ООО "КОРПСИС"
+7 (495) 998-85-99
О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Организация эффективной деятельности предприятия
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Семинары и тренинги
Наши статьи 2010-2023
Статьи 2019-2023 в формате PDF



       

Бесплатный анализ бизнеса предприятия

Анализ деятельности предприятия

Разработка организационной документации

Разработка и создание вертикали власти предприятия и системы стратегического управления

Корпоративные семинары и семинары-тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
Итог наших консалтинговых исследований 2006-2023 годов
(319)Единственно правильная организационная документация предприятия ВИНИТИ РАН, 02.10.2023, № 33 – В2023, 13 стр.
(1211)Создание эффективной организации предприятия, обеспечивающей максимально достижимые результаты
ВИНИТИ РАН, 13.06.2023, № 26 – В2023, 31 стр.

Двенадцать принципов эффективности. 3-4. Третий и четвертый принципы

 3. Третий принцип – культура, направленная на цели организации

Третий принцип - организационная культура – внутренние нормы и правила, направляющие деятельность всех членов организации не только на достижение личных целей, а и на достижение целей организации.

Исходя из Первого принципа «Человек выбирает для себя ту альтернативу, с помощью которой, как он ожидает, он получит большие возможности для расширения и определения своей системы» [6]. И одна мотивация не может эффективно определять деятельность человека: «Если бы действия определялись только внешними поощрениями и наказаниями, люди вели бы себя подобно флюгеру, постоянно вертясь в разные стороны» [7]. Не имея внутренних принципов и норм, у человека не будет своей принципиальной линии жизни, направления его развития, его приоритетом будут только сиюминутные выгодные цели.

И есть вторая, еще более важная причина необходимости культуры – это выбор средств достижения поставленной цели. «Действие в схеме «средства — цель» имеет, по крайней мере, двойную нормативную ориентацию, оно ориентировано на нормы эффективности и на социальные нормы. Социальная среда стала рассматриваться уже не как ряд фактов «природы», а как ряд правил морального долга» [8].

Необходимы устойчивые внутренние принципы, нормы и правила, направляющие деятельность всех членов организации не только на достижение личных целей, а и на достижение целей организации, и такими принципами и нормами и является внутренняя культура человека, культура – как часть личности [9].

Эдуард Тайлор (1832—1917), впервые определил культуру как совокупность знаний, искусства, морали, права, обычаев и других особенностей, присущих человеку как члену общества [10]. «Человеческая культура … охватывает все институты, необходимые для упорядочения человеческих взаимоотношений и особенно - для дележа добываемых благ» [11], ведь именно получаемые блага во многом определяют развитие и превосходство человека.

А «Там, где нравственные законы прекращает свое действие, обществу не остается ничего другого, кроме как неустанно внушать индивиду, в сколь сильной степени он служит собственному благу, содействуя благу других» [12].

Культура человека, в соответствии Первым принципом, принимает те нормы и принципы, которые соответствуют достижению цели его собственного развития и превосходства, и не приемлет те, которые этому препятствуют [13]. Соответственно мотивация человека должна быть направлена на социально ориентированные принципы деятельности – на заданный конечный результат и средства его достижения, не противоречащие социальным нормам и принципам.

Организационная культура – это жизненно важный элемент любой организации, организационная культура имеет свой жизненный цикл, от зарождения – до возможной стагнации, препятствующей изменениям [14], или деградации – доминированию личных целей [15, 16, 17], соответственно и сама организация также имеет свой жизненный цикл, одним из определяющих факторов которого является культура [18].
Культура – это не только культура определенного человека – это и культура группы, имеющей общую цель, и направляющей свою деятельность на достижение этой цели. В такой группе имеются и коллективные принципы и нормы направленные на совместное достижение поставленной цели, нарушение которых вызывает отрицательную реакцию коллектива, санкции со стороны коллектива.

4. Четвертый принцип – власть как поддержка организационной культуры

Четвертый принцип - власть - формальные нормы, подкрепленные санкциями, обеспечивающие поддержку культуры.

«Надо, по-моему, считаться с тем фактом, что у всех людей имеют место деструктивные, то есть антиобщественные и антикультурные, тенденции и что у большого числа лиц они достаточно сильны, чтобы определить собою их поведение в человеческом обществе» [11].

