О компании | Миссия компании | Наши услуги | Цены | Проекты | Контакты
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
06.06.2018

Целеполагание, стратегия и структура в современном менеджменте. Организационные структуры и бизнес-процессы целеполагания

Начало статьи   А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Менеджмент сегодня. 2018. №1

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ И БИЗНЕС-ПРОЦЕССЫ ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ

Структура целеполагания, описанная в предыдущем разделе, является не иерархией, а гетерархией, обеспечивающей необходимые контакты, «содействуя достижению консенсуса о том, какое восприятие и действия наиболее срочны и уместны в настоящий момент» [2, с. 262]. Гетерархия «меняет то, что важно в данный момент, вместе с изменением внешней ситуации, трансформирует внутреннее состояние, знания, опыт, цели и т.д.» [2, с. 271]. Такая структура — это не отношения подчинения, как в иерархии, это «отношения взаимозависимости» [27, с. 121]. «В гетерархиях не существует никакой иерархии среди соперничающих принципов оценивания» [28, с. 57]. При такой структуре необходимо равноправное выдвижение различных идей, выдвижение лидера, способного показать наилучший путь развития организации и постановки максимально достижимой цели, наиболее соответствующей интересам участников, внушить им «веру в общую цель, веру в успех, в то, что в итоге они смогут удовлетворить свои личные мотивы, в честность объективной власти, в превосходство общей цели над личными целями участников кооперации» [5, с. 258]. Для принятия общих целей и решений люди объединяются в гетерархии, когда же коллективное решение принято, цели, средства, структура, стратегия организации определены, осуществляет цели уже иерархия, сформированная и принятая гетерархией, расставившей своих членов в отношениях подчинения для проведения конкретной деятельности, давшей им необходимые полномочия и ресурсы. Более подробно вопросы гетерархии рассмотрены в статье «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации» [16].

Гетерархия, создаваемая для разработки и принятия целей организации, должна включать не только теоретиков, но и реализаторов [22, с. 40], «поскольку дело это на редкость замысловатое» [22, с. 276], и внешних консультантов с необходимыми для проведения изменений навыками и компетенциями, у которых к тому же нет личных целей в компании. Такой подход существенно отличается от наиболее распространенного, который предполагает, что изменения разрабатываются внешними консультантами, анализирующими деятельность организации, и утверждаются руководителем компании. В этом случае не приходится говорить о том, что планируемые изменения будут соответствовать интересам большинства сотрудников и не встретят сопротивления коллектива.

Самый эффективный и беспроблемный путь проведения изменений — организовать эту деятельность так, чтобы запланированные изменения стали потребностью руководителей и сотрудников. Применять же власть необходимо главным образом путем обоснованной установки политики и принципов деятельности организации, в первую очередь принципов распределения ресурсов внутри организации: «...важнейшие решения касаются распределения ограниченных ресурсов — кто что получает» [22, с. 220]. Этот вопрос гетерархии отдавать нельзя — ничем не ограниченная борьба за ресурсы затмит все остальные вопросы. В то же время, если применять власть, заставляя руководителей претворять в жизнь изменения, которые ухудшат их социально-экономическое положение в организации, то ни к чему хорошему это не приведет.

Практическое решение этого кажущегося противоречия достигается тем, что ряд ключевых положений парадигмы определяется и принимается не гетерархией, а собственником, по одним из них возможны обсуждения, а другие обсуждению не подлежат. Эти положения являются «парадигмой собственника» [12, с. 9] и представляют основной свод законов организации — ее конституцию, они должны быть изначально отражены в нормативных документах компании, например, в коллективном договоре. Создаваемая гетерархией парадигма организации — ее законы — конкретизирует и детализирует ключевые положения парадигмы собственника в соответствии с интересами коллектива и текущей ситуацией. Требуемая парадигма предприятия изменяется с течением времени, показывая новый нераскрытый потенциал организации. Соответственно, при расхождении парадигм «как есть» и «как должно быть», при существенном расхождении достигаемых целей (прогнозируемых результатов) возникает необходимость революционного целеполагания, перехода к этапу революционного развития организации.

