Производительные силы подразделения в бюрократическом предприятии

3.3. Производительные силы подразделения в бюрократическом предприятии

Необходимо отметить, что «действия людей всегда происходят в рамках локальных групп» [Барнард, 2009, с. 118]. Влияние группы на человека определяется тем, что результаты человеку приносят и руководитель, и предприятие, и группа, в которой он осуществляет свою деятельность. Ведь кроме санкций и вознаграждений от руководителя, условий труда, определяемых предприятием, существуют и санкции и вознаграждения от группы. А на человека влияют совокупные результаты. «Первичные группы способны были оказать влияние на производительность всего завода. Несмотря на попытки руководства контролировать выработку путем установления норм, эти группы сами неофициально регулировали темп работы. Те, кто трудился слишком быстро (их называли “выскочками”), подвергались социальному давлению со стороны группы, их дразнили, высмеивали или игнорировали. Часто это давление оказывалось настолько сильным, что рабочие специально работали медленнее и отказывались от премий за превышение норм выработки» [Смелзер, 1994, с. 151]. Таким образом потенциальные производительные силы человека в группе дополнительно ограничены властью группы.

Анализ экспериментов по влиянию повышения уровня оплаты труда на его производительность [DellaVigna 2016; Esteves-Sorenson, 2018; Englmaier 2019] показывает, что повышение уровня оплаты отдельному работнику вызывает соответствующее повышение его уровня труда. Однако в реальных производственных условиях уровень труда группы в зависит от начального уровня оплаты труда и практически не изменяется при его изменении в процессе деятельности. Это можно объяснить тем, что «неформальный коллективный разум сообщества влияет на установки отдельных его членов и приводит к тому, что каждый из них, взятый по отдельности, испытывает сильное нежелание подвергать сомнению приказы, которые относятся к его личной зоне безразличия или расположены рядом с ней» [Барнард, 2009, с. 167]. Если же уровень оплаты труда вдруг повышается, то это не оказывает непосредственного влияния на изменение зоны безразличия и не приводит к повышению уровня труда. Коллектив сочтет это признанием уже достигнутых им заслуг. А если в группе кто-то все же повысит нормы своего труда, то, во-первых, его личные результаты понизятся за счет увеличения издержек труда. Во-вторых, понизятся за счет неизбежных санкций со стороны группы. Необходима работа руководства по обеспечению рыночного соответствия уровня труда и повышаемых личных результатов — по соответствующему расширению зоны безразличия: чем выше наблюдаемость действий агентов и чем выше контроль, тем выше будут их результаты [Esteves-Sorenson, 2018]. Без такой работы по проведению институциональных изменений возможно повышение эффективности только тогда, когда при повышении уровня оплаты коллектив сам поймет необходимость этого под угрозой локаута. Генри Форд нашел необходимый для этого уровень оплаты в 2-3 раза выше среднерыночного [Форд, 2017]. При соответствующей твердой норме выработки.

Необходимо учитывать, что при повышении уровня оплаты труда снижается ценность материальных мотивов деятельности и повышается ценность высших — нематериальных. Предприятию необходимо повышать уровень и нематериальных выгод человека, снижать издержки труда. Это понял и Генри Форд — он уделял большое внимание повышению условий труда [Форд, 2017].
Таким образом, пути повышения производительных сил бюрократического предприятия — это повышение уровня личных результатов персонала (материальных и нематериальных) с проведением соответствующих институциональных изменений.