Разработка организационной документации. Эффективная методика

Без организационной документации могут обходиться только самые малые предприятия (микропредприятия) деятельность, которых определяется и организуется собственником на личностном уровне [Норт, 2010]. В иерархических предприятиях собственник уже не может определять деятельность ни рядовых сотрудников, ни даже руководителей нижнего и среднего уровней иерархии. При этом, как отмечал Дуглас Норт: «Организации создаются для того, чтобы преследовать цели своих создателей» [Норт, 1997a, с. 92], но, с другой стороны, «цель организации не имеет значения для отдельного человека» [Барнард, 2009, с. 86–87]. И здесь залажено принципиальное противоречие, которое и призвана разрешить организационная документация – единственный фактор, обеспечивающий строгую вертикаль власти и направленность персонала предприятия на достижение целей основателя-собственника. Только: «Правила, предписывающие определенное поведение, влияют на поведение, однако только в том случае, если люди имеют мотив следовать этим правилам» [Грейф, 2018, с. 55]. И формальная организационная документация не разрешает, даже самая совершенная с точки зрения результатов собственника. Как писали Оливер Харт и Бенгт Хольстрем в своем нобелевском труде 2016 года: «Вечное препятствие для человеческого сотрудничества заключается в том, что у людей есть свои интересы» [Hart, Holmström 2016 с. 1].

Наш практический более чем 15-летний опыт разработки и внедрения организационной документации позволил нам в ходе нашего мульти- и трансдисциплинарного исследования «Эффективная организация деятельности и развития предприятия. Концепция и практическая методика (Гайд III)»  PDF , разработать эффективную методику организации деятельности предприятия – комплексную методику разработки и внедрения единой иерархической системы организационной документации. При этом необходимость мульти- и трансдисциплинарности отмечается [Мокий, 2015; Клейнер, 2019, с. 44–45; Антропов и др., 2022, с. 294; Акофф, Эмери, 1974, с. 16-17]. Системности - [Норт, 2010; Барнард, 2009; Остром, 2010; и др.]. Более того, как заметил Дуглас Норт «изменение только одного института в попытке добиться желаемой эффективности в любом случае окажется тщетным, а то и контрпродуктивным поступком» [Норт, 2010, с. 225]. Наша методика разработана на базе трудов классиков, лауреатов Нобелевских премий по экономике, современных исследователей в областях не только менеджмента, а и экономики, социологии, философии, психологии, антропологии, и других наук, изучающих деятельность человека. Она имеет объем 369 стр. и 816 ссылок на литературные источники отмеченных направлений. Немного позднее вы опубликовали и краткую дополненную, доработанную и дополнительно апробированную методику: «Максимальная эффективность деятельности предприятия. Концепция и практическая методика»  PDF . В целом наша методика позволяет получить полный согласованный комплект организационной документации: от положений о предприятии, целеполагании, оперативном и стратегическом управлении, системе оплаты труда, других общих положений – до организационной структуры и бизнес-процессов, положений о структурных подразделениях и должностных инструкций. При этом уровень регламентации определяется самим предприятием. В статичной среде регламенты могут иметь высокую детальность – предприятие будет иметь жесткую вертикаль власти и малый диапазон самоорганизации коллектива. В динамичной среде регламенты не будут иметь жестких рамок и коллектив будет иметь большую свободу самоорганизации. Это будет обеспечивать и требуемую вертикаль власти предприятия, и адаптацию к непредсказуемым изменениям среды.

Как отмечалось выше, разрабатываема организационная документация согласовывается уже в ходе ее разработки, что обеспечивает ее быстрое внедрение в реальную деятельность предприятия. Фактически, –  это «самовнедряемая документация» [Жемчуговы, 2021; 2023].