Что такое регламент

В конституционном праве Регламент (польск. reglament от фр. reglement, от regle - правило) – это нормативный акт, посвященный порядку осуществления полномочий и процедуре деятельности органа государственной власти или органа местного самоуправления. В наши дни каждый такой орган, приступая к работе, начинает с принятия Регламента (Энциклопедический словарь, 2011).

В Постановлении Правительства. N 679 «О порядке разработки и утверждения административных регламентов …» [Постановление, 2005] говорится: административный регламент устанавливает сроки и последовательность административных процедур и административных действий между структурными подразделениями и должностными лицами, а также взаимодействие организации с физическими или юридическими лицами при исполнении своей функции (предоставлении услуги).

Таким образом, деятельность любой организации, любого предприятия, должна начинаться с разработки и принятия Регламента организации, определяющего и всю ее структуру управления, и порядок ведения всей ее практической деятельности. Наличие документированных регламентов деятельности организации является непременным условием стандарта менеджмента качества ИСО 9000. Однако методики разработки регламентов не дает ни ИСО 9000, ни ни литература по менеджменту.

Это пробел устранила наша методика приведенная в статье «Максимальная эффективность деятельности предприятия. Концепция и практическая методика»  PDF  (2024). А сама статья явилась итогом наших более чем 15-летних практических консалтинговых работ и параллельных консалтинговых исследований. Пролера в том, что, как отмечается в современной литературе для создания такой методики необходимы системные [Барнард, 2009; Остром, 2010; Норт, 2010; Сухарев, 2020; и др.] меж- и трансдисциплинарные исследования [Мокий, 2015; Клейнер, 2019, с. 44–45; Антропов и др., 2022, с. 294; и др.], которые должны выявить необходимую и достаточную систему регламентов, определяющую и деятельность предприятия, и достигаемые им результаты  [Honold, Robert, 2002; Асаул, Чегайдак, 2012; Парсонс, 2002; Леонтьев, 1977; Ефимов, 2015].

Именно такую методику позволило найти наше системное междисциплинарное исследование исследование «Эффективная организация и развитие предприятия. Концепция и практическая методика (Гайд III)» PDF  (389 стр., ссылки на 816 литературных источников по экономике, социологии, антропологии, психологии, философии, и др. наукам, связанным с производственной деятельностью человека). И именно это исследование легло в осному отмеченной нашей статьи  PDF .

Наша методика определяет разработку системы необходимых регламентов: целеполагания и распределения необходимых для их достижения средств, порядок осуществления полномочий организации, систему власти, организационную структура, положения о целеполагании и оценке деятельности, бюджетировании, целеосуществлении, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции. Порядок реального взаимодействия подразделений предприятия, руководителей и рядовых сотрудников  – регламенты ее бизнес-процессов. Позволяет сздать всю иерархическую систему организационной документации предприятия - необходимую и достаточную систему регламентов.

• Структура организации — это упорядоченность задач, ролей, полномочий и ответственности, посредством которой фирма осуществляет свою деятельность [Ансофф, 1999 г. 358 с.].
• Бизнес-процесс (Business Process) – совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих активностей, преобразующих входы в выходы (ИСО9000 п.3.4.1). Любой бизнес-процесс имеет вход, выход, управление и ресурсы.

При этом наша методика разрешает существующие проблемы, отмечаемые в менеджменте:

