Наша методика консалтинговых услуг повышения эффективности предприятия
Анализ деятельности предприятия
Разработка организационной документации
Разработка и создание вертикали власти предприятия и системы стратегического управления
Корпоративные семинары и семинары-тренинги
Наши публикации разных лет
Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности
Международный Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия
Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации
Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов
Международный Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы
Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация
Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения
Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия
Основные публикации
|
|
В современном интеллектуальном труде все факторы учесть невозможно (Гайд-II)
80
единственным показателем. Другими необходимыми показателями являются и усилия человека, направляемые на такой показатель как качество. Фредерику Тейлору пришлось даже вводить разные расценки на качественную и некачественную продукцию, вести статистический учет и «поощрять рвение каждой отдельной работницы, путем повышения оплаты тем из них, которые давали выработку в большем количестве и лучшего качества, понижая в то же время плату тем, кто не обнаруживал достаточного рвения в работе, и совсем увольняя тех, кто показал себя неисправимо медлительным и небрежным», что еще больше усложнило его систему. И он отметил, что эта система «применительна к очень элементарному виду труда» [Тейлор, 1991].
В современном же интеллектуальном труде все факторы учесть тем более невозможно, и в производстве все более осуществляется переход на повременную оплату труда [Муравьев и др., 2001, с. 256].
В итоге своих исследований Фредерик Тейлор писал: «Приходит время, когда все великие достижения будут осуществляться путем такого коллективного сотрудничества, где каждый отдельный человек осуществляет те функции, для которых он наилучшим образом приспособлен, где каждый человек сохраняет свою собственную индивидуальность и является непревзойденным в своей частной функции, где ни один человек ничего не утрачивает из своей оригинальности и надлежащей личной инициативы, но все же каждый работает под контролем и в гармоническом сотрудничестве со многими другими людьми» [Тейлор, 1991]. Однако создаваемая им организация ориентирована только на личную выработку, а не на гармоничное сотрудничество с другими людьми. А ее дальнейшее развитие — на контроль каждого работника.
Система «научной организации труда» Фредерика Тейлора фактически базировалась на переходе внутренних отношений на непосредственную куплю-продажу результатов труда персонала. Здесь, отмечал Герберт Саймон: «Наиболее важным условием является то, что вклад сотрудника в достижение целей организации должен быть измерим с разумной точностью» [Simon, 1991]. И «трудовые договоры будут регулировать поведение только в той мере, в какой поведение работников может быть соблюдено и оценено, с тем чтобы «правильное» поведение (т.е. поведение, которое продвигает цели организации) может быть вознаграждено и «неправильное» поведение наказывается» [Simon, 2005, с. 99]. «Подобная экономика исходит из допущения, что люди всегда ведут себя таким образом, чтобы получить максимальную денежную выгоду» [Поланьи, 2002]. Только ни один специфически
80
Стр. 79 < СОДЕРЖАНИЕ > Стр. 81
|
|