Итог наших исследований 2006-2022 годов
(307)	Концептуальные основы и практическое построение эффективного предприятия (Гайд II) ноябрь 2022
(176)	Структурное подразделение как базовая основа предприятия ноябрь 2022
(367)	Основная проблема организации и управления предприятием и ее разрешение июль 2022

Повышение эффективности бюрократического предприятия

3. Повышение эффективности бюрократического предприятия

3.1. Производительные силы человека в бюрократическом предприятии

Бюрократическое предприятие, как уже отмечалось, имеет в своей основе принципиальное противоречие: «Заработная плата рабочего устанавливается взаимным соглашением между ним и предпринимателем: один старается как можно больше получить, другой — как можно меньше дать» [Сэй, 2000, с. 66]. Это соглашение является только вынужденным неформальным компромиссом и него «сама противоположность интересов и конкуренция за возможности остаются» [Вебер, 2016, с. 99].

До XX века капиталисты имели полную власть над рабочими и могли платить им нищенскую плату, ведь тогда увольнение — потеря источника средств к жизни — было смерти подобно. Но к XX веку положение существенно изменилось. Ранее бесправные, рабочие в своей борьбе добились установления достаточно высоких уровней минимальной оплаты труда и пособия по безработице. Однако все эти меры социальной защиты оказались гораздо хуже, чем зло, которое они были предназначены устранить [Мизес, 2019]. Снижение опасности увольнения, которая в первую очередь обусловливают готовность к труду в рамках капиталистического трудового порядка [Вебер, 2016], привело к снижению уровня труда, к деградации рынка труда. И уже в 1911 году Фредерик Тейлор писал, что работник в большинстве случаев сознательно стремится работать так мало, как только может, и давать выработку, во многих случаях не более одной трети или половины той, на которую он способен [Тейлор, 1991]. В бюрократическом предприятии уровень оплаты труда обычно фиксирован и определяется среднерыночным уровнем на рынке труда. Если руководитель будет вынуждать работников превышать этот уровень труда — они просто уйдут и найдут на рынке другое предприятие. Если же сами работники будут обеспечивать более низкий уровень труда — предприятие найдет других на рынке труда. Фиксирование уровня оплаты труда предприятия фиксирует и уровень труда — фиксирует производительные силы наемного персонала на уровне существенно ниже потенциальных.

Такую фиксацию уровня труда Честер Барнард обосновал зоной безразличия⁴, которую он объяснил следующим образом: «Если выстроить все потенциально возможные задания в зависимости от их приемлемости для подчиненного, то некоторые будут для него явно неприемлемыми и он не станет их исполнять. Другие будут безусловно восприняты как приемлемые — они как раз и находится в границах «зоны безразличия» [Барнард, 2009, с. 65]. Границы зоны безразличия зависят от того, насколько труд в данном предприятии выгоден для человека по сравнению с другими [Барнард, 2009]. Если эта разница невелика — он подчиняется относительно немногим приказам [Барнард, 2009]. А уровень оплаты труда ниже среднерыночного человек считает несправедливостью [Акерлрф, Шиллер, 2010].

С одной стороны, размер зоны безразличия будет зависеть от уровня оплаты труда, с другой стороны — и от компетенций и власти руководителя [Esteves-Sorenson, 2018], его способности обеспечить необходимый уровень результатов работников⁵ на уровне не ниже среднерыночного⁶ — руководитель определяет производительные силы подчиненных⁷. В итоге отмеченного противодействия и формируется действующая зона безразличия подчиненных — производительные силы в предприятии.
__________________
⁴ Зону безразличия уже в наше время показал и Герберт Саймон [Simon, 2005].
⁵ Если руководитель некомпетентен, он оценивает не уровень результатов подчиненных, а видимый им уровень труда. Здесь уже сама группа, понимая, что при малом уровне производственных результатов она будет ликвидирована, управляет результативностью. Только это позволяет руководителю быть администратором, а не профессионалом. Однако при руководителе-администраторе будет больше инерционность (групповые решения) и большее доминирование личных интересов.
⁶ Здесь у руководителя также имеется своя зона безразличия в рамках которой он воспринимает как должное досуг подчиненных [Жемчуговы, 2020a].
⁷ Фредерик Лист выделял два типа производительных сил: те, которые непосредственно создают продукцию, и те, которые создают сами производительные силы. Причем вторые «в несравненно большей еще степени производительны» [Лист, 2005, с. 130].