82
ожидаемыми финансовыми результатами» [Schneiderman, 1999, с. 7]. И даже «удовлетворенность клиентов необязательно приводит к хорошим финансовым результатам» [Norreklit, 2000, p. 82]. Такие метрики не просто снижают эффективность, они «оказывают негативное влияние на регулируемые с их помощью процессы» [Вольчик, 2018, с. 10].
В практике же, в большинстве систем «мотивации», использующих показатели, всегда присутствуют показатели, субъективные определяемые руководителями, что позволяет им манипулировать итоговыми показателями — приводить их в соответствие со своими субъективными оценками. При этом требуемый производственный «результат будет достигаться вопреки системе показателей за счет оперативного управления руководителем. А если предположить, что руководителя не будет [будет только формальная оценка по показателям], то результатом будут только заданные факторы [показатели], и больше ничего» [Hart, Holmström, 2016, p. 13]. Соответственно подобные системы с формальным распределением ресурсов себя не оправдывают [Хьюберт, Рамперсад, 2005, с. 7, 106]. Обмен на основе фиксированных ставок может применяться только при простейших формализованных видах деятельности (поддающихся автоматизации) или как некоторое непринципиальное дополнение к системам повременной оплаты труда.
Все системы «мотивации» приводят к дисфункциональности деятельности персонала — она направляет основные усилия на те факторы, которые учитываются в системе «мотивации», и даже во вред предприятию. Это показывают примеры KPI приводимые в литературе для различных профессий [Фролова, 2019, с. 131]: «Для бухгалтера KPI — это своевременная подача отчетности» (однако при такой системе отчетность будет всегда подаваться вовремя, а на ее качество внимания обращаться не будет); «для отдела системных администраторов KPI — это количество проработанной компьютерной техники» (однако чем хуже будет состояние компьютерной техники, тем выше будут KPI и премии системных администраторов).
Интерес человека в системе оплаты по измеримым показателям — это набрать максимальную суммарную оценку по показателям и, соответственно, максимальное вознаграждение. И, если при этом личная оценка руководителя не будет учитываться, персоналу в выполнении заданий и распоряжений руководителя никакого интереса просто не будет.
82
Стр. 81 < СОДЕРЖАНИЕ > Стр. 83