Два единственных метода повышения эффективности Скачать статью (ВИНИТИ РАН 12.01.2021, № 53, 71 с.) Скачиваний 375                                 Читать статью

Повышение эффективности деятельности предприятия

Эффективность наших российских предприятий в среднем в 3-4 раза ниже, чем в развитых странах. И это говорит о большом потенциале наших предприятий, необходимо только найти сами пути повышения эффективности. И они в научном плане ищутся уже более 100 лет - начиная с трудов Фредерика Тейлора. С тех пор исследования этой проблемы не прекращаются. Это и различные теории мотивации, и различные методы организации деятельности, управления. Тем не менее, анализируя данную проблему, довольно радикальное мнение привел В.И. Бовыкин (2020): «Различные системы оплаты и стимулирования труда (окладные, повременно-премиальные, в том числе на основе KPI, сдельные системы, аккордные и др.) <...> являются анахронизмом XIX в., решают чрезвычайно ограниченный круг проблем и абсолютно не способны устранить проблему мотивации персонала» [1, с. 55]. А «без решения проблемы управления персоналом все попытки что-либо улучшить в организациях практически бесполезны» [1, с. 19]. С этим трудно не согласиться. Как только мы начинаем вводить внешние мотивы деятельности — начинается дисфункциональное поведение персонала [2]: ориентация персонала на мотивируемые факторы в ущерб немотивируемым, а соответственно и результатам предприятия. Начинаем вводить регламенты, но «правила, предписывающие определённое поведение, влияют на поведение, однако только в том случае, если люди имеют мотив следовать этим правилам» [3, с. 55]. Вводим стратегическое управление, но «Уолтер Кичел, автор многих статей на тему стратегий в журнале Fortune, однажды указал на тот факт, что только 10% сформулированных стратегий действительно реализуются на практике (цифра, которую Том Питерс назвал «чрезмерно раздутой»)» [4, с. 166].

Таким образом для повышения эффективности деятельности предприятия необходим только комплексный подход обеспечивающий повышение производительных сил коллектива предприятия. Такой подход мы выявили в ходе нашей 15-летней консалтинговой практики с параллельными теоретическими исследованиями. Этот подход базируется на глубоком анализе проблемы, начиная с классиков экономической науки Вильяма Петти, Адама Смита, Давида Рикардо, Альфреда Маршалла, Макса Вебера, Френка Найта, и других, и заканчивая лауреатами нобелевских премий по экономике уже XXI века: Джорджем Акерлофом, Элинор Остром, Оливером Уильямсоном, Оливером Хартом, Бенгтом Хольмстрёмом. Использовали труды признанных социологов, философов, психологов, антропологов и кибернетиков: Джона Локка, Георга Гегеля, Анри Файоля, Зигмунда Фрейда, Марселя Мосса, Густафа Юнга, Карен Хорни, Честера Барнарда, Карла Поланьи, Курта Левина, Виктора Франкла, Стаффорда Бира, Мансура Олсона, Дугласа Норта, Г. М. Андреевой, А.И. Пригожина, В.И. Франчука и многих других. Только на такой базе мы и смогли найти необходимый подход. Его основные положения приведены в наших завершающих статьях 2020-201 годов:

_____________________________
Используемая литература

1. Бовыкин В.И. 2020. Научная мотивация труда.

2. Hart O.D., Holmström B. 2016. Contract theory. Scientic background on the Sveriges Riksbank Prize in economic sciences in memory of Alfred Nobel. The Royal Swedish Academy of Sciences. Stockholm, Sweden. URL: https://www.nobelprize.org/uploads/2018/06/advanced-economicsciences2016.pdf.

3. Грейф А. 2018. Институты и путь к современной экономике.

4. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. 2013. Стратегическое сафари. Экскурсия по дебрям менеджмента.