Развитие организации. 2. Проблемы развития организации
Существенные стратегические преобразования, которые неизбежно следуют за существенными изменениями внешней и внутренней среды, неизбежно вызывают сопротивление, которое является естественной реакцией групп и отдельных лиц на перемены, угрожающие их культуре и влиянию. Сопротивление возникает всякий раз, когда организационное изменение влечет за собой разрыв в сложившемся поведении, критериях и структуре управления. Реализация стратегии не является автоматическим следствием ее разработки. Она сама себе создает препятствия, что может свести к нулю усилия в области планирования [2]. Такое сопротивление неизбежно, и его можно довольно четко объяснить спецификой «экономического человека» [4].
Другое противоречие при разработке и проведении стратегических изменений состоит в том, что с одной стороны: «Надежность и осуществимость управленческих решений тем выше, чем больше вовлечены в процесс их выработки те, кому и предстоит их выполнять» [6]. Но, с другой стороны, при таком вовлечении уже на этапе разработки неизбежно проявляется отмеченное выше сопротивление изменениям, которое может выхолостить требуемые организации перемены.
Кроме того, эффективная деятельность организации в условиях динамичной среды требует децентрализации, что дает еще один серьезный источник проблем: «Каждая группа, структурная единица организации, испытывает имманентное, внутренне присущее ей стремление постоянно повышать уровень своей функциональной автономии. При передаче определенных властных, экономических, финансовых, других ресурсов в распоряжение отдельных структурных единиц необходимо оценить возможность возникновения ситуации, при которой это подразделение сможет начать диктовать свои условия руководству организации, настаивая на приоритете своих целей» [7]. Подразделение будет динамично изменяться под свои частные цели, но может игнорировать цели организации. Этот факт объясняется тем, что: «Руководители всегда в некоторой степени зависят от подчиненных, которые имеют доступ к соответствующим средствам, людям и информации, и могут их использовать для нарушения деятельности» [8].
Практика показала, что для осуществления стратегических перемен нужны поддержка и внимание со стороны высшего руководства. Однако его силы, волю и решимость, необходимо использовались не на навязывание фирме новой стратегии, а на преодоление сопротивления - выявление причин сопротивления и их устранение. Стратегия реально может измениться лишь тогда, когда организация к этому готова и желает этого [2].
Таким образом, при развитии организации, мы имеем тесную, но, в тоже время и противоречивую, взаимосвязь человека, стратегии и структуры [9], неразрывно связанную триаду, которую можно разрешить только совместно. «При любых изменениях необходимо позаботиться об интеграции, что бы вновь привести в соответствие миссию и стратегию, структуру ответственности, структуру полномочий, власти и влияния и систему подкрепления» [1].