Два пути повышения эффективности. Эффективность бюрократического механизма
4.2. Эффективность бюрократического механизма деятельности предприятия
Независимо от «управления», от требований по эффективности, человек «будет регулировать свою норму труда таким образом, чтобы привести свои цены спроса на досуг и продукцию к равенству с их истинными издержками» [Alchian 1972]. И то, что управление идет сверху вниз — это выдумка [Барнард 2009]. Чем выше уровень оплаты труда сотрудника по отношению к среднерыночному, тем выше для него ценность предприятия, тем выше для него опасность увольнения (труднее найти альтернативу на рынке), тем большие распоряжения он выполняет, тем больший уровень труда обеспечивает. Но тем ниже для предприятия ценность работника — легко найти замену. В этом заключается механизм деятельности предприятия при антагонизме сторон и бюрократическом управлении — он базируется на рыночной стоимости рабочей силы.
Самое интересное в том, что рыночная стоимость рабочей силы не определяется рынком. Она в основном определяется формально устанавливаемыми минимальной заработной платой и пособием по безработице государства. Ведь без этого существующий капитализм вернулся бы к средневековому, при котором «обычным масштабом стоимости является среднее дневное пропитание взрослого человека, а не его дневной труд» [Сэй 2007]. И «естественной ценой труда является та, которая необходима, чтобы рабочие имели возможность существовать и продолжать свой род без увеличения или уменьшения их числа» [Рикардо 1955, с. 85]. А единственное «рыночное» регулирование заработной платы — это сокращение предложения труда: забастовки и восстания [Поланьи 2002]. Только «все эти меры [социальной защиты] гораздо хуже, чем зло, которое они предназначены устранить» [Мизес 2019]: добившись повышения уровня жизни как неквалифицированным рабочим, так и безработным, существенного снижения зависимость рабочего от капиталиста (угроза увольнения) — существенно снижаются и стимулы к труду, повышается деградация рынка труда.
При этом уровень оплаты труда ниже среднерыночного человек считает несправедливостью [Акерлоф 2010], и власть находится у работника — он будет проявлять минимальные производительные силы, поскольку легко может найти другую работу. Эффективность его деятельности будет минимальна. При уровне оплаты существенно выше среднерыночного — власть находится у предприятия — оно легко может найти замену не устраивающего его работника. И ему необходимо проявлять производительные силы существенно более высокие, чем средние по рынку труда. Предприятие в этом случае ценно для человека не только как средство достижения высоких материальных результатов, а и как средство достижения общественных, когда человек может гордиться своей принадлежностью к предприятию выделяющемуся на рынке среди остальных. Ведь «в нашей цивилизации эта цель [человека] подразумевает общественное признание и положение» [Адлер 1997]. Тогда он готов и на некоторый альтруизм в отношении предприятия — использование остаточных средств контроля в целях предприятия, а не только личных. Таким образом для повышения эффективности деятельности предприятия в бюрократической системе единственный путь — это в первую очередь обеспечение уровня оплаты труда существенно выше среднего. Тем не менее необходимо отметить, что даже при высоком уровне оплаты предприятия — и это мы видим — уровень хищений, теневого предпринимательства, коррупции практически не понижается. Ведь при компромиссе между трудом и капиталом «сама противоположность интересов и конкуренция за возможности остаются» [Вебер 2016].
Однако ценность предприятия человек определяет не только по зарплате, а по всем личным результатам, которые оно может ему дать. Это и возможность повышать свой личный уровень (в том числе и при заочной или вечерней форме обучения в различных учебных заведениях), и хорошими условиями труда, высоким моральным климатом. А также, как отмечалось выше, и возможностью осуществлять различную деятельность в личных интересах. В основном несанкционированную. В том числе таких ее формах, как заключение договоров с «откатами», производство и реализация неучтенной продукции, присвоение активов предприятия через аффилированные компании, и др. В этих случаях предприятие ценно для человека, но предприятию он может приносить даже серьезные убытки, особенно если этим занимаются топ-менеджеры. И здесь человеку предприятие может быть ценно, даже если уровень оплаты труда ниже среднерыночного — это с лихвой окупается теневыми доходами.
В чистом виде бюрократическая система имеет повременную систему оплаты труда. В этой системе, как отмечал Макс Вебер готовность человека к труду в основном обуславливается угрозой увольнения — потерей источника дохода. Здесь, как писал еще Жан-Батист Сэй (1803), «заработная плата рабочего устанавливается взаимным соглашением между ним и предпринимателем: один старается как можно больше получить, другой — как можно меньше дать» [Сэй 2007]. Этот конфликт разрешается не директивно, а компромиссом сторон [Вебер 2006]. Ведь каждая сторона имеет право выбора. А также то, какие другие возможности имеются у него вне предприятия [Барнард 2009] — человек имеет выбор и как работать, и где работать. Соответственно угроза увольнения «висит» как над работником, так и над предприятием. Если стороны находят компромисс — работают совместно, если нет, находят другие варианты на рынке труда. И этот компромисс практически определяется взаимовыгодным (реципрокным) обменом между предприятием и человеком: соответствующими рыночному уровнями вознаграждения и труда. При этом уровень труда определяется сформировавшейся «рыночной» зоной безразличия в пределах которой подчиненный принимает как должное распоряжения руководителя [Барнард 2009; Simon 1991], а руководитель — уровень досуга подчиненного [Жемчуговы 2020d].