О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Эффективная система мотивации персонала

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Коммерческое предложение по разработке организационной документации

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
10.01.2013

Двенадцать принципов эффективности. 3-4. Третий и четвертый принципы

 3. Третий принцип – культура, направленная на цели организации

Третий принцип - организационная культура – внутренние нормы и правила, направляющие деятельность всех членов организации не только на достижение личных целей, а и на достижение целей организации.

Исходя из Первого принципа «Человек выбирает для себя ту альтернативу, с помощью которой, как он ожидает, он получит большие возможности для расширения и определения своей системы» [6]. И одна мотивация не может эффективно определять деятельность человека: «Если бы действия определялись только внешними поощрениями и наказаниями, люди вели бы себя подобно флюгеру, постоянно вертясь в разные стороны» [7]. Не имея внутренних принципов и норм, у человека не будет своей принципиальной линии жизни, направления его развития, его приоритетом будут только сиюминутные выгодные цели.

И есть вторая, еще более важная причина необходимости культуры – это выбор средств достижения поставленной цели. «Действие в схеме «средства — цель» имеет, по крайней мере, двойную нормативную ориентацию, оно ориентировано на нормы эффективности и на социальные нормы. Социальная среда стала рассматриваться уже не как ряд фактов «природы», а как ряд правил морального долга» [8].

Необходимы устойчивые внутренние принципы, нормы и правила, направляющие деятельность всех членов организации не только на достижение личных целей, а и на достижение целей организации, и такими принципами и нормами и является внутренняя культура человека, культура – как часть личности [9].

Эдуард Тайлор (1832—1917), впервые определил культуру как совокупность знаний, искусства, морали, права, обычаев и других особенностей, присущих человеку как члену общества [10]. «Человеческая культура … охватывает все институты, необходимые для упорядочения человеческих взаимоотношений и особенно - для дележа добываемых благ» [11], ведь именно получаемые блага во многом определяют развитие и превосходство человека.

А «Там, где нравственные законы прекращает свое действие, обществу не остается ничего другого, кроме как неустанно внушать индивиду, в сколь сильной степени он служит собственному благу, содействуя благу других» [12].

Культура человека, в соответствии Первым принципом, принимает те нормы и принципы, которые соответствуют достижению цели его собственного развития и превосходства, и не приемлет те, которые этому препятствуют [13]. Соответственно мотивация человека должна быть направлена на социально ориентированные принципы деятельности – на заданный конечный результат и средства его достижения, не противоречащие социальным нормам и принципам.

Организационная культура – это жизненно важный элемент любой организации, организационная культура имеет свой жизненный цикл, от зарождения – до возможной стагнации, препятствующей изменениям [14], или деградации – доминированию личных целей [15, 16, 17], соответственно и сама организация также имеет свой жизненный цикл, одним из определяющих факторов которого является культура [18].
Культура – это не только культура определенного человека – это и культура группы, имеющей общую цель, и направляющей свою деятельность на достижение этой цели. В такой группе имеются и коллективные принципы и нормы направленные на совместное достижение поставленной цели, нарушение которых вызывает отрицательную реакцию коллектива, санкции со стороны коллектива.

4. Четвертый принцип – власть как поддержка организационной культуры

Четвертый принцип - власть - формальные нормы, подкрепленные санкциями, обеспечивающие поддержку культуры.

«Надо, по-моему, считаться с тем фактом, что у всех людей имеют место деструктивные, то есть антиобщественные и антикультурные, тенденции и что у большого числа лиц они достаточно сильны, чтобы определить собою их поведение в человеческом обществе» [11].

Культура - социальные принципы и нормы, входит в противоречие с личной эффективностью, и, поскольку социальные нормы снижают личную эффективность, без средств внешнего принуждения культура может деградировать. При этом, «Наиболее эффективной в техническом плане процедуре – вне зависимости от того, узаконена она культурой или нет, - как правило, начинают отдавать предпочтение перед институционально предписанным поведением. Равновесие между предписанными культурой целями и средствами становится очень шатким по мере того, как все больше делается акцент на достижение наделенных престижем целей любыми средствами» [19]. Причем это относится не только к отдельным людям, но и к группам. Власть должна делать антисоциальные средства неэффективными и, тем самым, поддерживать культуру.

«Наиболее значительный аспект социальной среды - это система нормативных правил, подкрепленных санкциями. При увеличении сложности систем действия - включении в систему множества индивидов возникает необходимость появления в отношениях между индивидами принудительной власти» [8]. Но, с другой стороны, «Чем сильнее культура, тем более она сможет обойтись без средств внешнего принуждения. Наше развитие идет в том направлении, что внешнее принуждение постепенно уходит внутрь, и особая психическая инстанция, человеческое сверх-Я, включает его в число своих заповедей» [11].

Задача власти – поддержка социальных норм в деятельности человека – поддержка культуры, поддержка первого принципа со второй его стороны – достижение цели развития и превосходства должно обеспечиваться социальными нормами, не нанося ущерба другим членам организации, самой организации, нормами, ориентированными на цели организации.

