О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Два единственных пути повышения эффективности предприятия
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №9 2020 Построение эффективного предприятия»

Менеджмент сегодня №3 2017 «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014 «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Креативная экономика №9 2010 «Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99

Наши статьи 2021 года (ВИНИТИ РАН)
Развитие предприятия. Система консалтинговых проектов организации и повышения эффективности предприятия
Июнь Скачать статью (54)                 Читать статью
Производительные силы человека и повышение эффективности
Май Скачать статью (229)                 Читать статью
Эффективность предприятия. Концептуальные основы, практика
Май Скачать статью (188)                 Читать статью

Новая практическая методика повышения эффективности предприятия

У ранее разработанной методики повышения эффективности ВПМ – Видение-Парадигма-Модель [1; 2] имеется существенный пробел — отсутствуют методы построения видения предприятия «как должно быть», обладающего большей эффективностью деятельности, отсутствуют критерии построения этого видения. Этот пробел существует и в других методах определения видения: «Для того чтобы выбрать направление, руководитель должен в первую очередь выработать мысленный образ возможного и желательного будущего положения организации. Этот образ, который мы называем видением, может быть расплывчатым, как сон, или четким, как цель или задача. Главное, что предвидение есть представление о реалистичном, надежном, привлекательном будущем для организации, таком ее состоянии, которое во многих важных отношениях лучше нынешнего. Видение — это манящая цель. <...> Помните также, что предвидение всегда относится к будущему, к состоянию, не имеющему места в настоящем и не существовавшему никогда прежде. Предвидя, руководитель наводит мост — крайне важный — между настоящим и будущим организации. Сосредоточившись на видении будущего, лидер оперирует эмоциональными и духовными ресурсами организации, ее ценностями, обязательствами, устремлениями» [3, с. 131]. Отсутствуют какие либо методы и принципы построения «мысленного образа возможного и желательного будущего положения организации» — «манящей цели».

Этот отсутствующий элемент методики определения видения был определен в нашей статье «Производительные силы предприятия и его эффективность. Два единственных пути повышения и их практическая реализация» [4]. Основной критерий построения видения эффективного предприятия — это видение, обеспечивающее максимальные производительные силы коллектива предприятия. Причем даже в том случае, если вводятся только отдельные факторы повышения эффективности — должны оцениваться не только вводимые факторы а вся совокупность новых и существующих факторов. В отмеченной статье [4] были показаны два единственных пути повышения эффективности деятельности предприятия:

  1. За счет повышения уровня оплаты труда с одновременным проведением институциональных изменений и нематериальной мотивацией.
  2. За счет создания предприятия с единством интересов и целей собственника и коллектива предприятия.

Все остальные пути, например, мотивации персонала на базе KPI, не дают эффекта, поскольку они не учитываю влияния на производительные силы всей совокупности факторов предприятия влияющих на производительные силы. Здесь В.И. Бовыкин писал, что «различные системы оплаты и стимулирования труда (окладные, повременно-премиальные, в том числе на основе KPI, сдельные системы, аккордные и др.) <...> являются анахронизмом XIX в., решают чрезвычайно ограниченный круг проблем и абсолютно не способны устранить проблему мотивации персонала» [5].

Для первого пути необходимо построение видения предприятия в котором одновременно с повышением уровня оплаты труда, соответствующим образом будут изменяться «правила игры» — будут обеспечиваться более высокие требования к персоналу.
Второй путь в минимальном варианте предусматривает оплату труда как часть результата, получаемого предприятием. И видение такого предприятия включает механизмы формирования предвидимого производственного результата предприятия и личных результатов подразделений и членов коллектива, их формализацию (письменные гарантии), подведения итогов и определения фактических выплат.

В максимальном варианте второй путь должен обеспечивать коллективное целеполагание по всей иерархии предприятия. Оптимальное целеполагание — это предварительное целеполагание сверху вниз, исходя из требований конкурентоспособности предприятия, оценочное целеполагание снизу вверх (оценивающее возможности и потребности коллектива) и директивное целеполагание сверху вниз, утверждающее предварительные и производственные результаты, и личные результаты, исходящие от коллектива (с возможной согласованной доработкой). Сложность только в том, что подразделения разных уровней иерархии работают на разных горизонтах планирования — фактически такое целеполагание является стратегическим планированием. Оно достаточно подробно описано в отмеченной статье в разделе 5.6.3. Практическое построение стратегии партнерского предприятия [4].