1. «На структуру анализируемых ситуаций воздействует система правил в их совокупности, а не единичные правила – правила действуют системно, а не по отдельности» [Остром, 2010, с. 94, 109]. Как заметил Дуглас Норт, мы всегда имеем «взаимозависимые институты; изменение только одного института в попытке добиться желаемой эффективности в любом случае окажется тщетным, а то и контрпродуктивным поступком» [Норт, 2010, с. 225], а в целом «кодексы организации представляют собой скопления нематериальных сил, воздействий, организационных привычек и должны быть приняты целиком» [Барнард, 2009, с. 271]. И уже в наши дни О.С. Сухарев пишет: «Разделить институциональное влияние никакими методами не удается, поскольку институты работают все сразу, иногда на перекрещивающихся или рядом расположенных полях действия, которые сами по себе могут быть как-то связаны» [Сухарев, 2020, с. 912–913].
2. Как отмечал Толкотт Парсонс [Парсонс, 2000, с. 199]: «существует минимальный набор структурных элементов действия – целей, средств, условий и норм. Невозможно дать значимое описание действия без спецификации всех этих четырех элементов». Деятельность человека определяют не регламенты, а взаимоувязанная система, включающая «цели, средства, условия и нормы. И только последние являются регламентами. Основное же в деятельности – это цель. Но сама цель – это предвидимый результат, и средства, необходимые для их достижения в существующей среде [Леонтьев, 2010, с. 399]. А без необходимых средств мы имеем не цель, а только «хотение» [Гегель, 2015, Смит, 2017]. Здесь Карл Поланьи писал: «Средства – это все, что может служить достижению цели, посредством ли законов природы или правил игры» [Поланьи, 2007, с. 46]. И здесь «правила игры» – это и есть организационные регламенты.
3. При этом Герберт Саймон отмечал, что в предприятии: «наиболее важным условием является то, что вклад сотрудника в достижение целей организации должен быть измерим с разумной точностью» [Simon, 1991]. И «трудовые договоры будут регулировать поведение только в той мере, в какой поведение работников может быть соблюдено и оценено, с тем чтобы «правильное» поведение (т.е. поведение, которое продвигает цели организации) может быть вознаграждено и «неправильное» поведение наказывается» [Simon, 2005, с. 99]. А «Если члены команды ожидают, что их индивидуальные вклады в коллективный продукт не будут оценены или будут избыточными, они часто демонстрируют социальное безделье» [Wegge et al., 2009**, p. 249].

Таким образом, для обеспечения эффективной деятельности организации необходимы не отдельные регламенты, единая необходимая и достаточная система регламентов определяющая и деятельность предприятия, и достигаемые им результаты. И наша методика позволяет создать такую систему. при это она логична и ясна, проста и прослеживаема, обладает минимальной трудоемкостью.

Наши услуги и цены.

Для более подробной информации нашей методике создания системы регламентов и заказу соответствующих консалтинговых услуг, достаточно позвонить  по телефону8 (495) 998-85-99 (Михаил Жемчугов) или написать письмо на адрес info@corpsys.ru.

____________________

Ансофф И. 1999. Новая корпоративная стратегия. СПб: Питер Ком,.

Гегель Г.В.Ф. 2015. Система наук. Часть 1. Феноменология духа. СПб.: Наука.

Леонтьев А.Н. 2010. Лекции по общей психологии. М.: Смысл.

Норт Д. 2010. Понимание процесса экономических изменений. М.: Изд. дом Гос. ун-та – Высшей школы экономики.

Парсонс Т. 2000. О структуре социального действия. М.: Академический Проект.

Поланьи К. 2007. Экономика как институционально оформленный процесс // Великая трансформация Карла Поланьи: прошлое, настоящее, будущее. М.: ГУ-ВШЭ. С. 44–71.

Постановление Правительства РФ от 11 ноября 2005 г. N 679 http://pravo.gov.ru/proxy/ips/?docbody&nd=201031724&collection=1&backlink=1&ysclid=liorpd8odd910422574.

Энциклопедический словарь конституционного права. 2011. http://constitutional_law.academic.ru/850/ПОЛИТИЧЕСКАЯСИСТЕМА

Simon H.A. 1991. Organizations and Markets // Journal of Economic Perspectives. No. 5(2). P. 25–44.

Simon H.A. 2005. Darwinism, altruism and economics. In: The Evolutionary Foundations of Economics (Dopfer G, ed), Cambridge: Cambridge University Press, pp. 89–104.

Wegge J., Schmidt K-H., Hoch, J. 2009. Goal setting: Basic findings and new developments at the team level. In Schlick C.M. (Ed.), Industrial Engineering and Ergonomics, New York: Springer, pp. 245–254.