О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Консалтинг
Статьи
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Консалтинговый отчет по договору консалтинговых услуг

Гарантии наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО

Разработка организационной документации и регламентов бизнес-процессов

Методическая поддержка и консалтинговое сопровождение Заказчика


Наши публикации

Проблемы экономики и менеджмента №6 2016 г. «Парадигма современного менеджмента и её базис»

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегическое управление №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Волжский научный вестник №8 2013 г. «Современная организация: целеполагание и целеосуществление

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №10 2011 г. «Разработка стратегии предприятия: современный подход»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Креативная экономика №9 2010 г. «Основные условия эффективности предприятия

Российское предпринимательство №6 вып.2 2010 г. «Инновационный подход к сбалансированной системе показателей»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
07.04.2017

Услуги по разработке системы мотивации персонала

Совершенствование системы управления персоналом – это основная задача любой организации. Ведь именно персонал осуществляет всю деятельность организации, проносит ей необходимые социально-экономические результаты. Питер Друкер, один из основоположников современного менеджмента, отмечал, что только человеческие ресурсы могут производить экономические результаты. Все другие ресурсы подчиняются законам механики. Их можно использовать, но их выход никогда не будет большим, чем сумма входов. Управление персоналом – это не указания, приказы и распоряжения, не установленные формальные регламенты деятельности, а представляемые человеку мотивы деятельности – предметы удовлетворения его потребностей. Такие предметы, производя которые он достигает и свои личные цели, и цели организации, производя и реализуя продукцию предприятия. Управление персоналом, эффективность деятельности персонала (а соответственно и всей организации) определяется через систему мотивации персонала, через вознаграждение, получаемое за результаты своей деятельности, за свой вклад в результаты предприятия. А вознаграждение – это все, что ценно для человека.

Соответственно наши консалтинговые услуги включают предложения по разработке системы мотивации персонала – это предложения по созданию конкретных мотивов деятельности сотрудников, включающие, как один из основных элементов систему оплаты труда. И наши услуги направлены на создании такой системы мотивации, которая направлена на достижение конечной цели предприятия (и это основной принцип системы мотивации), что обеспечивается за счет соответствующей разработки системы KPI (системы ключевых показателей). Эта система включает:
  1. KPI вклада в конечный результат предприятия.
  2. KPI количества, качества, сроков производимого продукта.
  3. KPI качества проводимых процессов производства.
  4. Причинно-следственные KPI – показатели, которые связанны с вкладом в конечный результат предприятия только причинно-следственными связями.
Первый вид KPI самый эффективный для предприятия. Однако в большинстве случаев он может определяться на больших интервалах времени и вознаграждение персонала существенно отдалено от выдачи задания, а это существенный демотивирующий фактор – временной лаг между заданием и вознаграждением по Фредерику Тейлору должен быть не более месяца. Во-вторых, достаточно сложно выделить вклад сотрудника, предприятия в результат предприятия. И в-третьих, и по КЗОТ человек должен получать зарплату ежемесячно, ежемесячно он и должен мотивироваться.
 
Второй вид KPI уже более приближает вознаграждение к заданию и более персонифицирован. Однако результат работника – это далеко еще не результат предприятия, а формальный контроль всегда недостаточно эффективен.
Третий KPI еще более приближен к деятельности человека, он мотивирует сам процесс деятельности, который определяет и качество производимого продукта, и результат предприятия.

Четвертый вид KPI мотивирует не конкретные результаты, а повышение компетенций, рационализацию, инновации, и т.д. Это самый сложный и опасный вид KPI, поскольку деятельность человека изначально направлена не на результат предприятия, а на достижение тех показателей, на основе которых человек получает вознаграждение. И, если эти причинно-следственные KPI имеют большой вес, то они превращаются в самоцель – они даже демотивируют деятельность, направленную на конечный результат предприятия. Развивают оппортунистскую деятельность, направленную на достижение личных целей даже в ущерб конечным целям предприятия. Именно по этой причине сбалансированная система показателей (ССП – BSC), применяемая к системе мотивации, не только не дала положительных результатов, но, в ряде случаев, привела даже к ухудшению эффективности предприятия.

