Итог наших консалтинговых исследований 2006-2024 годов
(113)	Эффективная организация деятельности и развития предприятия. Концепция и практическая методика (Гайд III) ВИНИТИ РАН, 27.03.2024. № 8. 379 с. Литература 816 источн.
(56)	Максимальная эффективность деятельности предприятия. Концепция и практическая методика. ВИНИТИ РАН, 15.04.2024. № 10. 33 с. (доработанное описание методики по главе VII Гайд III)

Классическая проблема принципал-агент и ее развитие

Как отмечали О. Харт и Б. Хольстрем: «Классическая проблема заключения контрактов имеет следующую структуру. Принципал поручает агенту предпринимать определенные действия от своего имени. Однако принципал не может непосредственно наблюдать за действиями агента, что создает проблему морального риска: агент может принимать меры, которые увеличивают его собственную выплату, но уменьшают общий профицит отношений» [4, p. 1]. Практически же «фирма не имеет возможности «заставить» своих сотрудников подчиняться распоряжениям руководства. Она может только вызвать у них более или менее соответствующее желание, пусть даже и под угрозами» [5], когда «рабочий в силу угрозы увольнения понуждается к достижению оптимального уровня трудовых усилий» [5, с. 211]. Однако понуждение — это запретительные издержки [14], снижающие результаты персонала, снижающие его производительные силы. Э. Дюркгейм писал: «в действительности социальная жизнь повсюду, где она нормальна, самопроизвольна; а если она ненормальна [принудительна], то не может долго существовать» [7, с. 192]. В действительности любой человек, любая первичная группа, самопроизвольно самоорганизуется на достижение внутренних личных целей с учетом предвидимой ситуации. И единственный способ «управления» человеком — это обеспечение такой ситуации, при которой задаваемые ему внешние поручения будут иметь для него личный интерес — при котором его уровень личных результатов (выгод за вычетом издержек) будет не ниже среднерыночного. Это зона, которую Ч. Барнард назвал «зоной безразличия» («приемлемости»), «в пределах которой он [подчиненный] склонен соглашаться выполнять указания, не подвергая их сомнению» [15]. С другой стороны, имеется и зона приемлемости подчиненного, в пределах которой результаты подчиненного отвечают личным интересам руководителя [16]. Правила игры подчиненного направлены на максимальные личные результаты: максимум выгод при минимальном уровне труда (но не выходя за рамки зоны приемлемости руководителя). Правила игры руководителя — максимальные личные результаты: максимальный уровень труда подчиненных (но не выходя за рамки их зоны приемлемости) и другие выгоды при минимуме издержек. При соблюдении сторонами этих правил деятельность осуществляется на принципах самоорганизации (соорганизации сторон) и с минимальными трансакционными издержками. При этом и руководитель, и подчиненные ведут контроль правил игры другой стороны [11], налагая на нарушителей запретительные издержки, делающие невыгодными нарушения правил.

Понятно, что производственные результаты здесь могут обеспечиваться только за счет производственной оценки результатов подразделения, осуществляемой вышестоящим руководителем, на высшем уровне — собственником, исходящих, опять же из своих личных целей. Соответственно мы имеем три самопроизвольных внутренних института: правила игры подчиненных, руководителя, играющих друг против друга за свои личные результаты, а также руководителя и подчиненных, отвечающих совместно за оценку результатов подразделения в целом третьей стороной [15]. В реальном предприятии проблему принципал-агент можно рассматривать только с участием и учетом третьей стороны.

Что же касается формальных контрактов с персоналом, то их специфика заключается в том, что они отображают только уровень оплаты труда (материальную часть вознаграждения за труд) и только виды и возможности наложения санкций. Остальная часть вознаграждения, уровень и результаты труда, реальные санкции, определяются отмеченными внутренними институтами.