Два пути повышения эффективности. Эффективность деятельности персонала
4.4. Эффективность деятельности персонала при бюрократическом механизме деятельности и возможности ее повышения
Интересы, цели, деятельность и результаты персонала при бюрократическом управлении существенно отличаются от интересов, целей и деятельности собственника. Кроме того, они зависят от уровня оплаты труда по отношению к среднерыночному. Если они находятся на среднерыночном уровне, они соответствуют приведенным на рис. 6.
Рисунок 6. Интересы, цели, деятельность и результаты персонала при оплате труда на среднерыночном уровне21
Как отмечал Чарльз Барнард, «согласие на кооперацию возникает в итоге оценки стимулов к вступлению в кооперацию относительно жертв, которых она потребует, и сравнения результата с тем уровнем чистого удовлетворения, который могут обеспечить другие имеющиеся возможности» [Барнард 2009, с. 84]. Интерес персонала заключается в личном развитии, осуществляемым ими как явно, так и неведомо для других. Если оплата труда находится на среднерыночном уровне, человека удерживают в нем в основном лишь издержки на смену предприятия. О смысле жизни при такой зарплате задумываться не приходится — лишь о выживании. Кроме того, личные факторы в других предприятиях, не связанные с заработной платой — неочевидны. И они только повышают возможные издержки и риски при смене работы.
Как отмечал В.В. Бовыкин в 2020 году, «различные системы оплаты и стимулирования труда (окладные, повременно-премиальные, в том числе на основе KPI, сдельные системы, аккордные и др.) <...> являются анахронизмом XIX в., решают чрезвычайно ограниченный круг проблем и абсолютно не способны устранить проблему мотивации персонала» [Бовыкин 2020]. При этом эффективность предприятия может быть обеспечена только установкой уровня оплаты труда существенно выше среднерыночной, в 2-4 раза. И «мотивация персонала при использовании компаниями эффективной заработной платы держится на двух китах: высокой оплате труда и страхе увольнения» [Бовыкин 2020]. И если предприятие имеет уровень оплаты труда существенно выше среднерыночного, то деятельность и результаты персонала несколько меняют свою направленность. Человеку предприятие уже становится ценным и он дает и больший уровень труда, и определенные координацию, инновации и самоорганизацию. Но противоположность интересов и целей все равно остается, личные цели доминируют, ориентация на лояльность руководства и личные цели остается (рис. 7).
Рисунок 7. Интересы, цели, деятельность и результаты персонала бюрократической организации при зарплате существенно выше среднерыночной22
В данном случае предприятие имеет ценность для персонала. И он заинтересован в его существовании, поэтому, ограниченно, и в его развитии. Высокая зарплата определяет и высокое значение для человека и высших ценностей. Соответственно возможна эффективная нематериальная мотивация: улучшение условий труда, морального климата, осознания собственно значимости, общественного признания, и другие.
Однако необходимо отметить, что формируемый при создании предприятия институт (правила игры) зависит от начального уровня оплаты труда. Чем выше этот уровень, тем более человек ориентирован на исполнение планов, заданий и указаний руководства, выживание предприятия. Однако, если начальный уровень оплаты труда был мал и сформирован институт соответствующего этому малому уровню, то производительность после повышения уровня оплаты не изменяется23, а эффективность, за счет повышения издержек оплаты труда, даже снижается. Ведь простое повышение уровня оплаты не обеспечивает автоматического изменения института. Не позволяет, в первую очередь, естественное коллективное сопротивление изменению института [Жемчуговы 2020d]. И деятельность руководства должна заключаться не просто в повышении уровня оплаты труда, а и в проведении институциональных изменений — изменении правил игры персонала.
Изложенное показывает две возможности повышения эффективности при бюрократическом управлении: во-первых, повышение уровня оплаты труда сверх среднерыночного с соответствующим изменением института, и, во-вторых, нематериальной мотивацией. При этом отмечается необходимость повышения уровня оплаты не на проценты, в 2,5-4 раза выше среднерыночного [Бовыкин 2020]. Однако необходимость такого высокого повышения уровня оплаты говорит о том, что большинство предприятий будут работать с уровнем оплаты труда ниже среднерыночного, соответственно с низкой эффективностью. И на макроуровне существенное повышение уровня оплаты труда отдельных предприятий может не дать должного эффекта.
Что же касается оппортунистской деятельности, то, при существенном повышении уровня оплаты труда мелкие нарушения в основном исчезают, но если личный результат от нарушений превосходит потери от санкций при их обнаружении (особенно с учетом вероятности обнаружения нарушения) то «экономический человек» идет на такие нарушения. Именно поэтому, как мы хорошо видим, коррупция остается. Как отмечал Генри Беккер, «многие люди ограничены моральными и этическими соображениями и что они не совершают преступлений, когда это выгодно и когда нет опасности их обнаружения» [Becker 1993, с. 5]. Но это определяется культурой общества. К сожалению, в наше время говорить о высокой культуре не приходится, найти таких людей достаточно трудно, и мы видим, что такие нарушения отнюдь не исчезают с повышением уровня оплаты труда. Просто они осуществляются более избирательными осторожными и хитрыми способами. И «компетентному» руководителю, даже если нарушение будет обнаружено, в большинстве случаев «грозит» только увольнение.
Таким образом эффективность деятельности бюрократического предприятия принципиально ограничена даже при высоком уровне оплаты труда. Ограничена за счет остающейся противоположности интересов и доминировании личных целей, моральным давлением за счет угрозы увольнения.
Рассмотрим далее основной путь повышения производительных сил — неантагонистские отношения в предприятиях с общностью интересов.
____________________
21 Источник — составлено авторами.
22 Источник — составлено авторами.
23 Только основное значение имеет начальный уровень оплаты труда. При его повышении в процессе работы как говорят и реальные экспериментальные исследования, и теория, повышения эффективности деятельности не происходит [DellaVigna 2016; Englmaier 2019; Жемчуговы 2020d].