О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Финансовые гарантии качества и результата в наших договорах
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Разработка организационной документации: оргструктуры, положений, инструкций, правил, регламентов бизнес-процессов

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
19.01.2021

Два пути повышения эффективности. Эффективность деятельности персонала

Начало статьи
 
(646) А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Деп. ВИНИТИ РАН 18.01.2021, №2

4.4. Эффективность деятельности персонала при бюрократическом механизме деятельности и возможности ее повышения

Интересы, цели, деятельность и результаты персонала при бюрократическом управлении существенно отличаются от интересов, целей и деятельности собственника. Кроме того, они зависят от уровня оплаты труда по отношению к среднерыночному. Если они находятся на среднерыночном уровне, они соответствуют приведенным на рис. 6.

Рисунок 6. Интересы, цели, деятельность и результаты персонала при оплате труда на среднерыночном уровне21

Как отмечал Чарльз Барнард, «согласие на кооперацию возникает в итоге оценки стимулов к вступлению в кооперацию относительно жертв, которых она потребует, и сравнения результата с тем уровнем чистого удовлетворения, который могут обеспечить другие имеющиеся возможности» [Барнард 2009, с. 84]. Интерес персонала заключается в личном развитии, осуществляемым ими как явно, так и неведомо для других. Если оплата труда находится на среднерыночном уровне, человека удерживают в нем в основном лишь издержки на смену предприятия. О смысле жизни при такой зарплате задумываться не приходится — лишь о выживании. Кроме того, личные факторы в других предприятиях, не связанные с заработной платой — неочевидны. И они только повышают возможные издержки и риски при смене работы.

Как отмечал В.В. Бовыкин в 2020 году, «различные системы оплаты и стимулирования труда (окладные, повременно-премиальные, в том числе на основе KPI, сдельные системы, аккордные и др.) <...> являются анахронизмом XIX в., решают чрезвычайно ограниченный круг проблем и абсолютно не способны устранить проблему мотивации персонала» [Бовыкин 2020]. При этом эффективность предприятия может быть обеспечена только установкой уровня оплаты труда существенно выше среднерыночной, в 2-4 раза. И «мотивация персонала при использовании компаниями эффективной заработной платы держится на двух китах: высокой оплате труда и страхе увольнения» [Бовыкин 2020]. И если предприятие имеет уровень оплаты труда существенно выше среднерыночного, то деятельность и результаты персонала несколько меняют свою направленность. Человеку предприятие уже становится ценным и он дает и больший уровень труда, и определенные координацию, инновации и самоорганизацию. Но противоположность интересов и целей все равно остается, личные цели доминируют, ориентация на лояльность руководства и личные цели остается (рис. 7).

Рисунок 7. Интересы, цели, деятельность и результаты персонала бюрократической организации при зарплате существенно выше среднерыночной22

В данном случае предприятие имеет ценность для персонала. И он заинтересован в его существовании, поэтому, ограниченно, и в его развитии. Высокая зарплата определяет и высокое значение для человека и высших ценностей. Соответственно возможна эффективная нематериальная мотивация: улучшение условий труда, морального климата, осознания собственно значимости, общественного признания, и другие.

Однако необходимо отметить, что формируемый при создании предприятия институт (правила игры) зависит от начального уровня оплаты труда. Чем выше этот уровень, тем более человек ориентирован на исполнение планов, заданий и указаний руководства, выживание предприятия. Однако, если начальный уровень оплаты труда был мал и сформирован институт соответствующего этому малому уровню, то производительность после повышения уровня оплаты не изменяется23, а эффективность, за счет повышения издержек оплаты труда, даже снижается. Ведь простое повышение уровня оплаты не обеспечивает автоматического изменения института. Не позволяет, в первую очередь, естественное коллективное сопротивление изменению института [Жемчуговы 2020d]. И деятельность руководства должна заключаться не просто в повышении уровня оплаты труда, а и в проведении институциональных изменений — изменении правил игры персонала.

