О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Финансовые гарантии качества и результата в наших договорах
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Разработка организационной документации: оргструктуры, положений, инструкций, правил, регламентов бизнес-процессов

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
19.01.2021

Два пути повышения эффективности. Производительные силы человека в естественной группе

Начало статьи
 
(646) А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Деп. ВИНИТИ РАН 18.01.2021, №2

3.5. Производительные силы человека в естественной группе

Естественные группы — это малые группы, формируемые без внешнего участия, как экспрессивные, так и инструментальные (производственные). «Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов» [Андреева 1999, с. 191]. Причем сформированная производственная малая группа одновременно является и экспрессивной, и инструментальной. Является элементарной социальной организацией — субъектом деятельности с объединенным коллективным разумом [Commons 1931; Барнард 2009]. «Под социальной организацией мы понимаем относительно устойчивую социальную целостность, проявляющую разумное поведение, подобно живому организму» [Франчук 2000, с. 7]. Проблема формирования такой группы заключается в приоритете личных целей каждого члена группы над общегрупповыми целями. Ведь, как отмечал Мансур Олсон, наличие только общего интереса и общей разделяемой цели недостаточно: «когда ряд индивидов имеет общий или коллективный интерес — когда они разделяют одну цель, индивидуальные действия либо вообще не в состоянии обеспечить этот общий интерес, либо не могут адекватно способствовать достижению этой цели» [цит. по: Остром 2010b, с. 87]. Основа этой проблемы в том, что, как писали Оливер Харт и Бенгт Хольстрем в своем нобелевском труде 2016 года, «вечное препятствие для человеческого сотрудничества заключается в том, что у людей есть свои интересы» [Hart, Holmström 2016 с. 1]. И это препятствие может быть преодолено только потому, что «сумма вкладов отдельно взятых средств производства не равна совокупному совместно произведенному продукту, а значительно превосходит его» [Найт 2013, с. 113]. И «источником первичной эффективности является превосходство возможностей группы над биологическими возможностями отдельных людей в физическом и социальном контексте» [Барнард 2009, с. 53]. Постановка и достижение общей цели группы обеспечивает ее членам существенно большие результаты, чем если бы они ставили и достигали личные цели поодиночке. Однако групповая деятельность дает и потенциальную возможность достижения личных результатов за счет нарушения интересов других членов группы. Ведь «имея несколько членов команды, каждый из них имеет стимул обманывать друг друга <…> В результате общая производительность команды снижается» [Alchian 1972, с. 781]. И при этом, конечно, «никто не захочет быть «лохом» [Остром 2010b, с. 62]. Соответственно «участники придерживаются стратегии сотрудничества до тех пор, пока все остальные придерживаются этой же стратегии. Если кто-либо отступает от правил, то, как утверждает модель, все остальные немедленно и навсегда также бросают их выполнять» [Остром 2010b, с. 183-184]. Поэтому группы выживают только если они вырабатывают нормы контроля исполнения института и санкций за его нарушение. «В робастных [самоорганизующихся] институтах надзор и санкции осуществляются не внешними властями, а самими участниками» [Остром 2010b, с. 184]. «Злостных нарушителей подвергают серьезным наказаниям в виде жестких санкций и исключения из группы. Правила, отвечающие этим структурным принципам, укрепляют сотрудничество и уверенность других участников в том, что они выполнят свои обязательства» [Остром 2010a, с. 18].

Деятельность человека должна повышать и его личный капитал, и капитал группы, в которую он входит. И здесь необходимы взаимовыгодные отношения между человеком и его социумом. Карл Поланьи отметил следующие три типа межличностных отношений: реципрокность, перераспределение и обмен [Поланьи 2007]. Существуют также и альтруистические дары.
В процессе производственной деятельности любой социальной группы рыночный обмен невозможен — результаты деятельности каждого ее члена не имеют рыночной стоимости — денежной ценности на рынке [Мизес 2019]. Кроме того, рыночный обмен не создает ни социальных отношений, ни социальной группы [Мосс 2019]. Возможно и распределение — однако если результаты деятельности группы будут просто распределяться между ее членами, без учета затрат труда каждого, то ни у кого не будет и мотивов для труда. Будут появляться «сачки» и «халявщики», а как только они появляются, группа идет к гибели [Остром 2010b; Докинз 2015]. Практически возможен только взаимовыгодный «обмен дарами» между членами группы — горизонтальный реципрокный дарообмен. В отсутствия антагонизма возможны и альтруистические дары.