Моделирование парадигмы «как должно быть» основывается на парадигме собственника и проводится, как отмечалось выше, с участием и собственника, и руководителей, что обеспечивает максимальное согласование целей всех заинтересованных сторон. Кроме того, как уже говорилось, необходимо включение в эти процессы независимых внешних консультантов, специализирующихся именно на этих процессах. 

Цель организации, максимально удовлетворяющая потребности подавляющего большинства участников деятельности << СОДЕРЖАНИЕ >> Организационные структуры при эволюционном и революционном развитии организации

 


__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
" Целеполагание, стратегия и структура в современном менеджменте"

04.06.2018 19:09  Дмитрий

"... систему ключевых положений,"
что это за положения?

04.06.2018 19:37  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Цитата из статьи: "Видение ... Это огромный массив субъективной разнородной неструктурированной информации, который невозможно использовать как конкретную цель. Эту проблему можно устранить, если задействовать не само видение организации, а ограниченную и структурированную, необходимую и достаточную систему ключевых положений, определяющих и формальную и неформальную организацию, и систему управления, всю деятельность компании, достигаемые ею социально-экономические результаты".
Если кратко, то система ключевых положений - это та необходимая и достаточная система кратко изложенных сутевых положений, которые определяют и деятельность предприятия, и его результаты. Только необходимо эту систему сформулировать для конкретного предприятия.



20.06.2020 22:34  Инна

Как связаны понятия «цель» и «стратегия»?

21.06.2020 10:12  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Вначале необходимо привести два определения стратегии. Самое первое определение стратегии предприятия Альфреда Чандлера:
Цитата:
«Стратегия, - это определение основных долгосрочных целей и задач предприятия и утверждение курса действий и распределения ресурсов, необходимых для достижения этих целей»

И более подробное определение Джеймса Куинна характеризующее составляющие стратегии:

Цитата:
«Стратегия должна содержать в себе три важнейшие составляющие: (1) основные цепи деятельности; (2) наиболее существенные элементы политики, направляющие или ограничивающие поле деятельности; и (3) программы основных действий, направленных на достижение поставленных целей и не выходящих за пределы избранной политики»

Оба определения совершенно правилиные, только необходимо одно существенное уточнение. Эти определения ничего не говорят о том, исходя из чего определяются основные цели деятельности. А они определяются из принятой главной цели предприятия, о чем писал еще Чарльз Барнард. Так, если главная цель предприятия - это прибыль - у него будут одни основные цели и одна стратегия. Если это будет захват доли рынка - это будут другие основные цели и другая стратегия. Если это будет подготовка к продаже предприятия - это будут третьи основные цели и третья стратегия.

Главная цель предприятия определяет стратегию: основные (частные) цели, политики (принципы, нормы, средства) ее достижения, и конкретные программы (планы) их достижения.

21.06.2020 15:25  Инна

Большое спасибо!
Все стало понятно!




Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье " Целеполагание, стратегия и структура в современном менеджменте", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст


В связи с тяжелой ситуацией в стране цены наших консалтинговых услуг с 26 марта 2020 года снижены на 40% по отношению к прайс-листу. Введены удаленное консультирование и удаленная разработка организационной документации.

Последние новости

07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»
02.04.2019
Создание системы ключевых положений деятельности компании "МАСЛ ФЕКТОРИ"


Наши новые статьи

01.06.2020 Эффективность предприятия как эффективность входящих в него малых рабочих и организационных групп Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" 2020, №6
В первой нашей статье «Рыночное предприятие: возникновение, организация и институты, эффективность» было показано что предприятие – это связная иерархическая ... далее

28.04.2020 Рыночное предприятие: возникновение, организация и институт Международный журнал «Проблемы теории и практики управления». 2020. №2.
Статья "Рыночное предприятие: возникновение, организация и институт" открывает серию 3-х статей "Практическое построение эффективного предприятия". Первая ... далее

27.03.2020 Практическое построение эффективного предприятия. Анонс серии статей Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" 2020, №2 и посл.
В международном журнале «Проблемы теории и практики управления» 2020 года публикуется серия наших статей «Практическое построение эффективного предприятия». ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2020