О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Два научно обоснованных практических пути повышения эффективности
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №9 2020 Построение эффективного предприятия»

Менеджмент сегодня №3 2017 «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014 «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Креативная экономика №9 2010 «Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
19.01.2021

Два пути повышения эффективности. Эффективность деятельности персонала

Начало статьи
 
Скачать статью в формате PDF. Скачиваний
А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
 
Деп. ВИНИТИ РАН 18.01.2021, № 3-В2021

4.4. Эффективность деятельности персонала при бюрократическом механизме деятельности и возможности ее повышения

Интересы, цели, деятельность и результаты персонала при бюрократическом управлении существенно отличаются от интересов, целей и деятельности собственника. Кроме того, они зависят от уровня оплаты труда по отношению к среднерыночному. Если они находятся на среднерыночном уровне, они соответствуют приведенным на рис. 6.

Рисунок 6. Интересы, цели, деятельность и результаты персонала при оплате труда на среднерыночном уровне21

Как отмечал Чарльз Барнард, «согласие на кооперацию возникает в итоге оценки стимулов к вступлению в кооперацию относительно жертв, которых она потребует, и сравнения результата с тем уровнем чистого удовлетворения, который могут обеспечить другие имеющиеся возможности» [Барнард 2009, с. 84]. Интерес персонала заключается в личном развитии, осуществляемым ими как явно, так и неведомо для других. Если оплата труда находится на среднерыночном уровне, человека удерживают в нем в основном лишь издержки на смену предприятия. О смысле жизни при такой зарплате задумываться не приходится — лишь о выживании. Кроме того, личные факторы в других предприятиях, не связанные с заработной платой — неочевидны. И они только повышают возможные издержки и риски при смене работы.

Как отмечал В.В. Бовыкин в 2020 году, «различные системы оплаты и стимулирования труда (окладные, повременно-премиальные, в том числе на основе KPI, сдельные системы, аккордные и др.) <...> являются анахронизмом XIX в., решают чрезвычайно ограниченный круг проблем и абсолютно не способны устранить проблему мотивации персонала» [Бовыкин 2020]. При этом эффективность предприятия может быть обеспечена только установкой уровня оплаты труда существенно выше среднерыночной, в 2-4 раза. И «мотивация персонала при использовании компаниями эффективной заработной платы держится на двух китах: высокой оплате труда и страхе увольнения» [Бовыкин 2020]. И если предприятие имеет уровень оплаты труда существенно выше среднерыночного, то деятельность и результаты персонала несколько меняют свою направленность. Человеку предприятие уже становится ценным и он дает и больший уровень труда, и определенные координацию, инновации и самоорганизацию. Но противоположность интересов и целей все равно остается, личные цели доминируют, ориентация на лояльность руководства и личные цели остается (рис. 7).

Рисунок 7. Интересы, цели, деятельность и результаты персонала бюрократической организации при зарплате существенно выше среднерыночной22

В данном случае предприятие имеет ценность для персонала. И он заинтересован в его существовании, поэтому, ограниченно, и в его развитии. Высокая зарплата определяет и высокое значение для человека и высших ценностей. Соответственно возможна эффективная нематериальная мотивация: улучшение условий труда, морального климата, осознания собственно значимости, общественного признания, и другие.

Однако необходимо отметить, что формируемый при создании предприятия институт (правила игры) зависит от начального уровня оплаты труда. Чем выше этот уровень, тем более человек ориентирован на исполнение планов, заданий и указаний руководства, выживание предприятия. Однако, если начальный уровень оплаты труда был мал и сформирован институт соответствующего этому малому уровню, то производительность после повышения уровня оплаты не изменяется23, а эффективность, за счет повышения издержек оплаты труда, даже снижается. Ведь простое повышение уровня оплаты не обеспечивает автоматического изменения института. Не позволяет, в первую очередь, естественное коллективное сопротивление изменению института [Жемчуговы 2020d]. И деятельность руководства должна заключаться не просто в повышении уровня оплаты труда, а и в проведении институциональных изменений — изменении правил игры персонала.