Изложенное показывает две возможности повышения эффективности при бюрократическом управлении: во-первых, повышение уровня оплаты труда сверх среднерыночного с соответствующим изменением института, и, во-вторых, нематериальной мотивацией. При этом отмечается необходимость повышения уровня оплаты не на проценты, в 2,5-4 раза выше среднерыночного [Бовыкин 2020]. Однако необходимость такого высокого повышения уровня оплаты говорит о том, что большинство предприятий будут работать с уровнем оплаты труда ниже среднерыночного, соответственно с низкой эффективностью. И на макроуровне существенное повышение уровня оплаты труда отдельных предприятий может не дать должного эффекта.

Что же касается оппортунистской деятельности, то, при существенном повышении уровня оплаты труда мелкие нарушения в основном исчезают, но если личный результат от нарушений превосходит потери от санкций при их обнаружении (особенно с учетом вероятности обнаружения нарушения) то «экономический человек» идет на такие нарушения. Именно поэтому, как мы хорошо видим, коррупция остается. Как отмечал Генри Беккер, «многие люди ограничены моральными и этическими соображениями и что они не совершают преступлений, когда это выгодно и когда нет опасности их обнаружения» [Becker 1993, с. 5]. Но это определяется культурой общества. К сожалению, в наше время говорить о высокой культуре не приходится, найти таких людей достаточно трудно, и мы видим, что такие нарушения отнюдь не исчезают с повышением уровня оплаты труда. Просто они осуществляются более избирательными осторожными и хитрыми способами. И «компетентному» руководителю, даже если нарушение будет обнаружено, в большинстве случаев «грозит» только увольнение.

Таким образом эффективность деятельности бюрократического предприятия принципиально ограничена даже при высоком уровне оплаты труда. Ограничена за счет остающейся противоположности интересов и доминировании личных целей, моральным давлением за счет угрозы увольнения.

Рассмотрим далее основной путь повышения производительных сил — неантагонистские отношения в предприятиях с общностью интересов.
____________________
21 Источник — составлено авторами.
22 Источник — составлено авторами.
23 Только основное значение имеет начальный уровень оплаты труда. При его повышении в процессе работы как говорят и реальные экспериментальные исследования, и теория, повышения эффективности деятельности не происходит [DellaVigna 2016; Englmaier 2019; Жемчуговы 2020d].

4.3. Попытки повышения эффективности деятельности персонала при бюрократическом механизме деятельности << СОДЕРЖАНИЕ >> 5. Предприятие с общностью интересов

 


__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Производительные силы предприятия и его эффективность. Два единственных пути повышения и их практическая реализация"

30.10.2021 12:08  Анна

В чём нуждаются процессы самоорганизации социальных систем?

30.10.2021 16:00  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Процессы самоорганизации социальных систем - это естественные внутренние процессы направленные на достижение личных и внутригрупповых целей.
Однако если социальной организацией является бюрократическое предприятие, то такая самоорганизация коллектива по определению не направлена на достижение целей этого предприятия. Для этого требуется уже его внешняя организация.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Производительные силы предприятия и его эффективность. Два единственных пути повышения и их практическая реализация", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

В связи с разработкой новых практических методик цены на наши услуги снижены на 40% с сокращением сроков работ, повышением качества и результатов наших консалтинговых проектов, их финансовыми гарантиями в заключаемых договорах.

Итоговые статьи наших исследований 2006-2021 годов
(106)Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности. Октябрь 2021
(163)Концептуальные основы механизма деятельности предприятия и его эффективности. Июль 2021
(194)Развитие предприятия. Система консалтинговых проектов организации и повышения эффективности предприятия. Май 2021

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»


Наши новые статьи

19.12.2021 Единственно правильная модель проведения организационных изменений
Проведение организационных изменений - это основная проблема, возникающая при проектах повышения эффективности и развития предприятия. Зачастую это и ... далее

15.11.2021 Мотивация к следованию бизнес-процессам
Если внедряемая система бизнес-процессов не будет поддерживаться соответствующими стимулами и мотивами, то ее положения и не будут исполняться персоналом. ... далее

12.11.2021 Институты, бизнес-процессы и ИТ-проекты
Внедрение системы бизнес-процессов — это не просто введение формальной системы бизнес-процессов — это зачастую непредсказуемые институциональные изменения ... далее

  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2021