Итог наших консалтинговых исследований 2006-2024 годов
(107)	Эффективная организация деятельности и развития предприятия. Концепция и практическая методика (Гайд III) ВИНИТИ РАН, 27.03.2024. № 8. 379 с. Литература 816 источн.
(52)	Максимальная эффективность деятельности предприятия. Концепция и практическая методика. ВИНИТИ РАН, 15.04.2024. № 10. 33 с. (доработанное описание методики по главе VII Гайд III)

Разрешение проблемы организации и управления предприятием. Институты предприятия

Институты предприятия

Имеются два основных подхода к определению института: Д. Норта, как заданные правила игры в обществе, снабженные механизмами принуждения к исполнению этих правил, и Э. Шоттера, как возникающих естественным путем равновесий, решающие проблемы кооперации и координации во вполне конкретных взаимодействиях [14]. По его определению «институт — это свойства равновесного состояния игры, а не свойства самой игры», «важно не содержание правил, а то, как их выполняют игроки» [цит. по: 25]. Этой же позиции придерживаются и У. Митчелл, и Э. Остром, и многие другие. Эту же позицию разделяем и мы: институт — это те правила игры, которых реально придерживаются участники деятельности, а не те, которые задаются извне. На деятельность человека влияют не провозглашенные правила, а те, которые проводят в жизнь руководители.

Э. Дюркгейм, Дж. Коммонс и Э. Остром отмечали, действующие правила — это предписанные поведенческие модели, регулирующие деятельность с помощью надзора и применения различных формальных и неформальных санкций (принуждения), координирующие частные цели отдельных лиц с «коллективной волей» текущих интересов [7; 26; 20]. Именно эти правила-санкции, определяющие «правила игры», являются совместно создаваемой руководителем и коллективом ситуацией в подразделении, при которой достижение текущих интересов предприятия естественным путем достигается за счет достижения текущих личных целей персонала (или наоборот). А запретительные издержки проявляются только при нарушениях «правил игры». Ведь «человек выбирает для себя ту альтернативу, с помощью которой, как он ожидает, он получит большие возможности для расширения и определения своей системы» [27]. Получит наибольшие выгоды и с наименьшими издержками.

Правила игры — это приобретаемый опыт достижения личных целей в сформированной в подразделениях предприятия социальной среде, опыт «накапливается, структурируется, оседает и консервируется и человеком, и социальным сущим в онтологических паттернах... которые не существуют отдельно от своих носителей» [28, с. 120]. При этом, как писал Д. Норт: «Институты [«правила игры»] определяют взаимодействие между людьми, создавая структуру стимулов, управляющую человеческим поведением» [1, с. 104]. А «экономический механизм, по Гурвицу, задает множество выборов экономических субъектов и связанные с каждым из этих выборов результаты» [14, с. 23]. Задание в предприятии этой внешней системы стимулов и выборов (ситуации) и определяет единственную возможность управления человеческим поведением — управления самоорганизацией коллектива за счет изменения внешней ситуации. Ведь ее изменение вызывает необходимость изменения правил игры для наиболее полной адаптации к новой внешней среде. Изменяя внешнюю среду, можно "управлять" организацией социальной системы без какого-либо принуждения.
Только эту среду невозможно формализовать: правила, а тем более санкции, зависят от текущей ситуации и выявляются и оцениваются только субъективно. В каждом подразделении мы имеем внешнюю ситуацию (определяемую вышестоящим руководителем) и внутреннюю (определяемую компромиссом руководителя и коллектива) Она естественным путем и формирует три отмеченных компромиссных института: руководителя, подчиненных и подразделения в целом. Только необходимо учитывать, что «сама противоположность интересов и конкуренция за возможности остаются» [5, с. 99].