О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Два научно обоснованных практических пути повышения эффективности
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №9 2020 Построение эффективного предприятия»

Менеджмент сегодня №3 2017 «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014 «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Креативная экономика №9 2010 «Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
19.01.2021

Два пути повышения эффективности. Эффективность бюрократического механизма

Начало статьи
 
Скачать статью в формате PDF. Скачиваний
А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
 
Деп. ВИНИТИ РАН 18.01.2021, № 3-В2021

4.2. Эффективность бюрократического механизма деятельности предприятия

Независимо от «управления», от требований по эффективности, человек «будет регулировать свою норму труда таким образом, чтобы привести свои цены спроса на досуг и продукцию к равенству с их истинными издержками» [Alchian 1972]. И то, что управление идет сверху вниз — это выдумка [Барнард 2009]. Чем выше уровень оплаты труда сотрудника по отношению к среднерыночному, тем выше для него ценность предприятия, тем выше для него опасность увольнения (труднее найти альтернативу на рынке), тем большие распоряжения он выполняет, тем больший уровень труда обеспечивает. Но тем ниже для предприятия ценность работника — легко найти замену. В этом заключается механизм деятельности предприятия при антагонизме сторон и бюрократическом управлении — он базируется на рыночной стоимости рабочей силы.

Самое интересное в том, что рыночная стоимость рабочей силы не определяется рынком. Она в основном определяется формально устанавливаемыми минимальной заработной платой и пособием по безработице государства. Ведь без этого существующий капитализм вернулся бы к средневековому, при котором «обычным масштабом стоимости является среднее дневное пропитание взрослого человека, а не его дневной труд» [Сэй 2007]. И «естественной ценой труда является та, которая необходима, чтобы рабочие имели возможность существовать и продолжать свой род без увеличения или уменьшения их числа» [Рикардо 1955, с. 85]. А единственное «рыночное» регулирование заработной платы — это сокращение предложения труда: забастовки и восстания [Поланьи 2002]. Только «все эти меры [социальной защиты] гораздо хуже, чем зло, которое они предназначены устранить» [Мизес 2019]: добившись повышения уровня жизни как неквалифицированным рабочим, так и безработным, существенного снижения зависимость рабочего от капиталиста (угроза увольнения)  — существенно снижаются и стимулы к труду, повышается деградация рынка труда.

При этом уровень оплаты труда ниже среднерыночного человек считает несправедливостью [Акерлоф 2010], и власть находится у работника — он будет проявлять минимальные производительные силы, поскольку легко может найти другую работу. Эффективность его деятельности будет минимальна. При уровне оплаты существенно выше среднерыночного — власть находится у предприятия — оно легко может найти замену не устраивающего его работника. И ему необходимо проявлять производительные силы существенно более высокие, чем средние по рынку труда. Предприятие в этом случае ценно для человека не только как средство достижения высоких материальных результатов, а и как средство достижения общественных, когда человек может гордиться своей принадлежностью к предприятию выделяющемуся на рынке среди остальных. Ведь «в нашей цивилизации эта цель [человека] подразумевает общественное признание и положение» [Адлер 1997]. Тогда он готов и на некоторый альтруизм в отношении предприятия — использование остаточных средств контроля в целях предприятия, а не только личных. Таким образом для повышения эффективности деятельности предприятия в бюрократической системе единственный путь — это в первую очередь обеспечение уровня оплаты труда существенно выше среднего. Тем не менее необходимо отметить, что даже при высоком уровне оплаты предприятия — и это мы видим — уровень хищений, теневого предпринимательства, коррупции практически не понижается. Ведь при компромиссе между трудом и капиталом «сама противоположность интересов и конкуренция за возможности остаются» [Вебер 2016].