Культура - социальные принципы и нормы, входит в противоречие с личной эффективностью, и, поскольку социальные нормы снижают личную эффективность, без средств внешнего принуждения культура может деградировать. При этом, «Наиболее эффективной в техническом плане процедуре – вне зависимости от того, узаконена она культурой или нет, - как правило, начинают отдавать предпочтение перед институционально предписанным поведением. Равновесие между предписанными культурой целями и средствами становится очень шатким по мере того, как все больше делается акцент на достижение наделенных престижем целей любыми средствами» [19]. Причем это относится не только к отдельным людям, но и к группам. Власть должна делать антисоциальные средства неэффективными и, тем самым, поддерживать культуру.

«Наиболее значительный аспект социальной среды - это система нормативных правил, подкрепленных санкциями. При увеличении сложности систем действия - включении в систему множества индивидов возникает необходимость появления в отношениях между индивидами принудительной власти» [8]. Но, с другой стороны, «Чем сильнее культура, тем более она сможет обойтись без средств внешнего принуждения. Наше развитие идет в том направлении, что внешнее принуждение постепенно уходит внутрь, и особая психическая инстанция, человеческое сверх-Я, включает его в число своих заповедей» [11].

Задача власти – поддержка социальных норм в деятельности человека – поддержка культуры, поддержка первого принципа со второй его стороны – достижение цели развития и превосходства должно обеспечиваться социальными нормами, не нанося ущерба другим членам организации, самой организации, нормами, ориентированными на цели организации.

Сравним действенность культуры и власти [20]:
  • Культура – это неформальные внутренние нормы, самоконтроль - альтернативы, выходящие за рамки своей культуры, человек просто не рассматривает.
  • Власть – это формальные внешние нормы, внешний контроль - человек рассматривает и альтернативы, связанные с нарушением формальных внешних норм (но не выходящие за рамки его культуры) и принимает решение на основании вероятности того, что это нарушение будет обнаружено.
Таким образом, основное – это культура. А власть действенна только тогда, когда есть эффективный контроль соблюдения формальных норм, обязательность санкций при нарушении норм, без этого власть ничего не значит, и формальные нормы власти без этого, если они снижают личную эффективность, никогда не станут нормами культуры человека. Здесь только есть одно слабое звено: формальному контролю и санкциям не подвержена верхушка организации, которая и создает систему власти, и именно с нее и возможна, в основном, деградация и культуры, и организации: «Харизматических лидеров, поднимающих массы к активной деятельности, сменяют бюрократы, а революционеров и энтузиастов – консерваторы и приспособленцы. Руководящая группа становится все более изолированной и замкнутой, защищает, прежде всего, свои привилегии и в перспективе превращается в интегральную часть правящей элиты» [16]. «Одним из симптомов социального распада и причиной социального раскола является вырождение меньшинства, ранее способного руководить благодаря своим творческим потенциям, но теперь сохраняющего власть лишь благодаря грубой силе» [15].

__________________
Версия для печати


Последние новости

15.07.2023
Договор консалтинговых услуг по комплексной организации деятельности группы компаний «Тахограф Мастер»
28.06.2023
Проведены работы по Договору оказания консультационных услуг с группой компаний "Киргу"
26.02.2023
Завершен 1-й этап Договора консультационных услуг с "ГК ВЕКТОР"


Наши новые статьи

27.09.2023 Единственно правильная организационная документация предприятия Деп. в ВИНИТИ РАН 02.10.2023, № 33 –В2023
Статья посвящена практической разработке организационной документации предприятия, обеспечивающей его максимальную эффективность в достижении целей ... далее

06.08.2023 Рекомендации по повышению эффективности деятельности предприятия
В статье приведены виды консалтинговых услуг, проблемы, которые стоят при проведении консалтинговых услуг. Пути преодоления этих проблем. ... далее

21.06.2023 Решение проблемы мотивации персонала
В статье показано, что проблема мотивации персонала не имеет своего разрешения в рамках обособленных систем мотивации. Показано разрешение проблемы мотивации ... далее


  
ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС») г. Москва
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества

Тел. +7 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru
© ООО «КОРПСИС», 2006-2023