| Начало статьи |  (254) | ПРАКТИЧЕСКАЯ МЕТОДИКА ОРГАНИЗАЦИИ И РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ |
2. Создание Единой солидарной системы регламентов предприятия – системы Положений о структурных подразделениях
Любой человек осуществляет свою деятельность исходя не из задаваемых извне правил и распоряжений, а исходя из своих внутренних норм и целей, определяемых его личными интересами. «Решающая роль индивидуального интереса неизменна» [Вебер, 2016, с. 248]. И доминирование личного интереса человека – это первый принцип экономики [Golovics, 2015]. При этом внешние регламенты, распоряжения, поставленные цели, «проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами поведения работника» [Буланкина, Мещерякова, 2013, с. 46]. Кроме того, существуют внутренние фильтры, ограничивающие восприятие не интересующей человека информации [Оселедчик, 2019]. Реакция человека на внешние регламенты, распоряжения и цели, – это не механистическое их исполнение. В ответ на них он осуществляет такую деятельность, которая, по его мнению, принесет ему максимальные личные результаты с учетом возможных санкций за отклонения от задаваемой извне7. При этом «наиболее эффективной в техническом плане процедуре – вне зависимости от того, узаконена она культурой или нет, – как правило, начинают отдавать предпочтение перед институционально предписанным поведением» [Мертон, 2006]. Человек осуществляет деятельность в предприятии в своих личных интересах8, и может осуществлять ее даже с нанесением ущерба предприятия [Уильямсон, 1996].
Регламенты в первую очередь должны описывать такие нормы деятельности предприятия, которые должны обеспечивать достижение целей предприятия, определяемых собственником. Однако они должны создаваться не произвольно, а в первую очередь соответствии с видением предприятия его собственником9. Согласно Хьюберту Рамперсаду, «видение – это разделяемый всеми сотрудниками взгляд на желаемое, практически достижимое будущее организации, а также на то, каким путем достичь такого будущего. Видение показывает, чего организация стремится достичь, что важно для ее процветания, какие ключевые факторы успеха делают ее уникальной. Стандарты, ценности и принципы – также часть видения» [Рамперсад, 2005]. Однако здесь необходимо отметить, что невозможно получить видение, разделяемое всеми сотрудниками предприятия. Общее видение могут иметь только малые тесно сотрудничающие солидарные группы, а выразителями этого видения являются их лидеры. Руководитель структурного подразделения может быть лидером только тогда, когда его деятельность направлена на достижение внутренних целей его подразделения как солидарной группы.
«Работая с транскриптом бесед-интервью, он формирует концепции/понятия, которые в сжатой форме отражают изучаемое явление и, образовав связную систему, дают исследователю понимание этого явления» [Ефимов, 2015, с. 22]. И без такого внутреннего понимания создание регламентов предприятия невозможно. Регламенты – это связная система, формируемая из видения, определяющая необходимые такую деятельность подразделения, которая и приносит необходимые предвидимые результаты.
Единственная возможность осуществлять деятельность персонала, включая и высших руководителей10, – это такая организация деятельности предприятия, которая обеспечивает вхождение интересов и целей предприятия в личные интересы персонала. И именно на это ориентирована методика работ, созданная нашей компаний.
Наша методика по развитию и повышению эффективности деятельности предприятия строится на выявлении для каждого подразделения необходимых абстрактных и логических надгрупповых регламентов, и создании на их основе своих собственных. Вся иерархия таких регламентов изображена на рис. 4. Один элемент этой иерархии приведен на рис. 5.
Рисунок 5. Подразделение как элемент вертикали власти солидарного предприятия
Абстрактная часть Положения о вышестоящем подразделении (рис. 5) исходит от подразделения еще более высокого уровня (на рис. 5 не показано) и может изменяться только по согласованию с ним. Поэтому стрелки от абстрактной части 1 однонаправленны – именно это обеспечивает направленность на достижение целей предприятия.
На входе рассматриваемого подразделения присутствуют:
-
Абстрактное видение и абстрактная часть 1 Положения о вышестоящем подразделении включающее его абстрактные регламенты.
-
Логическое видение и логическая часть 2 вышестоящего Положения о подразделения включающая логическое видение каждого из своих подразделений, кандидатуры их руководителей, их логические модели.
Создание Положения о рассматриваемом структурном подразделении включает три основных шага.
-
Принятие видения и Положения о вышестоящем подразделении, что и определяет надежность вертикали власти. Ее обеспечивает совместный с вышестоящим руководителем анализ абстрактного видения и Положения о вышестоящего подразделения, в рамках абстрактной части 1 которого осуществляет свою деятельность данное подразделение, а его логическая часть представляет модель деятельности подразделения. Руководитель должен полностью разделять и внутренне принимать вышестояще Положение и общую модель своего (в логической части), только тогда он может быть принят в предприятие11, или будет подтверждено его соответствие занимаемой должности при новой организации12.
-
Создание в рамках абстрактной части 1 Положения о вышестоящем подразделении, и на базе его логической части 2 абстрактной части 1 Положения о своем подразделения (рис. 5). При этом логическая часть 2 Положения вышестоящего подразделения является моделью, выработанной руководителем вышестоящего подразделения. При ее рассмотрении совместно анализируются и "переживаются" различные ее варианты с учетом компетенций и интересов руководителя подразделения, определяются сферы деятельности подчиненных ему подразделений, их видение, кандидатуры их руководителей. Итоговый внутренне принимаемый вариант и становятся абстрактной частью Положения о подразделении, на основании которого осуществляется реальная деятельность подразделения.