Однако ценность предприятия человек определяет не только по зарплате, а по всем личным результатам, которые оно может ему дать. Это и возможность повышать свой личный уровень (в том числе и при заочной или вечерней форме обучения в различных учебных заведениях), и хорошими условиями труда, высоким моральным климатом. А также, как отмечалось выше, и возможностью осуществлять различную деятельность в личных интересах. В основном несанкционированную. В том числе таких ее формах, как заключение договоров с «откатами», производство и реализация неучтенной продукции, присвоение активов предприятия через аффилированные компании, и др. В этих случаях предприятие ценно для человека, но предприятию он может приносить даже серьезные убытки, особенно если этим занимаются топ-менеджеры. И здесь человеку предприятие может быть ценно, даже если уровень оплаты труда ниже среднерыночного — это с лихвой окупается теневыми доходами.

В чистом виде бюрократическая система имеет повременную систему оплаты труда. В этой системе, как отмечал Макс Вебер готовность человека к труду в основном обуславливается угрозой увольнения — потерей источника дохода. Здесь, как писал еще Жан-Батист Сэй (1803), «заработная плата рабочего устанавливается взаимным соглашением между ним и предпринимателем: один старается как можно больше получить, другой — как можно меньше дать» [Сэй 2007]. Этот конфликт разрешается не директивно, а компромиссом сторон [Вебер 2006]. Ведь каждая сторона имеет право выбора. А также то, какие другие возможности имеются у него вне предприятия [Барнард 2009] — человек имеет выбор и как работать, и где работать. Соответственно угроза увольнения «висит» как над работником, так и над предприятием. Если стороны находят компромисс — работают совместно, если нет, находят другие варианты на рынке труда. И этот компромисс практически определяется взаимовыгодным (реципрокным) обменом между предприятием и человеком: соответствующими рыночному уровнями вознаграждения и труда. При этом уровень труда определяется сформировавшейся «рыночной» зоной безразличия в пределах которой подчиненный принимает как должное распоряжения руководителя [Барнард 2009; Simon 1991], а руководитель — уровень досуга подчиненного [Жемчуговы 2020d]. 

4. Бюрократический механизм деятельности предприятия и его анализ << СОДЕРЖАНИЕ >> 4.3.Попытки повышения эффективности деятельности персонала при бюрократическом механизме деятельности

__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Производительные силы предприятия и его эффективность. Два единственных пути повышения и их практическая реализация", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

С января 2021 года цены на наши услуги снижены на 40% с одновременным повышением качества наших услуг, базирующемся на эффективной единой прозрачной методике.

Два единственных метода повышения эффективности
Скачать статью (ВИНИТИ РАН 12.01.2021, № 53, 71 с.)
Читать статью

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

Основные проблемы децентрализованного способа целеполагания


11.04.2021 13:26   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Целеполагание, стратегия и структура в современном менеджменте

Основная проблема в том, что при децентрализованном способе целеполагания цели устанавливаются не собственником, а наемными менеджерами. И, как отмечал лауреат Нобелевской премии по экономике Джордж Акерлоф, «менеджеры являются лишь агентами собственников, и, соответственно, они максимизируют свои собственные интересы» [Akerlof A. The Missing Motivation in Macroeconomics American Economic], а не интересы собственника и предприятия.
Более того, даже если менеджеру устанавливается цель сверху, она преломляется через призму его собственных интересов и целей.



Наши новые статьи

23.03.2021 Разработка регламентов предприятия
Организационная документация и регламенты предприятия. Разработка регламентов предприятия ... далее

12.02.2021 Корпоративный семинар «Два единственных пути повышения эффективности деятельности предприятия»
Корпоративный семинар «Два единственных пути повышения эффективности деятельности предприятия — практическая методика и предвидимые результаты» ... далее

19.01.2021 Производительные силы предприятия и его эффективность. Два единственных пути повышения и их практическая реализация Деп. ВИНИТИ РАН 12.01.2021, № 3 - В2021, 71 с.
В связи с большим отставанием эффективности наших предприятий от предприятий развитых стран и все более обостряющейся международной конкуренцией, проблема ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2021