Пути повышения эффективности предприятия

А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов Corpsys.ru, 19.04.2024

В современной литературе по менеджменту описано множество путей повышения эффективности предприятия:

1. Оптимизация организационной структуры. Без нее никто не знает кому подчиняется и кто с кем взаимодействует — деятельность невозможна.
2. Разработки организационных регламентов персонала и структурных подразделений (положения о внутреннем трудовом распорядке, положения о подразделениях, должностные инструкции, и др.). Без этих регламентов взаимодействие участников деятельности друг с другом не определено, деятельность возможна, но неупорядочена и неэффективна.
3. Разработка формальных положений культуры (норм и принципов деятельности). Эти положения не определяют культуру предприятия, только показывает желательную для руководства.
4. Создания системы управления: оперативного, сетевого, стратегического. Без этих систем практически невозможно производство продукции, выполнение заказанных проектов, развитие предприятия.
5. Оптимизация бизнес-процессов. Системы, определяющей процессы взаимодействия как внутри структурных подразделений, так и между структурными подразделениями всех уровней иерархии.
6. Разработка стратегии предприятия – пути достижения долгосрочных целей – разработка последовательности тактических целей, достижение которых приведет к достижению поставленной долгосрочной цели.
7. Разработка любых других формальных регламентов деятельности.

Однако, как показывают и практические, и теоретические результаты, эти пути дают недостаточные результаты, а создание системы мотивации персонала на базе измеримых показателей – KPI, не только не дает повышения эффективности, а наоборот, может приводить и к ее падению [Kelly, 1998, p. 148; Schneiderman 1999, p. 7;  Norreklit, 2000, p. 82; Хьюберт, 2005; Рамперсад, 2005, с. 7; Hart, Holmström 2016, p. 11; Вольчик, 2018, с. 10, и др.].

Наша методика повышения эффективности деятельности предприятия базируется на

• 1) Необходимости мультидисциплинарных и трансдисциплинарных исследований [Мокий, 2015; Антропов и др., 2022, с. 294], при повышении эффективности деятельности – экономики, социологии, философии, психики, антропологии, и др.
• 2) Положении о том, что существует минимальная необходимая и достаточная система взаимозависимых структурных элементов действия как концепций/понятий (регламентов), которые в сжатой форме (как и ДНК человека [Honold, Robert, 2002; Асаул, Чегайдак, 2012]) определяют деятельность предприятия и его результаты [Honold, Robert, 2002; Асаул, Чегайдак, 2012; Парсонс, 2002; Леонтьев, 1977; Ефимов, 2015]. И эта система должна создаваться так, чтобы обеспечивать в предприятии единую солидарную вертикаль власти направляющую деятельность коллектива на достижение целей и коллектива, и предприятия.
• 3)  Необходимости системного подхода. В деятельности предприятия, как заметил Дуглас Норт, мы всегда имеем «взаимозависимые институты; изменение только одного института в попытке добиться желаемой эффективности в любом случае окажется тщетным, а то и контрпродуктивным поступком» [Норт, 2010, с. 225], а в целом «кодексы организации представляют собой скопления нематериальных сил, воздействий, организационных привычек и должны быть приняты целиком» [Барнард, 2009, с. 271]. А «разделить институциональное влияние никакими методами не удается, поскольку институты работают все сразу, иногда на перекрещивающихся или рядом расположенных полях действия, которые сами по себе могут быть как-то связаны» [Сухарев, 2020, с. 912–913]. При этом необходимо также учитывать, что «действительное поведение связано с результирующей силой, воздействующей на человека» [Левин, 2018, с. 27–39], Соответственно введение или исключение отдельных стимулов мало что покажет и что даст «следует специфицировать множество правил, а не отдельное правило, пытаясь выявить последствия изменений определенного правила» [Остром, 2010b, с. 109]. И «на структуру анализируемых ситуаций воздействует система правил в их совокупности, а не единичные правила» [Остром, 2010b, с. 94].
• 4) Эта система регламентов должна разрабатываться изначально [Юдин, 1986] по всему предприятию сверху вниз вышестоящими руководителями, начиная с собственника. И так, чтобы следование ей приносило результаты и коллективу, и предприятию. После разработки все регламенты должны согласовываться с их исполнителями, иначе в предприятии не будет ни общности интересов, ни реально действующей в едином направлении вертикали власти.
• 5) Регламенты не должны детально задавать деятельность коллектива. Они должны регламентировать только необходимые стабильные долгосрочные положения. А в их рамках коллектив может согласованно и свободно осуществлять свою реальную практическую деятельность в изменчивой среде на основе самоорганизации, но в рамках разработанных и принятых коллективом регламентов.
• 6) Доминирование личного интереса человека не устранимо – оно задано на генетическом уровне. И единственный путь направить его на достижение целей предприятия – это обеспечить, чтобы деятельность человека в направлении достижения целей предприятии приносила ему соответствующую его усилиям личные результаты. Только тогда достижение человеком целей предприятия будет и его личным интересом. Других путей не существует.

