Реорганизация предприятияВсе предприятия растут и развиваются, но при этом, как было доказано еще Богдановым в начале прошлого века, и что постоянно подтверждается и в наше время, неизбежны кризисы роста, когда структура и система управления предприятия уже не соответствуют потребностям предприятия, когда с дальнейшим развитием предприятия эффективность его деятельности начинает только снижаться. Возникает кризис и острая необходимость реорганизации, как писал Богданов, предприятие или перестроится, или умрет [1].
Однако данный фактор очень часто недооценивается, и даже в Европе и Японии средняя величина жизни предприятия составляет всего 12 лет [2].
При этом, при кризисе, требуется не косметическая реорганизация: устранение видимых издержек, пересмотр бизнес-процессов, организационной структуры, а комплексная – пересмотр всей стратегии предприятия, иначе, в лучшем случае, просто получим незначительную отсрочку.
Отметим, что реорганизация предприятия – это не простой процесс: можно разработать и «положить» на реальное предприятие с реальными людьми самую эффективную, с теоретической точки зрения, стратегию, организационную структуру, положения, регламенты, но получить, что на деле эффективность предприятия только снизится. Ведь если новая система не учитывает реальные интересы и цели работников предприятия, то новая система будет не выгодна им, она будет просто блокироваться, и это не «саботаж», а естественная реакция нормального человека, когда его заставляют делать то, что ему не выгодно [3].
Еще более нецелесообразно создавать новую структуру, положения, регламенты, только под личные интересы работников предприятия (а это происходит, если эту работу переложить на них самих), ведь такое предприятие будет заведомо убыточно, и очень скоро, опять же, станет невыгодно его работникам.
Выход заключается в специальном формировании новой стратегии, причем, начиная с системы целей, соответствующих и целям предприятия, и целям его работников, формировании новой системы управления [4,5]. При этом надо понимать, что 100% совпадение – это теоретический предел, это рациональная организация Макса Вебера. Практически приходится вести работу с людьми, показывать и доказывать им, что достижение целей, поставленных перед ними предприятием – это, одновременно и достижение их личных целей и устремлений; но где-то, если не удается достичь гармонизации, приходится по месту делать кадровые перестановки, корректировать создаваемую систему целей, несколько снижать планку. Лучше быть уверенными, что предприятие гармонично и четко достигнет 90% эффективности, чем гадать и ожидать, при отсутствии гармонизации, получим ли мы 99%, если все вдруг сложится идеально, или провалимся, если не достигнем заданного идеала. При реорганизации нельзя ставить невыполнимых целей. Это очень сложный процесс и при его проведении желательно привлечение внешних консультантов - проведение комплексного консалтингового проекта. Наша компания в ходе более чем десятилетнего проведения консалтинговых проектов и теоретических исследований по их эффективным методикам (нашедшем отражение в серии статей в десяти ведущих журналах по менеджменту) разработала четкую методику целеполагания - определения максимально достижимой цели предприятия - и разработки и реализации стратегии проведения необходимых, для достижения этой цели, изменений в предприятии и достижения поставленной максимально возможной цели. Это методика развития предприятия ВПМ (Видение-Парадигма-Модель), основанная на парадигме предприятия СТОО (Социально-Трудовые Отношения - Организация) - дополнение статьи 2016 года.
При такой реорганизации очень важна роль лидера, за которым идет коллектив, но, далее, если не будут достигнуты задекларированные им результаты, вера людей исчезнет, и новая организация не состоится. Кредит доверия людей ограничен во времени. Достигнутые же положительные же результаты закрепляют веру, превращают ее в стойкие принципы и нормы работников предприятия – в ее организационную культуру, направленную на достижение цели, поставленной перед предприятием.
Однако надо понимать, что неизбежное, со временем, изменение внешней ситуации, смена целей предприятия – это снова реорганизация, новый виток согласования целей, веры в лидера, формирования новых принципов и идеалов, подтвержденных практическими результатами – новой организационной культуры.
Список литературы
- Богданов А.А. Тектология: Всеобщая организационная наука. М.: Финансы. 2003. - 496 с.
- Крейнер С. Бизнес путь: Джек Уэлч. 10 секретов величайшего в мире короля менеджмента. СПб.: Издательство «Крылов», 2004. – 192 с.
- Ансофф И. Стратегическое управление Санкт-Петербург: Питер. 1999 г. 358 с.
- Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Цели организации, конечные результаты и показатели деятельности // Проблемы экономики и менеджмента №11 2012 г., с. 3-12.
- Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Управление организацией // Проблемы экономики и менеджмента №2 2013 г.
__________________
Версия для печати
:
Наши статьи 2006-2025 годов
|