О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Эффективная система мотивации персонала

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Коммерческое предложение по разработке организационной документации

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
07.04.2017

Услуги по разработке системы мотивации персонала

Новая версия статьи, написанная после проведения проектов мотивации персонала 2018 года

Совершенствование системы управления персоналом – это основная задача любой организации. Ведь именно персонал осуществляет всю деятельность организации, проносит ей необходимые социально-экономические результаты. Питер Друкер, один из основоположников современного менеджмента, отмечал, что только человеческие ресурсы могут производить экономические результаты. Все другие ресурсы подчиняются законам механики. Их можно использовать, но их выход никогда не будет большим, чем сумма входов. Управление персоналом – это не указания, приказы и распоряжения, не установленные формальные регламенты деятельности, а представляемые человеку мотивы деятельности – предметы удовлетворения его потребностей. Такие предметы, производя которые он достигает и свои личные цели, и цели организации, производя и реализуя продукцию предприятия. Управление персоналом, эффективность деятельности персонала (а соответственно и всей организации) определяется через систему мотивации персонала, через вознаграждение, получаемое за результаты своей деятельности, за свой вклад в результаты предприятия. А вознаграждение – это все, что ценно для человека.

Соответственно наши консалтинговые услуги включают предложения по разработке системы мотивации персонала – это предложения по созданию конкретных мотивов деятельности сотрудников, включающие, как один из основных элементов систему оплаты труда. И наши услуги направлены на создании такой системы мотивации, которая направлена на достижение конечной цели предприятия (и это основной принцип системы мотивации), что обеспечивается за счет соответствующей разработки системы KPI (системы ключевых показателей). Эта система включает:

  1. KPI вклада в конечный результат предприятия.
  2. KPI количества, качества, сроков производимого продукта.
  3. KPI качества проводимых процессов производства.
  4. Причинно-следственные KPI – показатели, которые связанны с вкладом в конечный результат предприятия только причинно-следственными связями.
Первый вид KPI самый эффективный для предприятия. Однако в большинстве случаев он может определяться на больших интервалах времени и вознаграждение персонала существенно отдалено от выдачи задания, а это существенный демотивирующий фактор – временной лаг между заданием и вознаграждением по Фредерику Тейлору должен быть не более месяца. Во-вторых, достаточно сложно выделить вклад сотрудника, предприятия в результат предприятия. И в-третьих, и по КЗОТ человек должен получать зарплату ежемесячно, ежемесячно он и должен мотивироваться.
 

Второй вид KPI уже более приближает вознаграждение к заданию и более персонифицирован. Однако результат работника – это далеко еще не результат предприятия, а формальный контроль всегда недостаточно эффективен.
Третий KPI еще более приближен к деятельности человека, он мотивирует сам процесс деятельности, который определяет и качество производимого продукта, и результат предприятия.

Четвертый вид KPI мотивирует не конкретные результаты, а повышение компетенций, рационализацию, инновации, и т.д. Это самый сложный и опасный вид KPI, поскольку деятельность человека изначально направлена не на результат предприятия, а на достижение тех показателей, на основе которых человек получает вознаграждение. И, если эти причинно-следственные KPI имеют большой вес, то они превращаются в самоцель – они даже демотивируют деятельность, направленную на конечный результат предприятия. Развивают оппортунистскую деятельность, направленную на достижение личных целей даже в ущерб конечным целям предприятия. Именно по этой причине сбалансированная система показателей (ССП – BSC), применяемая к системе мотивации, не только не дала положительных результатов, но, в ряде случаев, привела даже к ухудшению эффективности предприятия.

Разрабатываемая нами эффективная система мотивации на базе KPI включает все четыре категории показателей, но в разном соотношении. Если деятельность существенно формализована, например, серийное производство, то максимальные веса имеют KPI качества процессов. Если деятельность мало формализована, например, разработка новой продукции, то максимальные веса имеют KPI вклада в конечный результат предприятия. Что касается четвертой категории KPI, то их веса должны быть такими, чтобы они не мотивировали оппортунистскую деятельность.

Конкретная система KPI для каждого предприятия разрабатывается исходя из конкретной деятельности и результатов предприятия, и раздельно по всем категориям сотрудников. Разрабатывается таким образом, чтобы все сотрудники предприятия были максимально мотивированы на достижение конечной цели предприятия, чтобы их деятельность, и деятельность предприятия в целом, имела бы максимальную эффективность.
 

В заключение можем отметить, что мы еще не видели предприятия, в котором не было бы места для совершенствования управления персоналом – совершенствования системы мотивации персонала. В большинстве наших российских предприятий имеется возможность серьезного повышения эффективности предприятия, для некоторых предприятий до 2-х раз и более.
 
 

__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Услуги по разработке системы мотивации персонала", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Человеческий фактор"

Что главное в управлении человеческим фактором?


21.11.2018 19:30   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Человеческий фактор в управлении организацией

Главное а том, что человеческим фактором нельзя "управлять". Человек сам принимает решения, и, для того, чтобы он эффективно действовал для достижения цели предприятия, необходимо его заинтересовать, необходимо так "управлять", чтобы цель предприятия стала и его целью..



Наши новые статьи

01.12.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

21.11.2018 Проблема мотивации персонала: практическое решение Журнал "Мотивация и управление персоналом" №4 2018 г.
В статье описано коллективное целеполагание с определением эффективных средств достижения целей и предоставлением персоналу прав собственности на результаты деятельности предприятия, что обеспечивает внутреннюю ... далее

09.08.2018 Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Показано, что социально-экономические результаты предприятия являются следствием созданной в нем институциональной и организационной среды. По мнению авторов, управление предприятием со стороны собственника в основном ... далее

06.06.2018 Целеполагание — основа современного менеджмента Журнал "Менеджмент сегодня" №2 2018 г.
В менеджменте механизм целевого управленческого воздействия состоит из целеполагания и целеосуществления, только аспекты целеполагания из-за их сложности как бы не относятся к менеджменту — это вопросы творчества, ... далее

06.06.2018 Целеполагание, стратегия и структура в современном менеджменте Менеджмент сегодня, №1, 2018
При определении целей организации необходимо выявлять и использовать весь ее потенциал. При этом для того, чтобы цели оказались достижимыми, целеполагание, разработка стратегии и структуры должны стать единым процессом. ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2018 CopSys.ru