчиняться детальным правилам и нормам, установленным властью вышестоящего органа» [8, с. 292], такой, при которой руководитель любого уровня иерархии предприятия «подчиняется безличному порядку, в соответствии с которым ориентирует свои распоряжения» [5, с. 255].

При этом, однако, управляющее воздействие, даваемое человеку извне, всегда ограничено, а число управляемых им ситуаций, ввиду их принципиальной неопределенности, — неограниченно. И решение о своем конкретном действии, свою цель в конкретной ситуации, человек может принимать только сам: никто лучше него не знает ни конкретной ситуации, ни его возможностей, ни предвидимых им результатов («асимметрия информации» [9]). Соответственно строгое следование «детальным правилам и нормам, установленным властью вышестоящего органа» — это так называемая «итальянская забастовка». Кроме того, ввиду асимметрии информации руководитель не может осуществлять полный контроль подчиненного, не может полностью предвидеть возможный результат его деятельности. И разница результатов, предвидимых подчиненным и руководителем — это «остаточные права контроля» подчиненного, которые он приравнивает к своей собственности [10] и может использовать по своему усмотрению (но с оглядкой на нормы коллектива), ведь использование возможных конкретных остаточных прав не может быть прописано в контракте. Соответственно решения, принимаемые персоналом, учитывая доминирование личного интереса — в первую очередь будут ориентированы на личные цели.

Здесь «часто можно видеть, что фирма характеризуется способностью разрешать проблемы путем распоряжения, власти или дисциплинарного взыскания, превосходящего возможности, доступные на традиционном рынке. Это заблуждение. Фирма не владеет всеми своими ресурсами. Она не имеет ни полномочий, ни дисциплинарных мер, ни малейшего отличия от обычных рыночных контрактов между любыми двумя людьми» [11, p. 777]. И «человек сам решает, работать или бездельничать, в зависимости от того, во сколько ему обойдется его выбор» [12, с. 136–137]. При этом и «распоряжения, власть, дисциплинарные взыскания», и возможность «бездельничать», определяется не руководством, не подчиненным, а в основном рынком труда. Руководитель не может требовать от подчиненных уровень труда выше среднерыночного — они просто уволятся. Подчиненные не могут обеспечивать уровень труда ниже среднерыночного — им просто найдут замену на рынке труда. Ведь заключаемые контракты определяют только то, что подчиненные, за некоторое вознаграждение, соглашается в некоторых пределах выполнять распоряжения предпринимателя [13, с. 42], а соответствие вознаграждения и отмеченных пределов определяются текущим рынком труда.

В.И. Спиридонова отмечала, что в современных предприятиях давно уже нет ни авторитарной, директивной, или, по-нашему, командно-административной власти. И это осознали и сами руководители, и исполнители [6]. Взаимодействие руководителей и подчиненных определяется формируемыми ими неформальными «правилами игры», обеспечивающими необходимый компромисс с ориентацией на рынок труда.

Введение << СОДЕРЖАНИЕ >> Классическая проблема принципал-агент и ее развитие

__________________
Версия для печати


Последние новости

15.07.2023
Договор консалтинговых услуг по комплексной организации деятельности группы компаний «Тахограф Мастер»
28.06.2023
Проведены работы по Договору оказания консультационных услуг с группой компаний "Киргу"
26.02.2023
Завершен 1-й этап Договора консультационных услуг с "ГК ВЕКТОР"


Наши новые статьи

27.09.2023 Единственно правильная организационная документация предприятия Деп. в ВИНИТИ РАН 02.10.2023, № 33 –В2023
Статья посвящена практической разработке организационной документации предприятия, обеспечивающей его максимальную эффективность в достижении целей ... далее

06.08.2023 Рекомендации по повышению эффективности деятельности предприятия
В статье приведены виды консалтинговых услуг, проблемы, которые стоят при проведении консалтинговых услуг. Пути преодоления этих проблем. ... далее

21.06.2023 Решение проблемы мотивации персонала
В статье показано, что проблема мотивации персонала не имеет своего разрешения в рамках обособленных систем мотивации. Показано разрешение проблемы мотивации ... далее


  
ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС») г. Москва
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества

Тел. +7 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru
© ООО «КОРПСИС», 2006-2023