Итог наших консалтинговых исследований 2006-2024 годов
(85)	Эффективная организация деятельности и развития предприятия. Концепция и практическая методика (Гайд III) ВИНИТИ РАН, 27.03.2024. № 8. 379 с. Литература 816 источн.
(31)	Максимальная эффективность деятельности предприятия. Концепция и практическая методика. ВИНИТИ РАН, 15.04.2024. № 10. 33 с. (доработанное описание методики по главе VII Гайд III)

Система грейдов в предприятии (Гайд-II)

83

4.3.3. Система грейдов

Система грейдов имеет сходство с тарифной системой, которую применяли ещё в СССР. Грейды, так же, как и тарифно-разрядная сетка, имеют иерархическую структуру должностей, где оклады построены по нарастающему принципу, и квалификационных коэффициентов внутри должностей. Грейд (англ. grade — сорт, разряд) — позиция в тарифной сетке. В соответствии с законом Вебера (Бугера-Вебера) восприятие размера зарплаты подчиняется основному психофизическому закону, согласно которому, человек воспринимает изменение величины определенного сигнала тогда, когда он изменяется на определенный процент, называемый различительным или дифференциальным порогом. Для того, чтобы сетка грейдов была мотивирующей, она должна нарастать в геометрической прогрессии коэффициентами должностных окладов порядка 1,5, а квалификационных порядка 1,1 [Ильясов, 2012]. Или иметь единую для всего предприятия многоуровневую систему грейдов «с целью того, что бы каждый сотрудник четко понимал, к какому уровню иерархии в компании относится его позиция и почему. Кроме того, внедрив такую систему, компания сразу исключает возможность субъективизма в оплате труда, просьбы со стороны сотрудников, которые попросту обращаются к руководству о повышении зарплаты по важным (на их взгляд) причинам» [Воронин и др., 2020, с. 808].

С точки зрения объективности системы, независимости от её субъективных оценок руководителя, показатели системы грейдов должны измеряться и рассчитываться по внешним формальным регламентам. Тем не менее, ряд показателей в этих системах всегда носит субъективный характер — определяется личной оценкой руководителя, и он может нивелировать ими значения других показателей, определяемых формально. Например, в грейдерной системе показатель «подотчетность»: уровень или степень ответственности за выполненную работу» субъективный, но он имеет вес больший, чем суммарный всех остальных факторов [EL-Hajji, 2015] — «объективных». В целом, в любой такой системе на базе измеримых показателей, во-первых, сама установка показателей принципиально не может нести объективного характера, во-вторых, всегда имеются показатели, лично устанавливаемые руководителем, которые доминируют. Соответственно возможны или дисфункциональная деятельность при доминирующем влиянии измеримых показателей, или классическое бюрократическое управление при недоминирующем их влиянии, что и происходит на практике.

Тем не менее, система грейдов несомненно имеет и положительное значение, которое определяется прозрачностью системы, она показывает как деятельность работников 

83

Стр. 82 < СОДЕРЖАНИЕ > Стр. 84