Комплекс факторов организации и повышения эффективности деятельности предприятия

Любая компания обладает своей организационной структурой – сложившейся системой иерархии власти, бизнес-процессами, сложившимися институтом – правилами игры. Причем сами институты (правила игры) во многом определяются сложившейся системой управленческого учета, системой оценки результатов деятельности и оплаты труда – системой, увязывающей результаты деятельности персонала с его личными результатами. При этом, если достигаемые производственные результаты определяют личные результаты, мы имеем общность интересов предприятия (собственников) и персонала – мы имеем деятельность персонала, направленную на достижение целей предприятия. Если не определяют – мы имеем противоположность интересов: предприятию выгодна минимальная оплата труда, персоналу – все максимальные возможные личные результаты при минимальном уровне труда. Как писал Жан Батист Сэй «Заработная плата рабочего устанавливается взаимным соглашением между ним и предпринимателем: один старается как можно больше получить, другой — как можно меньше дать» [Сэй, 2007, с. 66]. При этом мы имеем деятельность персонала, направленную на достижение своих сугубо личных целей, и даже с нанесением ущерба для предприятия. И «стимулом будет не качественный труд во имя максимизации чистого дохода компании, а его присвоение» [Сухарев, 2014, с. 19].

Как отмечали лауреаты Нобелевских премий Дуглас Норт и Элинор Остром, а также О.С. Сухарев: именно система организационных положений предприятия в целом будет определять насколько стимулом персонала будет качественный труд во имя максимизации чистого дохода компании. Невозможно выделить какой-либо отдельный фактор этой системы (или несколько отдельных факторов) и пытаться повышать эффективность предприятия за счет его изменения [Остром].

Основа организации и эффективности любого предприятия – это принятая система учета деятельности персонала и оценки результатов его деятельности в своем единстве. Она в конечном итоге определяет реальную, а не предписанную свыше, организацию деятельности, реальные бизнес-процессы, реальную направленность деятельности персонала на достижение целей предприятия, или своих личных целей.

Здесь, как отмечал Герберт Саймон: «наиболее важным условием является то, что вклад сотрудника в достижение целей организации должен быть измерим с разумной точностью» [Simon, 1991]. И «трудовые договоры будут регулировать поведение только в той мере, в какой поведение работников может быть соблюдено и оценено, с тем чтобы «правильное» поведение (т.е. поведение, которое продвигает цели организации) может быть вознаграждено и «неправильное» поведение наказывается» [Simon, 2005, с. 99]. Человек учитывает не финансовые оценки и выгоды, а всю систему факторов учета и оценки, явных и неявных.
Эта система учета и оценки имеет два основных направления: 1) бюрократическая система – учет и оценка определяют только явные экономические факторы, и 2) партнерская система – учет и оценка определяет все факторы, в своем большинстве – именно неявные. В первом случае мы имеем явную противоположность интересов, базирующуюся на экономическом обмене, торге сторон с противоположными целями, на вынужденных компромиссах сторон. Во втором на единстве целей, на общности интересов и на совместном достижении максимальных общих целей (явных и неявных, материальных и нематериальных) [Жемчуговы: Гайды, Личный интерес].

Соответственно, если мы хотим построить предприятие с максимальной эффективностью деятельности, мы должны заниматься не мотивацией персонала, а формированием всей комплексной системы учета-оценки, обеспечивающей в предприятии единство интересов. Единство интересов собственника и коллектива, единство интересов коллективов структурных подразделений всех уровней иерархии предприятия. Здесь можно отметить то, что во всех естественных организациях, начиная с древних племен, и кончая малыми бригадами и кооперативами, какие-либо системы мотивации просто отсутствуют: высокие производительные силы определяются неформальной организацией коллектива. В больших партнерских предприятиях – строгой вертикалью власти и неформальной самоорганизацией коллективов структурных подразделений в рамках этой вертикали.

Можно отметить, что эффективность и малых естественных групп, и больших партнерских организаций, в первую очередь базируется на отборе членов коллективов – без этого обеспечить единство интересов невозможно.

Наша компания на протяжении 15 лет, в ходе проведения консалтинговых проектов повышения эффективности бизнеса, вместе с одновременными теоретическими исследованиями, нашла пути и методики построения эффективных предприятий. Пути и методики, показывающие необходимый и достаточный комплекс факторов организации деятельности предприятия.
Базовые основы этих путей и методик приведены в двух наших монографиях: «Гайд по организации и управлению предприятий» (деп. в ВИНИТИ 14.02.2022, № 1-В 2022. 239 с.), «Концептуальные основы и практическое построение эффективного предприятия (Гайд II)» (деп. в ВИНИТИ РАН 08.11.2022, № 45-В2022. 169 c.), статьях «Личный интерес человека — единственный фактор эффективности предприятия» (журнал "Менеджмент сегодня" 2023, № 1) и «Современное предприятие: организация или самоорганизация?» (готовится к печати). Также готовится итоговая монография для типографского издания.

Для более подробной информации по комплексных факторов организации и повышения эффективности деятельности предприятия достаточно позвонить  по телефону +7 (495) 998-85-99 (Михаил Жемчугов) или написать письмо на адрес info@corpsys.ru.