Итог наших консалтинговых исследований 2006-2024 годов
(110)	Эффективная организация деятельности и развития предприятия. Концепция и практическая методика (Гайд III) ВИНИТИ РАН, 27.03.2024. № 8. 379 с. Литература 816 источн.
(52)	Максимальная эффективность деятельности предприятия. Концепция и практическая методика. ВИНИТИ РАН, 15.04.2024. № 10. 33 с. (доработанное описание методики по главе VII Гайд III)

Существо контракта в том, что им устанавливаются только пределы власти предпринимателя

59

В реальном предприятии работает только реальный компромисс уровня труда работника и уровня его вознаграждения предприятием (по представлению руководителя), определяемый уже руководителями и работниками в ходе деятельности, уже на базе рынка труда. А сам контракт, фактически, тогда уже и не работает. Он не может формализовать все возможные действия работника и различные ситуации, в которых они происходят. И реальная деятельность в большинстве производится исходя из не из формального договора, а исходя из неформальных производственных отношений базирующихся культуре вырабатываемых коллективом неформальных «правилах» игры — «неформальных институтах». «Договор — не самодостаточное явление; он возможен только благодаря регламентации его, имеющей социальное происхождение. Он предполагает эту регламентацию» [Дюркгейм, 1991, с. 203]. И «повсюду, где существует договор, он подчинен регламентации, являющейся делом общества, а не частных лиц» [Дюркгейм, 1991, с. 199]. Основная регламентация заключается во времени труда, выполняемых функциях и размере заработной платы, отражаемых в договоре. При этом «заработная плата рабочего устанавливается взаимным соглашением между ним и предпринимателем: один старается как можно больше получить, другой — как можно меньше дать» [Сэй, 2000, с. 66]. Только это «соглашение сторон не может сделать справедливой статью, которая несправедлива сама по себе, и есть правила справедливости, нарушение которых должна предупредить социальная справедливость, даже если бы заинтересованные стороны согласились на это нарушение» [Дюркгейм, 1991, с. 204]. И даже после заключения договора «сама противоположность интересов и конкуренция за возможности остаются» [Вебер, 2016, с. 99]. «Существо контракта в том, что им устанавливаются только пределы власти предпринимателя» [34, с. 42]. Подчиненный, «за некоторое вознаграждение (которое может быть фиксированным или колеблющимся) соглашается в известных пределах выполнять распоряжения предпринимателя» [Коуз, 2007, с. 41–42]. А эти «известные пределы» определяются вырабатываемым реальным компромиссом сторон (руководителями и подчиненными) — «правилами игры» — вырабатываемыми ими уже в ходе производственной деятельности в реальных условиях.

В целом предприятие – «это юридическая фикция, которая служит центром для сложного процесса, в котором конфликтующие цели отдельных лиц <…> приведены в равновесие в рамках договорных отношений» [Jensen, Meckling, 1976, p. 312]. И это неформальное равновесие определяется рынком труда: при попытках персонала повысить досуг и другие свои результаты сверх компромиссного уровня начинаются санкции руководства, по максимуму увольнение с заменой работника на рынке труда. При попытках

59

Стр. 58 < СОДЕРЖАНИЕ > Стр. 60