Модели систем управления организацией

Модели систем управления социально-экономическими организациями развиваются более ста лет — фактически со времен Анри Файоля и до настоящего времени. Однако современная модель управления должна иметь два режима: режим эволюционной деятельности с «постоянным улучшением» и режим революционного развития с проведением изменений в организации при обнаружении проблем и кризисов или новых открывающихся возможностей. Модель же Анри Файоля не предназначена для проведения революционных изменений.

Модель проведения революционных изменений впервые была представлена Куртом Левиным (1947) [1], процесс управления включает три стадии:

1. размораживания – подготовки изменений,
2. проведения изменений,
3. размораживания – внедрения проведенных изменений и формирования новой организационной культуры, гарантирующей необратимость изменений.

Далее эта модель управления была развита Ларри Грейнером и Джоном Коттером. Фактически, эти модели только более детализировали стадию размораживания и, незначительно, стадию размораживания. Модель Джона Коттера наиболее полная из них – процесс управления включает 8 стадий [2].

1. Создать атмосферу срочности вокруг большой возможности
2. Формирование мощной руководящей коалиции
3. Создать видение и стратегию его реализации
4. Распространение видения
5. Давать возможность другим действовать на видение
6. Планирование и создание краткосрочных побед
7. Закрепить улучшения и производить больше дальнейшие изменения
8. Институализировать новые подходы

Однако эти модели описывают только революционное развитие.
Полная модель системы управления организацией, обеспечивающая и эволюционное развитие, и революционное, предложена Стенли Янгом (1966), она представляет организацию как «самосовершенствующийся механизм выявления и решения проблем, который полностью использует все находящиеся в распоряжении организации ресурсы» [3]. Процесс управления включает 10 стадий (рис. 1).

Рис. 1. Полная модель Стенли Янга [3].

Однако все приведенные модели нельзя назвать стратегическими. Основная причина в том, что стратегическая модель должна исходить из поставленной цели, ведь стратегия – это, по определению, именно стратегия достижения поставленной цели.

Рис. 2. Модель стратегического управления предприятием.

Эту модель, с точки зрения наличия цели, уже можно назвать стратегической моделью – в процесс управления включены стадии измерения и коррекции [4]. Однако функционирование этой модели в статье не описано, перечислены только виды работ, осуществляемых после анализа и оценки возможностей организации.

В 1984 г. Игорь Ансофф писал, что потребность изменений привела к структурному новшеству — двойной структуре. «Двойная структура — это отход от традиционной практики иметь в фирме лишь одну постоянную структуру, в рамках которой осуществляется вся работа. При двойной структуре одна структура используется для приносящей прибыль хозяйственной деятельности, а другая — для стратегического развития» [5]. Однако, по его замечанию, выгоднее все же не разделять структуру, а оптимальным образом объединить функции подразделений в одной структуре, возложив на них ответственность и за прибыль, и за развитие. Шоджи Шиба в своей книге «Новое американское тотальное управление качеством» в 1993 г. выделил «обычную организацию» (процессы ежедневной рутинной работы) как цикл SDCA (стандартизируй — делай — проверяй — воздействуй) [6] и параллельную организацию для проведения процессов изменений, как цикл PDCA (планируй — делай — проверяй — воздействуй). Формальная организация необходима для контроля за процессом ежедневной работы компании, параллельная неформальная организация — для поддержки мероприятий по качественному улучшению. Полная модель организации Шоджи Шибы приведена на рис. 3.

Рис. 3. Полная модель управления Шоджи Шибы (1993) [5].

В 2015 г. Джон Коттер в своей новой книге «Ускорение перемен» [7] предложил подобную параллельную структуру, назвав ее комбинированной (рис. 7).

Рис. 4. Комбинированная модель Джона Коттера (2015 г.) [7].

Видно, что из всех приведенных моделей только модель стратегического управления предприятием В.Г. Шинкаренко имеет контур управления, однако функционирование этого контура им не описано. Последние же две модели представлены только в самом общем виде.

Наша «Полная модель управления организацией» опубликованная в журнале «Менеджмент сегодня» № 02(98) 2017 г. [8]. Она базируется на методике развития организации ВПМ (Видение – Парадигма – Модель) с использованием парадигмы организации СТОО (Социально-Трудовые Отношения – Организация), определяющей и организацию, и систему управления, и организационную культуру, и всю его практическую деятельность, и социально-экономические результаты, достигаемые организацией. В управлении используются три парадигмы «как есть» (исходная), парадигмы-стандарта «как должно быть» (целевая – определяющая и конкретные цели изменений, и максимально достижимые социально-экономические результаты), и текущей парадигмы, которая сравнивается, при проведении изменений, с целевой парадигмой, обеспечивая эффективный контур стратегического управления изменениями. Контур управления достижением социально экономической цели – это классический контура стратегического управления. Кроме того, имеются и другие контуры:

• управления постоянным совершенствованием (повышением цели) и преодолением возможных проблем;
• управления соответствием текущей деятельности и формальной организации;
• управления соответствием формальной организации стандарту «как должно быть»;
• управления изменением стандарта «как должно быть» — управление изменениями
• управления по поддержке стандарта «как должно быть».

Список литературы

1. Левин К. Теория поля в социальных науках. СПб: Сенсор. 2000. 368 с.
2. Коттер Дж. П. Впереди перемен. М.: Олимп-Бизнес. 2014.
3. Янг С. Системное управление организацией. М.: Советское радио, 1972.
4. Шинкаренко В.Г., Левченко О.П. Модель стратегического управления предприятием // Економіка транспортного комплексу. 2015. № 25.
5. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика. 1989.
6. Шиба Ш. Новое американское тотальное управление качеством: учебник / Ш. Шиба, А. Грэхэм, Д. Вальден. – М.: ИНФРА-М, 2001.
7. Коттер Дж. П. Ускорение перемен. Как придать вашей организации стратегическую гибкость для успеха в быстро меняющемся мире. М.: Олимп-Бизнес. 2016.
8. Жемчугов А. М., Жемчугов М. К. Полная модель управления организацией // Менеджмент сегодня. № 02(98) 2017 г.

____________________________

В серии статей «Практическое построение эффективного предприятия» публикуемой в международном журнале "Проблемы теории и практики управления" 2020, №2 и посл. приведены и обоснованы институциональные модели предприятия, без которых практически невозможно решать вопросы, связанные с "человеческим фактором". А любая наша организация, любое предприятия - это социальная организация в которой вопросы "человеческого фактора" это базсные вопросы.