Сравним действенность культуры и власти [20]:
  • Культура – это неформальные внутренние нормы, самоконтроль - альтернативы, выходящие за рамки своей культуры, человек просто не рассматривает.
  • Власть – это формальные внешние нормы, внешний контроль - человек рассматривает и альтернативы, связанные с нарушением формальных внешних норм (но не выходящие за рамки его культуры) и принимает решение на основании вероятности того, что это нарушение будет обнаружено.
Таким образом, основное – это культура. А власть действенна только тогда, когда есть эффективный контроль соблюдения формальных норм, обязательность санкций при нарушении норм, без этого власть ничего не значит, и формальные нормы власти без этого, если они снижают личную эффективность, никогда не станут нормами культуры человека. Здесь только есть одно слабое звено: формальному контролю и санкциям не подвержена верхушка организации, которая и создает систему власти, и именно с нее и возможна, в основном, деградация и культуры, и организации: «Харизматических лидеров, поднимающих массы к активной деятельности, сменяют бюрократы, а революционеров и энтузиастов – консерваторы и приспособленцы. Руководящая группа становится все более изолированной и замкнутой, защищает, прежде всего, свои привилегии и в перспективе превращается в интегральную часть правящей элиты» [16]. «Одним из симптомов социального распада и причиной социального раскола является вырождение меньшинства, ранее способного руководить благодаря своим творческим потенциям, но теперь сохраняющего власть лишь благодаря грубой силе» [15].

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Двенадцать принципов эффективности"

Стр. <<   1 2

24.11.2015 11:01  Виктория

Принцип Парето эффективности

24.11.2015 14:21  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Принцип Парето (или правило 80/20) применительно к эффективности заключается в следующем: 80% прироста эффективности приходится на объекты, которые составляют 20% от их общего числа, в то время как всего 20% эффективности дают суммарно оставшиеся 80% объектов от их общего числа.
Другими словами, всегда необходимо выявлять основные факторы повышения эффективности (а их только порядка 20%) и направить силы на реализацию именно этих факторов. Не распылять свои усилия, а концентрировать их в главном направлении.

01.10.2016 20:54  Анна К.

Почему нельзя увольнять сотрудников для повышения эффективности?

01.10.2016 21:55  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Увольнять сотрудников для повышения эффективности можно, но это последнее дело: хирургию применяют только тогда, когда терапия не уже помогает. И хирургия - это не просто что-либо отрезать - это очень сложная операция, намного сложнее терапии.

31.01.2017 17:08  Василий

Основные направления повышения эффективности деятельности организации?

31.01.2017 19:46  Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Есть два направления повышения эффективности деятельности организации:
  • Постоянное совершенствование деятельности: снижение издержек, инновации, и т.д. (без проведения организационных изменений и системы управления). Максимальный эффект - повышение эффективности до 10% в год.
  • Проведение организационных изменений и изменений системы управления. Максимальный эффект для российских организаций, в среднем, до 2-3-х раз. Это разовое проведение изменений (один раз в несколько лет). Эффект от последующих изменений будет уже меньше.


Стр. <<   1 2


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Двенадцать принципов эффективности", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

02.04.2019
Заключен Договор с компанией "МАСЛ ФЕКТОРИ"
03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

Инструменты декомпозиции целей организации?


03.06.2019 15:57   Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.   Статья: Организация предприятия: принципы построения дерева целей

Цели организации - это неразложимые цели [Nickerson J., Zenger, T. A knowledge-based theory of the firm – the problem-solving perspective // Organization Science, 2004, n.15, pp. 617–32]. Как, например, разложить цель повышения прибыли на ее составляющие? Никаких таких составляющих просто нет!

Никакие логически построенные алгоритмы декомпозиции организационных целей невозможны. Джек Уэлч, один из самых успешных топ-менеджеров в мире, говорил, что такие решения он «нутром чувствует», на основании интуиции, а не анализа.

Таким образом, единственный инструмент декомпозиции организационных целей - это человек, имеющий такой опыт, такую интуицию, что может принимать решения по декомпозиции целей "нутром".



Наши новые статьи

14.03.2019 Эффективная организация деятельности предприятия. Историко-институциональный подход Деп. в ВИНИТИ РАН 27.02.2019, № 11-В2019. 111 с.
Целью статьи является определение путей повышения эффективности деятельности предприятия. Исследование базируется на изучении различных форм организации деятельности начиная с первобытных общин, трех видов экономических ... далее

21.01.2019 Основные проблемы корпоративного управления и их разрешение Деп. в ВИНИТИ РАН 17.01.2019, № 1-В2019, 40 с.
Одна из первых проблем корпоративного управления была показана еще Адамом Смитом – это проблема того, что капитал собственника не находится под его непосредственным контролем и в его распоряжении. Далее был выявлен и ... далее

01.12.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

21.11.2018 Проблема мотивации персонала: практическое решение Журнал "Мотивация и управление персоналом" №4 2018 г.
В статье описано коллективное целеполагание с определением эффективных средств достижения целей и предоставлением персоналу прав собственности на результаты деятельности предприятия, что обеспечивает внутреннюю ... далее

09.08.2018 Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Показано, что социально-экономические результаты предприятия являются следствием созданной в нем институциональной и организационной среды. По мнению авторов, управление предприятием со стороны собственника в основном ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© 2006—2019 CopSys.ru