Разрабатываемая нами эффективная система мотивации на базе KPI включает все четыре категории показателей, но в разном соотношении. Если деятельность существенно формализована, например, серийное производство, то максимальные веса имеют KPI качества процессов. Если деятельность мало формализована, например, разработка новой продукции, то максимальные веса имеют KPI вклада в конечный результат предприятия. Что касается четвертой категории KPI, то их веса должны быть такими, чтобы они не мотивировали оппортунистскую деятельность.

Конкретная система KPI для каждого предприятия разрабатывается исходя из конкретной деятельности и результатов предприятия, и раздельно по всем категориям сотрудников. Разрабатывается таким образом, чтобы все сотрудники предприятия были максимально мотивированы на достижение конечной цели предприятия, чтобы их деятельность, и деятельность предприятия в целом, имела бы максимальную эффективность.

В заключение можем отметить, что мы еще не видели предприятия, в котором не было бы места для совершенствования управления персоналом – совершенствования системы мотивации персонала. В большинстве наших российских предприятий имеется возможность серьезного повышения эффективности предприятия, для некоторых предприятий до 2-х раз и более.
 
Мы идём на встречу нашим клиентам и, учитывая складывающуюся экономическую ситуацию в стране, понижаем цены на наши консалтинговые услуги.
 
Для более подробной информации по услугам разработки системы мотивации персонала достаточно позвонить по телефону 8 (495) 998-85-99 (Жемчугов Михаил) или написать письмо на адрес info@corpsys.ru.
 

__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Услуги по разработке системы мотивации персонала", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.


Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Человеческий фактор"

25.05.2017 18:06   Инна   Статья: Эффективная стратегия и культура

Может ли корпоративная культура рассматриваться как фактор мотивации?


25.05.2017 19:41   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Эффективная стратегия и культура

Мотив деятельности человека – это предмет удовлетворения его потребностей (А.Н. Леонтьев). Сама же по себе корпоративная культура не является потребностью человека.

Роль корпоративной культуры в деятельности членов организации заключается в том, что нормы и принципы корпоративной культуры, во-первых, направлены на достижение целей организации и, во-вторых, действуют на подсознательном уровне.

Корпоративная культура – это следствие правильно поставленной системы мотивации – это фактор высокой эффективности деятельности организации.




Наши новые статьи

16.06.2017 Разработка стратегии развития предприятия
Разработка любой стратегии отталкивается от поставленной цели: нет цели – не может быть и стратегии ее достижения, не может быть и стратегического управления, основанного на измерении отклонения результатов деятельности ... далее

13.06.2017 Человеческий фактор в управлении организацией
Человеческий фактор обусловлен тем, что человек приходит в организацию не для достижения целей организации, а для достижения своих личных целей. Приходит только потому, что коллективный труд более эффективен с точки ... далее

05.06.2017 Повышение эффективности – качества управления предприятием
Повышение эффективности управления определяется, в первую очередь, качеством управления, качеством системы управления предприятия. Качество управления – это, во-первых, качество принимаемых решений, а результат ... далее

24.05.2017 Управление изменениями в организации
Управление изменениями – это не самоцель – это и повышение результатов деятельности, необходимое в условиях конкуренции, и преодоление проблем и кризисов, необходимое для выживания организации. Это развитие организации. ... далее

12.05.2017 Полная модель управления организацией Журнал "Менеджмент сегодня" №2 2017
Модели управления организацией развиваются более ста лет, фактически, со времен Анри Файоля, и до настоящего времени. Однако только в середине прошлого века Куртом Левиным (1947) было показано, что управление ... далее



  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7 с. 7
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

    © 2006—2017 CopSys.ru