Изменение необходимо проводить начиная с топ-менеджеров
120
потенциал; видение самих изменений, которые необходимо провести в организации, для реализации этого видения; и видение потенциальных социально-экономических целей, которые сможет ставить и достигать организация после проведения необходимых изменений [Жемчуговы, 2018c]. Никлас Луман, автор фундаментального труда «Социальные системы» (1984), не рассматривал социальные системы как целенаправленные, действующие исходя из наперед заданной цели. Он рассматривал их как «смысловые системы» и писал: «во всяком смысловом опыте сначала имеется различие, а именно различие актуально данного и возможного на основе этой данности. … Это является основным различием актуального и горизонта возможностей» необходимо понять, «что именно проявляется как отличие от другого; и тогда, конечно, - чтобы удерживать и воспроизводить проявившееся» [Луман, 2007, с.116], с.116]. И «Различие осознается как таковое от случая к случаю и становится исходной точкой дальнейшего развития» [Луман, 2007, с. 440].
Проведение изменений. Повышение оплаты труда на принятый уровень и период, введение новых «правил игры», контроль «правил игры» и санкции за их нарушение.
«Замораживание». Систематическое подведение итогов, измерение повышения результатов предприятия и подразделений и, если их достаточно, принимается решении об установлении постоянных надбавок к заработной плате или повышении окладов в соответствии с уровнем достигнутых результатов предприятия и подразделений.
И необходимо отметить, что такое изменение необходимо проводить не сразу по всему предприятию (это невозможно), а начиная с топ-менеджеров. Когда они освоят примут новые «правила игры», можно переходить на следующий уровень иерархии. Как отмечал Г.Б. Клейнер: «представляется целесообразным в ходе реформирования предприятия уделить особое внимание взаимоотношениям между топ-менеджментом и функциональными специалистами, а также между собственниками и коллективом предприятия» [Клейнер, 2019, с. 42].
И необходимо отметить, что после успешного проведения отмеченных организационных изменений, возможно применение установления уровня оплаты труда в зависимости от достигаемых результатов на постоянной основе, например, ежегодно. При этом, чем больше период изменений, тем более персонал ориентируется на долгосрочные цели, но тем менее уровень мотивации за счет дисконтирования удаленных результатов [Остром, 2010b]. При этом можно сокращать этот период, но вводить некоторый временной лаг [Жемчуговы, 2018d].
120
Стр. 119 < СОДЕРЖАНИЕ > Стр. 121