Итогом наших системных исследований стали следующие результаты, получаемые предприятием по нашей методике «Максимальная эффективность деятельности предприятия. Концепция и практическая методика»  PDF :

1. Вертикаль власти, направленная на достижение цели предприятия при свободе самоорганизации коллектива в рамках принятых регламентов.
2. Принятые организационную структуры и систему бизнес-процессов предприятия. Согласованные положения о структурных подразделениях и должностные инструкции. Полный комплект организационной документации.
3. Стабильность, логичность и прозрачность деятельности компании. Возможность создания ИТ-Панели управления предприятием, показывающей текущие и прогнозируемые результаты, возникающие проблемы, с возможностью прослеживания их по всей иерархии предприятия.
4. Регламенты и степень их детальности (ограничений свобод) определяются руководителями предприятия, исходя из ситуации в его сфере деятельности.
5. Минимальные затраты времени руководителей компании заказчика и стоимости консалтинговых услуг при проведении работ.

А в целом – максимально возможное повышение эффективности деятельности предприятия. И это, как показывает проведенный мультидисциплинарный и трансдисциплинарный, системный анализ: «Эффективная организация деятельности и развития предприятия. Концепция и практическая методика (Гайд III)»  PDF ., включающий ссылки на 816 литературных источников, показывает, что это единственно возможный путь повышение эффективности предприятия.

Для более подробной информации по нашей методике организации и повышению эффективности бизнеса достаточно позвонить  по телефону +7 (495) 998-85-99 (Михаил Жемчугов) или написать письмо на адрес info@corpsys.ru.

_____________________
Список литературы
Антропов В.А. Вершинин В.П. 2022. Экономика как наука // Вестник Алтайской академии экономики и права. № 9-3. С. 291–296.
Асаул А.Н., Чегайдак А.П. 2011. Организация как живая система: индивидуальный // Экономическое возрождение России. № 2(28). С. 44–53.
Барнард Ч. 2009. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации. Пер. с англ. М., Челябинск: Социум, ИРИСЭН.
Вольчик В.В. 2018. Восхождение метрик. // Теrrа economicus. Том 16. № 4. С. 6–16.
Ефимов В.М. 2015b. Институциональный подход в экономической науке и к экономической науке. Часть II // Журнал институциональных исследований. Том 7, No 3. С. 6–59.
Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. 2024. Максимальная эффективность деятельности предприятия. Концепция и практическая методика. ВИНИТИ РАН, 15.04.2024. № 10. В-2024. 33 с.
Жемчугов 2024. Эффективная организация деятельности и развития предприятия. Концепция и практическая методика (Гайд III) ВИНИТИ РАН, 27.03.2024. № 8. В-2024. 379 с.
Левин К. 2018. Теория поля в социальных науках. СПб.: «Сенсор».
Леонтьев А.Н. 1977. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат.
Мокий В.С. 2015. Систематизация и интеграция дисциплинарных знаний в трансдисциплинарном исследовании // Universum: общественные науки. № 6(16). С. 8.
Норт Д. 2010. Понимание процесса экономических изменений. М.: Изд. дом Гос. ун-та – Высшей школы экономики.
Остром Э. 2010. Управляя общим: эволюция институтов коллективной деятельности. М.: ИРИСЭН, Мысль.
Парсонс Т. 2002. О структуре социального действия. М.: Академический Проект.
Рамперсад Х.К. 2005. Индивидуальная сбалансированная система показателей. Путь к личному счастью, гармоничному развитию и росту организации. М.: Олимп-Бизнес.
Сухарев О.С. 2020. Методологические проблемы и перспективы современного институционализма // Журнал экономической теории. Т. 17. No 4. С. 904–921.
Hart O.D., Holmström B. 2016. Contract Theory. Scientic Background on the Sveriges Riksbank Prize in Economic Sciences in Memory of Alfred Nobel. https://www.nobelprize.org/ uploads/2018/06/advanced-economicsciences2016.pdf.
Honold L., Robert J. 2002. Silverman. Organizational DNA: diagnosing your organization for increased effectiveness, Davies-Black Publishing.
Kelly K. 1998.New Rules for the New Economy. Penguin Group.
Norreklit H. 2000, The balance on the balanced scorecard a critical analysis of some of its assumptions // Management Accounting Research. Vol. 11, No. 1, pp. 65–88.
Schneiderman A.M. 1999. Why balanced scorecards fail // Journal of Strategic Performance Measurement, Special Edition, pp. 6–11.

Версия 13.06.2023