Два пути повышения эффективности. Производительные силы человека в предприятии

3.6. Производительные силы человека в предприятии

В предприятии собственника можно отметить досуг и два вида труда человека: труд в интересах предприятия, за который человек и получает вознаграждение от предприятия, а также возможный несанкционированный труд в личных интересах. Последний имеет самые разные формы: например, от вязания, до производства и реализации неучтенной продукции (теневого предпринимательства), и др. От такого труда предприятие не только не получает никакого результата, а зачастую получает и прямые убытки за счет расходования ресурсов предприятия. Соответственно ориентация на труд в интересах предприятия повышает производительные силы предприятия, а на личные интересы — снижает.

Возможность труда в личных интересах (как и чрезмерного досуга) объясняется асимметрией информации: подчиненные всегда обладают большей информацией о своей непосредственной деятельности и своих возможностях, о возможных результатах своей деятельности — которые, поэтому, выше, чем полагает руководство. Разность между результатами, определяемыми сотрудниками, и определяемыми руководством, является остаточными правами контроля активов. Эти права сотрудники считают своими личными достижениями и своей собственностью [Харт 2001]. Они могут использоваться их и в интересах предприятия, и в личных целях. Однако их использование в интересах предприятия целесообразно только тогда, когда они получают за счет этого и дополнительное вознаграждение от предприятия. Если же нет, то личный результат в использовании остаточных прав контроля активов в интересах предприятия только отрицательный, и эти права используются в личных целях. Для увеличения досуга и различных форм несанкционированной деятельности, включая теневое предпринимательство (оппортунистская деятельность [Уильямсон  1996]).

Для того, чтобы персонал работал не только в своих личных интересах, а и интересах предприятия. Необходим взаимовыгодный обмен между предприятием и персоналом — необходимы взаимовыгодные реципрокные отношения, которые возможны лишь в малых группах. И, как отмечал Честор Барнард, «действия людей всегда происходят в рамках локальных групп» [Барнард 2009, с. 118]. И сформировать общие цели могут только малые сплоченные группы [Остром 2010a]. Для больших групп для построения отношений на реципрокной основе, они должны будут разбиться на подгруппы, члены которых смогут идентифицировать друг друга в качестве партнеров взаимовыгодного обмена [Поланьи 2007]. И «чем более близкими друг другу чувствуют себя члены крупного сообщества, тем более они будут склонны переводить на реципрокную основу конкретные отношения, ограниченные во времени, пространстве или как-либо иначе» [Поланьи 2007, с. 68]. В целом современное предприятие имеет структуру искусственных малых групп: рабочих групп, над которыми находится иерархическая система руководящих малых групп [Барнард 2009; Остром 2010a]. Такая упрощенная структура для предприятия с тремя уровнями иерархии приведена на рис. 2.

Рисунок 2. Структура предприятия как системы пересекающихся малых групп¹⁵.

На нижнем уровне структура содержит малые «рабочие группы», над которыми возвышается иерархия «руководящих групп». Причем руководитель каждой малой группы будет членом сразу двух групп (своей и вышестоящей) и каждое «конкретное действие или решение будет относиться к деятельности двух разных подразделений организации [и это] представляет собой ключевую особенность сложных организаций, потому что благодаря ей комплекс становится органическим целым» [Барнард 2009, с. 111].

Макс Вебер писал: «Любое хозяйствование в экономике обмена предпринимается и реализуется единичными субъектами с целью удовлетворения их собственных — идеальных или материальных — интересов. <…> решающая роль индивидуального интереса неизменна» [Вебер 2006, с. 248]. В.Г. Белинский: «Без цели нет деятельности, без интересов нет цели, а без деятельности нет жизни» [Белинский 1982, с. 480]. Соответственно имеется цепочка: Интерес > Цель > Деятельность > Результат > Жизнь. Любая деятельность человека, и собственника, и наемного работника, определяется его интересами. Очевидный интерес заключается в предвидимом личном результате — личном развитии — повышении своего личного капитала. Но, как отмечалось, повышение жизненного капитала человека — это не самоцель. Это лишь средство выявления и достижения наиболее существенного смысла своей жизни. И человек самоорганизует свою деятельность на достижение этого личного результата.

Интересы, внутренние цели, деятельность и результаты деятельности человека (его личные результаты — производственные человек в процессе деятельности передает предприятию) приведены на рис. 3.

Рисунок 3. Интересы, цели, деятельность и результаты деятельности человека¹⁶

Интересы, цели, деятельность и результаты собственника предприятия приведены на рис. 4.

Рисунок 4. Интересы, цели, деятельность и результаты собственника предприятия¹⁷

Интересы собственника, как и любого человека, заключаются в личном развитии, в данном случае включающем и развитие своего предприятия. В повышении своего внутреннего капитала и внешнего капитала, включающего и капитализацию предприятия.
Интересы, цели, деятельность и результаты наемного персонала зависят и от личного интереса, и от внешней цели, и от критериев оценки и системы вознаграждения [Хаммер, Чампи 2006]. Они определяют производительные силы. Процессы создания производительных сил, и определяют вертикальный реципрокный обмен в предприятии, их схема показаны на рис. 5.

Рисунок 5. Создание производительных сил групп на каждом уровне иерархического предприятия¹⁸

В первую очередь «системы управления в организации — принципы оплаты, критерии оценки эффективности и т.д. — вот основные факторы, которые формируют ценности и убеждения сотрудников» [Хаммер, Чампи 2006, с. 99]. Личные результаты пополняют внешний капитал человека, а критерии оценки и получаемые результаты — формируют внутренний: ценности и убеждения. Когда же достигаемые личные результаты обеспечивают нормальный уровень жизни, когда возникает доверие к предприятию, начинают действовать и убеждения — возможно непосредственное воздействие на ценности человека, на его внутренний капитал (рис. 5). Но это только тогда, когда уровень вознаграждения от предприятия существенно выше среднерыночного.

Основой создания производительных сил является самый высший уровень иерархии — собственник. Производительные силы, обеспечивающие реальное производство — это рабочие группы нижнего уровня иерархии. Такая система руководящих и рабочих групп формирует производительные силы каждой руководящей и рабочей группы, каждого руководителя, каждого работника, предприятия в целом. Формирует и капитал предприятия как совокупность капиталов входящих в него групп.
__________________
¹⁵ Источник — составлено авторами на базе [Жемчуговы 2019].
¹⁶ Источник — составлено авторами.
¹⁷ Источник — составлено авторами.
¹⁸ Источник — составлено авторами.