-
Совместный анализ соответствия логических частей 2 всех подчиненных подразделений абстрактной части 1 вышестоящего, соответствующая доработка:
a) Совместный анализ соответствия системы всех логических частей 2 Положения (моделей всех подчиненных подразделений) абстрактной части 1 на необходимость и достаточность.
b) Доработка логических моделей подразделения по итогам совместного анализа. При этом пункт 3a) является совместным для всех подразделений, а 3b – индивидуальным (рис. 5).
При этом аналогичные три шага осуществляются и всеми подразделениями, начиная с высшего. На выходе же Подразделений самого нижнего уровня иерархии (на рисунках не показаны) логические части 1 – это должностные инструкции кандидатов в рядовые сотрудники подразделений, которые рассматривается совместно с руководителем, и "переживаются" различные их варианты, с учетом компетенций и интересов кандидатов, проверяются на полноту и достаточность. Итоговый вариант оформляются как их должностные инструкции.
Как видно из изложенного, вся наша методика в практическом плане строится на беседах – обменах внутренними неявными знаниями ее участников: собственника, владеющего текущими вопросами бизнеса предприятия, руководителей предприятия13, владеющих текущей оперативной деятельностью, и консультанта14, владеющего знаниями «в области фундаментальных наук показывающих основные законы жизнедеятельности людей»5. Эти беседы проводятся с фиксацией результатов консультантом, дальнейшим оформлением их как Положений о структурных подразделениях предприятия, передачей их на согласование: созданием регламентов ЕССР, на основе которых формируются Положения о структурных подразделениях предприятия.
Однако итоговые документированные Положения – это не самый важный результат бесед. Самый важный результат – это «мысленное создание новых убеждений» участников, обеспечиваемых "переживанием" рассматриваемых сценариев – «всей совокупностью своих переживаний, ограничивающими значимое, существенное от незначимого, несущественного». Результат таких бесед – это не столько согласованные формализованные документы, сколько убеждения участников в личной ценности их положений, их необходимости, – это внутреннее принятие их на уровне подсознания. По Людвигу Витгенштейну убеждения человека определяются только тем, что человек способен пережить в опыте, а не рационально познаваемых в научных категориях [Русаков, 2023]. Опыте как реальном, так и осуществляемым в своем воображении [Адлер, 1997; Юнг, 2006]. Сами же тексты формальных регламентов, создаваемые без их "переживания" учета собственных интересов, внутреннего принятия не дают человеку ничего.
Можно отметить, что 1)–4) виды регламентов (см. подраздел 1.3) обеспечивают самоорганизацию в предприятии структурных подразделений как солидарных малы групп с единством в достижении признанных общих целей и лидером – руководителем структурного подразделения. Виды регламентов 5)–7) обеспечивают надежность вертикаль власти, ориентированную на достижение целей предприятия.
_______________
7 По Бекеру эти результаты определяются как «приведенную ценность всей суммы разностей между выгодами и издержками, как неденежными, так и денежными» [Беккер 1993, с. 41], здесь учитываются и санкционные издержки.
8 «Единственной причиной для вступления в кооперацию является стремление удовлетворить личные мотивы <…> цель организации не имеет значения для отдельного человека. Для него существенны его отношения с организацией, то, каких жертв она от него требует и какие выгоды приносит» [Барнард, 2009, с. 44, 86–87]. «Человек стремится извлечь максимум выгоды для себя, исходя из ситуации и своих целей» [Спиридонова, 1997, с. 43] и «с минимально возможными усилиями» [Блауг, 2004, с. 112].
9 Можно отметить, что вся деятельность человека базируется на видении [Маркс 1960, с. 189], с видением связаны все аспекты деятельности человека [Жемчугов, 2011; Жемчуговы, 2010; 2014; и др.].
10 «Основной проблемой в российской корпоративной практике является ситуация, когда руководство компании не действует в интересах акционеров, а стремится действовать в собственных интересах (личное обогащение) в ущерб интересам компании» [Луценко, 2014, с. 162].
11 Положения о структурных подразделениях являются основой для набора персонала предприятия. Только на их базе возможна разработка соответствующих регламентов и набор персонала.
12 Если такие руководители не разделяют регламенты вышестоящих подразделений – они должны найти для себя другое подразделение или предприятие.
13 Беседы начинаются с самого высшего уровня иерархии – собственника предприятия. Конкретный состав участвующих руководителей зависит от уровня иерархии обсуждаемого вопроса.
14 На высших уровнях, включая уровень подразделений топ-менеджеров работы в беседах должен участвовать один и тот же консультант.
15 «К таким наукам относятся: философия – наука о наиболее общих законах развития природы, общества и мышления, социология – изучающая различные формы социального взаимодействия людей, антропология – совокупность научных дисциплин, занимающихся изучением человека, его происхождения, развития, существования в природной (естественной) и культурной (искусственной) средах» [Джери, 1999, с. 33–34] и экономика – изучающая социальные формы взаимодействии в мире ограниченных ресурсов.
__________________