Cистемы управления. Механизм административной системы управления и повышение эффективности
АДМИНИСТРАТИВНАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЕ ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ
Механизм административной системы управления
При административной системе «бюрократическое ведение дел представляет собой способ руководства, при котором необходимо подчиняться детальным правилам и нормам, установленным властью вышестоящего органа» [42, с. 292]. Однако то, что предприятие может решать вопросы с помощью распоряжений, полномочий или дисциплинарных мер, — это заблуждение. Предприятие не имеет прав сверх обычных рыночных контрактов между двумя людьми [5]. За некоторое вознаграждение работники соглашаются в известных пределах выполнять распоряжения предпринимателя [15, с. 41–42], и эти пределы базируются на вынужденном компромиссе: с одной стороны, они определяются властью руководителя и опасениями подчиненного быть уволенным при невыполнении заданий и указаний руководителя, с другой — властью подчиненного: опасностью для руководителя потерять подчиненных при завышенных требованиях. В обоих случаях увольнение несет риски и издержки для сторон. Единственная реальная власть каждой стороны — это расторжение контракта.
Таким образом, на предприятии формируется компромисс между уровнем труда и уровнем его оплаты. Как отмечал Ч. Барнард, этот компромисс определяется «зоной безразличия» (далее будем использовать термин «зона принятия» Г. Саймона [43]): «Если выстроить все потенциально возможные приказы в зависимости от их принятия для потенциального исполнителя, то некоторые будут для него явно неприемлемыми. Это значит, что он не станет их исполнять» [4, с. 65]. «Границы зоны безразличия зависят от того, насколько стимулы, побуждающие человека присоединиться к организации, превышают жертвы и неудобства, связанные с участием в ней» [4, с. 167]. Чем выше уровень результатов, получаемых подчиненным, тем шире зона принятия заданий и распоряжений руководителя.
В то же время имеется и зона принятия для руководителя [31, 33], в пределах которой он принимает как должное ограниченный уровень труда подчиненных. Приемлемым будет уровень труда выше границы зоны принятия руководителя. Эти две зоны пересекаются, и их пересечение показывает область баланса интересов (см. рисунок) — согласованного уровня труда.
Как писал Ч. Барнард, этот феномен коллективный: «Неформальный коллективный разум сообщества влияет на установки отдельных его членов и приводит к тому, что каждый из них, взятый по отдельности, испытывает сильное нежелание подвергать сомнению приказы, которые относятся к его личной зоне безразличия или расположены рядом с ней» [4, с. 167]. При этом зона принятия (безразличия) поддерживается коллективом, наказывающим как «сачков» и «халявщиков» [4, 44], так и «выскочек» [3, 45], — коллектив поддерживает определенный уровень трудовых усилий своих членов, достаточный для самосохранения группы при минимально возможных уровнях труда.
Необходимо отметить, что в зоне 1 (см. рисунок), как и в остальных зонах, уровень труда может быть существенно выше, чем показано на рисунке, за счет нематериальных интересов человека, а волонтеры вообще не получают платы за труд. Благотворительные же организации могут поддерживать средства производства за счет пожертвований — их интересы совпадают с интересами общества.
Что касается зоны 3, то работу в ней из-за опасности для здоровья человека считали недопустимой и А. Смит [7] и Ф. Тейлор [3], а Г. Форд после введения высокого уровня оплаты труда сократил и рабочий день, и рабочую неделю [9].