Фактически, второй путь — это построение видение предприятия с партнерской системой стратегического управления: с коллективным целеполаганием и системой оплаты труда коллектива как согласованной части достигаемых результатов предприятия.

В обычных системах стратегического управления цели и стратегии задаются директивно и они не являются целями персонала: цель персонала — получение положенной заработной платы с минимальными усилиями. И персонал самоорганизуется не на достижение стратегических результатов, а на сохранение своего места на предприятии при минимальных затратах труда. Поэтому «только 10% сформулированных стратегий действительно реализуются на практике (цифра, которую Том Питерс назвал «чрезмерно раздутой»)» [3, с. 166]. А при системе партнерского стратегического целеполагания коллектив ставит цели предприятия как свои личные цели и саморганизуется на их достижение — на реализацию принятой коллективом стратегии.

Данная методика является единой - применима как для комплексного повышения эффективности предприятия, так и для проведения работ по отдельным направлениям повышения эффективности. Данная методика является прозрачной — вся деятельность от целеполагания до определения достигнутых результатов коллективна, все принимаемые предварительные результаты документируются. Что же касается видения такой системы, то оно не на много сложнее видения хорошо известной обычной системы стратегического управления. Соответственно модель ВПМ — видение-парадигма-модель — обеспечивает формирование оптимального видения предприятия «как должно быть» и, соответственно, максимальную эффективность предприятия.
_______________________

1. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Развитие организации // Проблемы экономики и менеджмента. 2016. № 11.

2. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Целеполагание, стратегия и структура в современном менеджменте // Менеджмент сегодня. 2018. №1.

3. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Стратегическое сафари. Экскурсия по дебрям менеджмента. М.: Альпина Паблишер, 2013.

4. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Производительные силы предприятия и его эффективность. Два единственных пути повышения и их практическая реализация. Деп. ВИНИТИ РАН 12.01.2021, № 3 — В2021, 71 с.

5. Бовыкин В.И. Научная мотивация труда. М.: Бовыкин В.И. 2020.


__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Новая практическая методика повышения эффективности предприятия", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»


Последние вопросы, ответы, комментарии к статьям сайта
27.07.2021 16:21   Антонина   Статья: Развитие организации

Главная цель развития современной компании, стратегия её достижения?


27.07.2021 19:58   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Развитие организации

Сама цель современной компании далеко не однозначна.
  • Собственник создает компания для достижения своих личных целей, а эти цели, как отмечают большинство теоретиков: и Макс Вебер, и Фрэнк Найт, и Карл Поланьи, и многие другие, не являются чисто экономическими.
  • Компания как элемент рынка, имеет своей целью максимальную прибыль обеспечивающую ее устойчивое положение на рынке, желательно доминирующее.
  • Компания как социальная система - обеспечение максимального человеческого капитала (всех его составляющих, как внешних, так и внутренних) ее членов.

Поэтому главная цель развития компании не может иметь однозначной формулировки. В принципе необходимы все три отмеченные цели. А оптимальный баланс этих целей и будет главной целью компании.

Желательно, чтобы это был не компромисс противоположных целей труда и капитала (что имеет место в большинстве современных компаний), а их единство. На наш взгляд главная цель развития компании - это обеспечение такого развития, при котором будет обеспечиваться единство отмеченных целей. Тогда компания будет иметь максимальные результаты и для собственника, и для коллектива, и обеспечит рыночное превосходство.

Что касается стратегии достижения главной цели компании, то необходимо определить принципы ее достижения и программу действий по достижению этой цели.



Наши новые статьи

28.07.2021 Разработка организационной документации: оргструктуры, положений, инструкций, правил, регламентов бизнес-процессов
В статье приведены и обоснованы основные принципы разработки эффективной организационной документации. ... далее

14.07.2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности Журнал "Менеджмент сегодня" № 3 2021
В стате описаны механизмы деятельности и пути повышения эффективности предприятия при четырех практических типах его организации: административной, ... далее

21.06.2021 Развитие предприятия. Система консалтинговых проектов организации и повышения эффективности предприятия Деп. в ВИНИТИ РАН 21.06.2021, № 41 - В 2021, 77 с.
Менеджмент как наука существует для того, чтобы обеспечивать создание новых более эффективных предприятий, повышать эффективность существующих. Практически — ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2021