ООО "КОРПСИС"
+7 (495) 998-85-99

О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ

В современной конкурентном мире, для отстаивания своего достойного места, высокого имиджа, каждому предприятию необходимо постоянное развитие. В этом направлении наша компания с 2006 года проводила консалтинговые услуги по повышению эффективности наших предприятий. При этом мы постоянно сочетали теорию и практику разрабатывая и апробируя необходимую методику. В итоге мы получили необходимый инструмент: "Единую солидарную систему регламентов – ЕССР". Эта методика научно обоснована трудами классиков и лауреатов Нобелевских премий по экономике, полностью открыта  PDF ,  PDF , проста и даже самоочевидна. Охватывает и все уровни иерархии, и все необходимые факторы деятельности. Имея такой инструмент, наши консалтинговые услуги обеспечивают нашим заказчикам:

  • Неразрывную вертикаль власти в предприятии: от собственника до каждого рядового сотрудника. Вертикаль – направленную на достижение целей предприятия.
  • Самоорганизацию коллектива на достижение целей предприятия – высокую корпоративную культуру.
  • Повышение эффективности предприятий наших заказчиков до максимально возможных значений. В среднем 2-4 раза, в зависимости от ситуации, и более.
  • Снижение в 2-3 раза загрузки руководителей и повышение эффективность управления предприятием.

Ни одна консалтинговая компания не имеет системной методики организации и не может обеспечивать Вам подобных результатов.
.
Аналитические статьи по организации и эффективности деятельности предприятия
Консалтинг Современный менеджмент
Мотивация, культура, институты
Стратегическое управлениеОргструктуры управленияМенеджмент качестваСтатьи PDF 2019–2024
Наши статьи "Современный менеджмент":

Экономическая организация с расценками за результаты деятельности

2.5.4. Основные ключевые положения. Экономический тип организации
2.5.4.1. Экономическая организация с фиксированными расценками за результаты деятельности

В самом начале XX века Фредерик Тейлор решил «коренным образом изменить саму систему управления так, чтобы интересы рабочих и администрации стали тождественными вместо того, чтобы быть противоположными» [Тейлор, 1991]. Основа его «системы управления» заключается в научном определении расценок на результаты труда и оплате строго по достигнутым результатам без снижения расценок. И он добился существенного повышения эффективности: рабочим в такой ситуации стало выгодно работать в полную силу. Однако такое научное определение расценок, как отмечал сам Тейлор, возможно только при простейшем физическом труде. Да и при стабильной деятельности. И даже в те времена другие капиталисты не последовали его примеру.
Система Тейлора — это система с экономическими отношениями в предприятии. Только не рыночными, а директивными, поэтому ее эффективность полностью зависит от того, как формируются расценки [Поланьи]. Так при обычной сдельной системе из-за снижения расценок рабочим не выгодно показывать высокие результаты и ее эффективность не отличается от обычной повременной [Тейлор, 1991]. И «одной из самых главных тенденций в развитии форм оплаты труда в машиностроении в последние десятилетия явилось значительное увеличение доли рабочих, оплачиваемых повременно при соответствующем снижении доли сдельщиков» [Муравьев, Игнатьев, Крутик56, 2001, с. 256].

Поскольку результаты деятельности персонала оценивать не удается, то были попытки оценивать не сами результаты, а ключевые показатели эффективности — КПЭ (Key Performance Indicator KPI). Самые известные: tableau de bord Ж.Л. Мало (1932), Management by Objectives Питера Друкера (1954), Balanсed Scorecard Каплана и Нортона (1992), другие системы KPI. Однако, во-первых, установить статистически достоверные причинно-следственные связи между системой измеримых показателей и эффективностью предприятия на практике не удается [Schneiderman, 1999; Norreklit, 2000]. Во-вторых, такая система приводит к дисфункциональности деятельности персонала — она направляет основные усилия на те факторы, которые учитываются в системе показателей, и даже во вред предприятию. Это показывают примеры KPI приводимые в литературе для различных профессий [Фролова, 2019, с. 131]: «Для бухгалтера KPI — это своевременная подача отчетности» (однако при такой системе отчетность будет всегда подаваться вовремя, а на ее качество никакого внимания обращаться не будет); «для отдела системных администраторов KPI — это количество проработанной компьютерной техники» (однако чем хуже будет состояние компьютерной техники, тем выше будут KPI и премии системных администраторов). При использовании первого показателя деятельность направляется только на заданный показатель, второго — результат деятельности для предприятия заведомо отрицательный. Соответственно, например, «использование системы сбалансированных показателей по Каплану и Нортону во многих компаниях Северной Америки не принесло ожидаемых результатов (это в лучшем случае), а в Европе и Южной Америке совершенно себя не оправдало» [Рамперсад, 2005, с. 7].
При применении систем показателей, как отмечали лауреаты Нобелевской премии по экономике 2016 года Оливер Харт и Бенгт Хольмстрём: «результат будет достигаться вопреки системе показателей за счет оперативного управления руководителем. А если предположить, что руководителя не будет, то результатом будут только заданные факторы, и больше ничего» [Hart, Holmström, 2016]. Здесь происходит не повышение эффективности, а ее перераспределение между учитываемыми и не учитываемыми факторами, и не в пользу предприятия. Кроме того, поскольку сами факторы не связаны непосредственно с результатами предприятия, и даже могут противоречить им, эффективность еще более уменьшается.

Можно отметить, что и система Тейлора — это система, в которой учитываемым показателем является количество выпускаемой продукции (это еще не результат предприятия) и усилия человека направлены на этот показатель, а на не учитываемые, например, на качество, усилия не направляется и оно страдает. Фредерику Тейлору пришлось даже вводить разные расценки на качественную и некачественную продукцию, что еще больше усложнило его систему. В современном же производстве все факторы учесть невозможно и в производстве все более осуществляется переход на повременную оплату труда [Муравьев, Игнатьев, Крутик, 2001, с. 256].

Основные необходимые условия экономического типа организации:

  • Самые простейшие виды труда, поддающиеся формальному контролю.
  • Малые группы имеющие рыночные результаты.

_________________
56 «По нашему мнению, книга Муравьева А.И., Игнатьева А.М. и Крутика А.Б. «Предпринимательство» может стать настольной книгой бизнесменов. Особенно полезна она будет начинающим предпринимателям». Елисеева И.И. член-корреспондент РАН, заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор.

2.5.3. Кооперативная организация << СОДЕРЖАНИЕ >> 2.5.4.2. Экономическая аккордная система

__________________
Версия для печати


:

Наши новые статьи

03.07.2024 Единая солидарная система регламентов ЕССР Деп. в ВИНИТИ РАН 08.07.2024, № 26-В2024, 37 с.
В настоящее время – время интеллектуального труда – его измерение невозможно. И системы мотивации не работают в принципе. Единственный путь повышения ... далее

04.05.2024 Методика организации деятельности предприятия, обеспечивающая максимальную эффективность его деятельности Деп. в ВИНИТИ РАН 06.05.2024, № 18 – В024
Настоящая статья является развитием нашей методики организации деятельности предприятия, обеспечивающей максимальную эффективность его деятельности, ... далее

25.04.2024 Повышение эффективности деятельности предприятия: разработка системы регламентов
Повышение эффективности деятельности предприятия как разработка системы регламентов ... далее



       
ООО Корпоративные системы управления» («КОРПСИС») г. Москва
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Тел. +7 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru

© ООО «КОРПСИС», 2006-2024