Цель деятельности организации
Если бы мы могли объединить все цели и идеалы,
вдохновляющие организации сверху донизу,
собрать их таким образом,
чтобы все они действовали в одном и том же направлении,
то результаты получились бы колоссальные.
Но поскольку на деле все они тянут в разные стороны,
равнодействующая часто оказывается очень слабой,
а иногда и просто отрицательной.
Гаррингтон Эмерсон, 1911 г.
Любое управление всегда начинается с постановки цели, в противном случае – это и не управление. Однако в менеджменте с вопросом целеполагания большая проблема: в литературе приводятся самые разные основные цели организации: получение прибыли, прибыль не может являться целью организации, сохранение равновесия между получением прибыли и обеспечением устойчивого развития, выживание компании, увеличение доли рынка, рост стоимости бизнеса, конечный продукт, повышение эффективности производства (хозяйствования), стратегическое видение, набор параметров оптимального и целесообразного функционирования развивающегося предприятия или предполагаемую модель его желаемого состояния, устойчивое развитие, определение цели исходя из миссии/видения, и т.д., и т.п. Самые разные, в большинстве своем неконкретные порой противоречивые, основные цели. М.А. Лавренчук даже пишет, что главное в организации – ее целостность, а не целенаправленность [1], а в статье А.Э. Петросяна «Природа организационных целей» (2015) было прямо говорится, что «приходится признать, что теория в части, касающейся организационных целей, зашла в тупик» [2]. В тоже время, «необходимость цели – это аксиома, она заложена в самих словах «система», «координация», «кооперация» [3], а «если задачи организации неясны, ее члены, вероятно, заменят цели организации своими собственными целями» [4] – что и происходит на практике. В принципе, человек и приходит в организацию именно для достижения своих собственных целей, а не целей организации, и «цель организации не имеет значения для отдельного человека» [3].
Таким образом, приходится признать, что цель организации не определена, а у ее сотрудников имеются только личные цели. Соответственно и наши российские компании имеют эффективность в 3-4 раза ниже, чем в развитых странах.
Такое положение приводит к тому, что процесс формирования целей и задач на практике идет «от достигнутого» – экстраполятивно. В итоге никто даже не может сказать, какой реальный потенциал имеет компания, какие максимально достижимые цели она может ставить, какая стратегия для этого необходима [5].
Потенциал любой организации определяют ключевые положения ее деятельности: социально-трудовые отношения, организация деятельности и система управления, неформальная организация – организационная культура. Эти ключевые положения (необходимая и достаточная их система) определяют парадигму организации, которая, благодаря ее структуре, определяют всю деятельность организации, определяют социально-экономические результаты ее деятельности, а соответственно и цели (предвидимые результаты), которые она может ставить и достигать. Такой парадигмой организации является парадигма СТОО (Социально-Трудовые Отношения – Организация) [6, 7]. Для определения максимальной социально экономической цели, которую может достигать организация, необходимо провести анализ и представить текущие ключевые положения (парадигму «как есть»), смоделировать и сформировать такие ключевые положения, при которых организация сможет достигать максимальные социально-экономические цели, требуемые собственнику (парадигму «как должно быть»). Так организация может получить свои потенциальные максимально достижимые цели. Только для их практической реализации будет необходимо провести изменения в организации, необходимые для того, чтобы ее парадигма изменилась от «как есть» до «как должно быть». Анализируя соответствующие ключевые положения, мы создадим и систему целей по изменению ключевых положений организации, проведя которые мы и сможем ставить и достигать потенциальные максимально достижимые цели. Четкая постановка всех этих стратегических целей позволяет качество разработки стратегии их достижения: политики, программы и планы, четко контролировать реализацию стратегии.
Таким образом каждая организация имеет свою максимально достижимую социально экономическую цель (прибыль, капитализация, бренд, и т.д.), ее вид зависит от целей собственника, создавшего организацию, а также систему целей изменений, которые необходимо провести в организации для достижения этой социально-экономической цели.
Все отмеченные вопросы мы и практически, и теоретически исследовали исследовали в 2024–2025 годах. Наше базовое исследование: «Эффективная организация и развитие предприятия. Концепция и практическая методика (Гайд III)» PDF (2024, 369 с., библ. 816 ист.), а завершающее исследование: «Реальная сущность предприятия. Организация, развитие, выход из кризисов (Итоговый Гайд)» PDF (2024, 188 с., библ. 400 ист.). При этом мы написали и краткую детальную статью по нашей методике: «Практическая методика организации и развития предприятия» PDF (2025, 24 с., библ. 52 ист.).
Список использованной литературы
-
Лавренчук М.А. К вопросу об определении социальной организации // Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. – 2006. – № 101.
-
Петросян А.Э. Природа организационных целей (концептуальный портрет в историческом интерьере) // Вестн. Ом. ун-та. – 2015. – № 3.
-
Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации. – М.: Челябинск: Социум, ИРИСЭН, 2009. – 334 с.
-
Янг С. Системное управление организацией. – М.: Советское радио. 1972.
-
Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Сильная стратегия предприятия // Стратегическое управление. – 2014. – №4.
-
Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Стратегия развития предприятия // Проблемы экономики и менеджмента. – 2016. – № 12.
-
Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Полная модель управления организацией // Менеджмент сегодня №2 2017.
__________________