Реципрокные отношения в первобытных племенах детально описали еще Ричард Торнвальд, Бронислав Малиновский, Марсель Мосс, и др. антропологи, не используя при этом термин «реципрокность». При реципрокном обмене ответные дары строго обязательны14, но не конкретизированы ни по содержанию ответного дара (но он должен представлять ценность для получателя [Мосс 1996]), ни по времени. Ответный дар может поступать даже от третьих сторон. Главное, чтобы интегрально, за некоторый промежуток времени дары были взаимовыгодны сторонам. Соревновательность между членами групп — определенный антагонизм — также повышает производительные силы. Но он не должен выходить за определенные рамки, иначе несет трудно выносимую «эмоциональную изоляцию» человека [Хорни 2016, с. 61], коллективный характер жизнедеятельности группы деградирует, и она снижает свою производительные силы.

Фредерик Лист отмечал, что «производительная способность каждого человека, каждой отдельной отрасли производства и, наконец, вся совокупность производства зависят от точной пропорциональности в деятельности одних по отношению к другим. Это то, что мы называем равновесием или гармонией производительных сил» [Лист 2005, с. 242]. И эта точная пропорциональность в деятельности одних по отношению к другим зависит от отношений, сформированных в предприятии, от организации предприятия.

Производительная способность социальной группы зависит не только и не столько от производительных сил составляющих его членов, сколько от сформированных группой института («правил игры» [Норт 1997]) и организации совместной деятельности. Так, когда имеешь дело с совсем новой организацией, «то есть с организацией, где не успела вырасти скоординированная с формальной организацией неформальная, обеспечить эффективную и рациональную кооперацию практически невозможно» [Барнард 2019, с. 223]. Производительная сила такой группы может быть даже меньше суммы производительных сил ее членов. И формирование в предприятии соответствующих интересов и целей каждого человека и коллектива в целом — это создание производительных сил группы, приумножающей производительные силы ее членов.

Во введении были показаны два направления, — это неантагонистические отношения (гармоничность, общность интересов, социальная общность) — партнерские отношения. Второе, характерное для подавляющего большинства наших предприятий — это антагонистические отношения между трудом и капиталом (враждебность, противоположность, конфликт, интересов) — административные бюрократические отношения. Рассмотрим эти два направления более подробно. Только начнем с рассмотрения бюрократической системы, являющейся основой подавляющего большинства наших предприятий.
________________________
14 Максимальная санкции за нарушение — изгнание из племени [Мосс 1996].

3.4. Деятельность человека как взаимовыгодный обмен с внешней средой << СОДЕРЖАНИЕ >> 3.6. Производительные силы человека в предприятии

 


__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Производительные силы предприятия и его эффективность. Два единственных пути повышения и их практическая реализация"

30.10.2021 12:08  Анна

В чём нуждаются процессы самоорганизации социальных систем?

30.10.2021 16:00  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Процессы самоорганизации социальных систем - это естественные внутренние процессы направленные на достижение личных и внутригрупповых целей.
Однако если социальной организацией является бюрократическое предприятие, то такая самоорганизация коллектива по определению не направлена на достижение целей этого предприятия. Для этого требуется уже его внешняя организация.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Производительные силы предприятия и его эффективность. Два единственных пути повышения и их практическая реализация", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

В связи с разработкой новых практических методик цены на наши услуги снижены на 40% с сокращением сроков работ, повышением качества и результатов наших консалтинговых проектов, их финансовыми гарантиями в заключаемых договорах.

Итоговые статьи наших исследований 2006-2021 годов
(106)Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности. Октябрь 2021
(163)Концептуальные основы механизма деятельности предприятия и его эффективности. Июль 2021
(194)Развитие предприятия. Система консалтинговых проектов организации и повышения эффективности предприятия. Май 2021

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»


Наши новые статьи

19.12.2021 Единственно правильная модель проведения организационных изменений
Проведение организационных изменений - это основная проблема, возникающая при проектах повышения эффективности и развития предприятия. Зачастую это и ... далее

15.11.2021 Мотивация к следованию бизнес-процессам
Если внедряемая система бизнес-процессов не будет поддерживаться соответствующими стимулами и мотивами, то ее положения и не будут исполняться персоналом. ... далее

12.11.2021 Институты, бизнес-процессы и ИТ-проекты
Внедрение системы бизнес-процессов — это не просто введение формальной системы бизнес-процессов — это зачастую непредсказуемые институциональные изменения ... далее

  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2021