ООО "КОРПСИС"
+7 (495) 998-85-99

О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ

В современной конкурентном мире, для отстаивания своего достойного места, высокого имиджа, каждому предприятию необходимо постоянное развитие. В этом направлении наша компания с 2006 года проводила консалтинговые услуги по повышению эффективности наших предприятий. При этом мы постоянно сочетали теорию и практику разрабатывая и апробируя необходимую методику. В итоге мы получили необходимый инструмент: методику системной организации деятельности предприятия. Эта методика научно обоснована, полностью открыта  PDF ,  PDF ,  PDF , проста и даже самоочевидна. Охватывает и все уровни иерархии, и все необходимые факторы деятельности. Имея такой инструмент, наши консалтинговые услуги обеспечивают нашим заказчикам:

  • Неразрывную вертикаль власти в предприятии: от собственника до каждого рядового сотрудника. Вертикаль – направленную на достижение целей предприятия.
  • Самоорганизацию коллектива на достижение целей предприятия – высокую корпоративную культуру.
  • Повышение эффективности предприятий наших заказчиков до максимально возможных значений. В среднем 2-4 раза, в зависимости от ситуации, и более.
  • Снижение в 2-3 раза загрузки руководителей и повышение эффективность управления предприятием.

Ни одна консалтинговая компания не имеет системной методики организации и не может обеспечивать Вам подобных результатов.
.
Аналитические статьи по организации и эффективности деятельности предприятия
Консалтинг
Современный менеджмент
Мотивация, культура, институты
Стратегическое управлениеОргструктуры управленияМенеджмент качестваСтатьи PDF 2019–2024

Существо контракта в том, что им устанавливаются только пределы власти предпринимателя

59

В реальном предприятии работает только реальный компромисс уровня труда работника и уровня его вознаграждения предприятием (по представлению руководителя), определяемый уже руководителями и работниками в ходе деятельности, уже на базе рынка труда. А сам контракт, фактически, тогда уже и не работает. Он не может формализовать все возможные действия работника и различные ситуации, в которых они происходят. И реальная деятельность в большинстве производится исходя из не из формального договора, а исходя из неформальных производственных отношений базирующихся культуре вырабатываемых коллективом неформальных «правилах» игры — «неформальных институтах». «Договор — не самодостаточное явление; он возможен только благодаря регламентации его, имеющей социальное происхождение. Он предполагает эту регламентацию» [Дюркгейм, 1991, с. 203]. И «повсюду, где существует договор, он подчинен регламентации, являющейся делом общества, а не частных лиц» [Дюркгейм, 1991, с. 199]. Основная регламентация заключается во времени труда, выполняемых функциях и размере заработной платы, отражаемых в договоре. При этом «заработная плата рабочего устанавливается взаимным соглашением между ним и предпринимателем: один старается как можно больше получить, другой — как можно меньше дать» [Сэй, 2000, с. 66]. Только это «соглашение сторон не может сделать справедливой статью, которая несправедлива сама по себе, и есть правила справедливости, нарушение которых должна предупредить социальная справедливость, даже если бы заинтересованные стороны согласились на это нарушение» [Дюркгейм, 1991, с. 204]. И даже после заключения договора «сама противоположность интересов и конкуренция за возможности остаются» [Вебер, 2016, с. 99]. «Существо контракта в том, что им устанавливаются только пределы власти предпринимателя» [34, с. 42]. Подчиненный, «за некоторое вознаграждение (которое может быть фиксированным или колеблющимся) соглашается в известных пределах выполнять распоряжения предпринимателя» [Коуз, 2007, с. 41–42]. А эти «известные пределы» определяются вырабатываемым реальным компромиссом сторон (руководителями и подчиненными) — «правилами игры» — вырабатываемыми ими уже в ходе производственной деятельности в реальных условиях.

В целом предприятие – «это юридическая фикция, которая служит центром для сложного процесса, в котором конфликтующие цели отдельных лиц <…> приведены в равновесие в рамках договорных отношений» [Jensen, Meckling, 1976, p. 312]. И это неформальное равновесие определяется рынком труда: при попытках персонала повысить досуг и другие свои результаты сверх компромиссного уровня начинаются санкции руководства, по максимуму увольнение с заменой работника на рынке труда. При попытках

59

Стр. 58 < СОДЕРЖАНИЕ > Стр. 60


__________________
Версия для печати


:

Наши новые статьи

04.05.2024 Методика организации деятельности предприятия, обеспечивающая максимальную эффективность его деятельности Деп. в ВИНИТИ РАН 06.05.2024, № 18 – В024
Настоящая статья является развитием нашей методики организации деятельности предприятия, обеспечивающей максимальную эффективность его деятельности, ... далее

25.04.2024 Повышение эффективности деятельности предприятия: разработка системы регламентов
Повышение эффективности деятельности предприятия как разработка системы регламентов ... далее

24.04.2024 Методика консалтинговых услуг повышения эффективности предприятия
Наша методика консалтинговых услуг повышения эффективности предприятия. Ее развитие с 2006 года ... далее



       
ООО Корпоративные системы управления» («КОРПСИС») г. Москва
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Тел. +7 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru

© ООО «КОРПСИС», 2006-2024