ООО "КОРПСИС"
+7 (495) 998-85-99
О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Концептуальные основы и практическое построение эффективного предприятия (Гайд II)
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Семинары и тренинги
Наши статьи
Статьи 2019-2022 в формате PDF

       

Создание эффективной организации деятельности предприятия

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Консалтинговое сопровождение проектов заказчика

Разработка эффективной организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
Начало Гайд II (407)Концептуальные основы и практическое построение эффективного предприятия (Гайд II)
Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Деп. ВИНИТИ РАН ноябрь 2022

Изменение необходимо проводить начиная с топ-менеджеров

120

потенциал; видение самих изменений, которые необходимо провести в организации, для реализации этого видения; и видение потенциальных социально-экономических целей, которые сможет ставить и достигать организация после проведения необходимых изменений [Жемчуговы, 2018c]. Никлас Луман, автор фундаментального труда «Социальные системы» (1984), не рассматривал социальные системы как целенаправленные, действующие исходя из наперед заданной цели. Он рассматривал их как «смысловые системы» и писал: «во всяком смысловом опыте сначала имеется различие, а именно различие актуально данного и возможного на основе этой данности. … Это является основным различием актуального и горизонта возможностей» необходимо понять, «что именно проявляется как отличие от другого; и тогда, конечно, - чтобы удерживать и воспроизводить проявившееся» [Луман, 2007, с.116], с.116]. И «Различие осознается как таковое от случая к случаю и становится исходной точкой дальнейшего развития» [Луман, 2007, с. 440].

Проведение изменений. Повышение оплаты труда на принятый уровень и период, введение новых «правил игры», контроль «правил игры» и санкции за их нарушение.

«Замораживание». Систематическое подведение итогов, измерение повышения результатов предприятия и подразделений и, если их достаточно, принимается решении об установлении постоянных надбавок к заработной плате или повышении окладов в соответствии с уровнем достигнутых результатов предприятия и подразделений.

И необходимо отметить, что такое изменение необходимо проводить не сразу по всему предприятию (это невозможно), а начиная с топ-менеджеров. Когда они освоят примут новые «правила игры», можно переходить на следующий уровень иерархии. Как отмечал Г.Б. Клейнер: «представляется целесообразным в ходе реформирования предприятия уделить особое внимание взаимоотношениям между топ-менеджментом и функциональными специалистами, а также между собственниками и коллективом предприятия» [Клейнер, 2019, с. 42].

И необходимо отметить, что после успешного проведения отмеченных организационных изменений, возможно применение установления уровня оплаты труда в зависимости от достигаемых результатов на постоянной основе, например, ежегодно. При этом, чем больше период изменений, тем более персонал ориентируется на долгосрочные цели, но тем менее уровень мотивации за счет дисконтирования удаленных результатов [Остром, 2010b]. При этом можно сокращать этот период, но вводить некоторый временной лаг [Жемчуговы, 2018d].

120

Стр. 119 < СОДЕРЖАНИЕ > Стр. 121


__________________
Версия для печати



Последние новости

26.02.2023
Завершен 1-й этап Договора консультационных услуг с "ГК ВЕКТОР"
18.01.2022
Договор с компанией "Геометрика" на повышение эффективности деятельности
05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"


Наши новые статьи

05.05.2023 Современное предприятие: организация или самоорганизация? Журнал "Менеджмент сегодня" 2023, № 2
Статья посвящена созданию организации предприятия, обеспечивающей его максимальную эффективность. Проблеме, актуальной более ста лет, но не разрешенной и до ... далее

20.02.2023 Личный интерес человека — единственный фактор эффективности предприятия Журнал "Менеджмент сегодня" 2023, № 1
Направленность деятельности персонала на достижение целей предприятия необходима, но этого не обеспечивает ни одна из существующих систем мотивации. Цель ... далее

10.01.2023 Комплексное (всестороннее) совершенствование организации деятельности предприятия
Наши консалтинговые услуги обеспечивают самую совершенную организацию деятельности предприятия Заказчика. Это организация, базирующаяся создаваемой в ... далее


  
ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС») г. Москва
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества

Тел. +7 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru




© ООО «КОРПСИС», 2006-2023