Создание эффективной организации деятельности предприятия
Удаленные консультации по управленческому консалтингу
Консалтинговое сопровождение проектов заказчика
Разработка эффективной организационной документации
Наши консалтинговые проекты
Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия
Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг
Наши семинары и тренинги
Наши публикации разных лет
Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности
Международный Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия
Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации
Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов
Международный Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы
Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация
Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения
Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия
Основные публикации
|
|
Иерархическая система ключевых положений предприятия и отбор персонала
По Пригожину для создания эффективного предприятия собственнику необходимо отобрать необходимый персонал, который и способен сформировать организацию [29]. Практически возможен только итерационный процесс: отбор собственником необходимых топ-менеджеров и создание организации верхнего уровня. Далее совместно с топ-менеджерами отбор руководителей следующего уровня иерархии и создание организации этого уровня, и так до самого нижнего уровня иерархии.
Отбор персонала, как отмечал Э. Дюркгейм, необходимо начинать с безусловного признания кандидатами определенного минимума объединяющих общих ценностей, образующих то, что он называл «коллективным сознанием» [7], «коллективными базовыми представлениями» по определению Э. Шейна [17]. Без этого «из таких автономных индивидуальностей, как те, которые себе воображают теоретики, не может выйти ничего, кроме индивидуального, и следовательно, сама кооперация, представляющая собой социальный факт, подчиненный социальным правилам, не может из них возникнуть» [7, с. 261]. Далее необходимо, чтобы кандидаты имели необходимые интеллект и компетенции по своим направлениям (конкретные квалификация и навыки приложатся при реальной деятельности). А чтобы предприятие действовало в интересах собственника, необходимо, чтобы персонал осознавал и принимал ключевые положения деятельности предприятия — иерархическую систему, верхним уровнем которой являются ключевые положения бизнеса собственника [30]. Их должен признавать и принимать руководитель предприятия. А уже совместно с ним должны быть разработаны ключевые положения деятельности предприятия в целом, и проекты ключевых положений подразделений верхнего уровня, принимаемые (с необходимой конкретизацией) топ-менеджерами. И так до самого нижнего уровня иерархии. При этом ключевые положения нижних уровней только конкретизируют положения верхних — не выходя за их рамки. Только так ключевые положения собственника могут охватить все предприятие. Только так они будут представлять не директивные институты, а институты принимаемые коллективом. Собственник и коллектив демократически формируют КАС, а когда она сформирована — в общих интересах и собственника, и коллектива — «игра» будет направлена и на достижение личных целей коллектива, и на достижение целей предприятия (с наложением запретительных издержек на индивидов, выходящих за рамки принятых правил — будь они руководители или подчиненные — в основном самими коллективами).
|
|