Изложенное показывает две возможности повышения эффективности при бюрократическом управлении: во-первых, повышение уровня оплаты труда сверх среднерыночного с соответствующим изменением института, и, во-вторых, нематериальной мотивацией. При этом отмечается необходимость повышения уровня оплаты не на проценты, в 2,5-4 раза выше среднерыночного [Бовыкин 2020]. Однако необходимость такого высокого повышения уровня оплаты говорит о том, что большинство предприятий будут работать с уровнем оплаты труда ниже среднерыночного, соответственно с низкой эффективностью. И на макроуровне существенное повышение уровня оплаты труда отдельных предприятий может не дать должного эффекта.

Что же касается оппортунистской деятельности, то, при существенном повышении уровня оплаты труда мелкие нарушения в основном исчезают, но если личный результат от нарушений превосходит потери от санкций при их обнаружении (особенно с учетом вероятности обнаружения нарушения) то «экономический человек» идет на такие нарушения. Именно поэтому, как мы хорошо видим, коррупция остается. Как отмечал Генри Беккер, «многие люди ограничены моральными и этическими соображениями и что они не совершают преступлений, когда это выгодно и когда нет опасности их обнаружения» [Becker 1993, с. 5]. Но это определяется культурой общества. К сожалению, в наше время говорить о высокой культуре не приходится, найти таких людей достаточно трудно, и мы видим, что такие нарушения отнюдь не исчезают с повышением уровня оплаты труда. Просто они осуществляются более избирательными осторожными и хитрыми способами. И «компетентному» руководителю, даже если нарушение будет обнаружено, в большинстве случаев «грозит» только увольнение.

Таким образом эффективность деятельности бюрократического предприятия принципиально ограничена даже при высоком уровне оплаты труда. Ограничена за счет остающейся противоположности интересов и доминировании личных целей, моральным давлением за счет угрозы увольнения.

Рассмотрим далее основной путь повышения производительных сил — неантагонистские отношения в предприятиях с общностью интересов.
____________________
21 Источник — составлено авторами.
22 Источник — составлено авторами.
23 Только основное значение имеет начальный уровень оплаты труда. При его повышении в процессе работы как говорят и реальные экспериментальные исследования, и теория, повышения эффективности деятельности не происходит [DellaVigna 2016; Englmaier 2019; Жемчуговы 2020d].

4.3. Попытки повышения эффективности деятельности персонала при бюрократическом механизме деятельности << СОДЕРЖАНИЕ >> 5. Предприятие с общностью интересов

 


__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Производительные силы предприятия и его эффективность. Два единственных пути повышения и их практическая реализация", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

С января 2021 года цены на наши услуги снижены на 40% с одновременным повышением качества наших услуг, базирующемся на эффективной единой прозрачной методике.

Два единственных метода повышения эффективности
Скачать статью (ВИНИТИ РАН 12.01.2021, № 53, 71 с.)
Читать статью

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

Основные проблемы децентрализованного способа целеполагания


11.04.2021 13:26   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Целеполагание, стратегия и структура в современном менеджменте

Основная проблема в том, что при децентрализованном способе целеполагания цели устанавливаются не собственником, а наемными менеджерами. И, как отмечал лауреат Нобелевской премии по экономике Джордж Акерлоф, «менеджеры являются лишь агентами собственников, и, соответственно, они максимизируют свои собственные интересы» [Akerlof A. The Missing Motivation in Macroeconomics American Economic], а не интересы собственника и предприятия.
Более того, даже если менеджеру устанавливается цель сверху, она преломляется через призму его собственных интересов и целей.



Наши новые статьи

23.03.2021 Разработка регламентов предприятия
Организационная документация и регламенты предприятия. Разработка регламентов предприятия ... далее

12.02.2021 Корпоративный семинар «Два единственных пути повышения эффективности деятельности предприятия»
Корпоративный семинар «Два единственных пути повышения эффективности деятельности предприятия — практическая методика и предвидимые результаты» ... далее

19.01.2021 Производительные силы предприятия и его эффективность. Два единственных пути повышения и их практическая реализация Деп. ВИНИТИ РАН 12.01.2021, № 3 - В2021, 71 с.
В связи с большим отставанием эффективности наших предприятий от предприятий развитых стран и все более обостряющейся международной конкуренцией, проблема ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2021