Итог наших консалтинговых исследований 2006-2024 годов
(113)	Эффективная организация деятельности и развития предприятия. Концепция и практическая методика (Гайд III) ВИНИТИ РАН, 27.03.2024. № 8. 379 с. Литература 816 источн.
(56)	Максимальная эффективность деятельности предприятия. Концепция и практическая методика. ВИНИТИ РАН, 15.04.2024. № 10. 33 с. (доработанное описание методики по главе VII Гайд III)

Услуги по разработке системы мотивации персонала

Новая версия статьи, написанная после проведения проектов мотивации персонала 2018 года

Совершенствование системы управления персоналом – это основная задача любой организации. Ведь именно персонал осуществляет всю деятельность организации, проносит ей необходимые социально-экономические результаты. Питер Друкер, один из основоположников современного менеджмента, отмечал, что только человеческие ресурсы могут производить экономические результаты. Все другие ресурсы подчиняются законам механики. Их можно использовать, но их выход никогда не будет большим, чем сумма входов. Управление персоналом – это не указания, приказы и распоряжения, не установленные формальные регламенты деятельности, а представляемые человеку мотивы деятельности – предметы удовлетворения его потребностей. Такие предметы, производя которые он достигает и свои личные цели, и цели организации, производя и реализуя продукцию предприятия. Управление персоналом, эффективность деятельности персонала (а соответственно и всей организации) определяется через систему мотивации персонала, через вознаграждение, получаемое за результаты своей деятельности, за свой вклад в результаты предприятия. А вознаграждение – это все, что ценно для человека.

Соответственно наши консалтинговые услуги включают предложения по разработке системы мотивации персонала – это предложения по созданию конкретных мотивов деятельности сотрудников, включающие, как один из основных элементов систему оплаты труда. И наши услуги направлены на создании такой системы мотивации, которая направлена на достижение конечной цели предприятия (и это основной принцип системы мотивации), что обеспечивается за счет соответствующей разработки системы KPI (системы ключевых показателей). Эта система включает:

1. KPI вклада в конечный результат предприятия.
2. KPI количества, качества, сроков производимого продукта.
3. KPI качества проводимых процессов производства.
4. Причинно-следственные KPI – показатели, которые связанны с вкладом в конечный результат предприятия только причинно-следственными связями.

Второй вид KPI уже более приближает вознаграждение к заданию и более персонифицирован. Однако результат работника – это далеко еще не результат предприятия, а формальный контроль всегда недостаточно эффективен.
Третий KPI еще более приближен к деятельности человека, он мотивирует сам процесс деятельности, который определяет и качество производимого продукта, и результат предприятия.

Четвертый вид KPI мотивирует не конкретные результаты, а повышение компетенций, рационализацию, инновации, и т.д. Это самый сложный и опасный вид KPI, поскольку деятельность человека изначально направлена не на результат предприятия, а на достижение тех показателей, на основе которых человек получает вознаграждение. И, если эти причинно-следственные KPI имеют большой вес, то они превращаются в самоцель – они даже демотивируют деятельность, направленную на конечный результат предприятия. Развивают оппортунистскую деятельность, направленную на достижение личных целей даже в ущерб конечным целям предприятия. Именно по этой причине сбалансированная система показателей (ССП – BSC), применяемая к системе мотивации, не только не дала положительных результатов, но, в ряде случаев, привела даже к ухудшению эффективности предприятия.

Разрабатываемая нами эффективная система мотивации на базе KPI включает все четыре категории показателей, но в разном соотношении. Если деятельность существенно формализована, например, серийное производство, то максимальные веса имеют KPI качества процессов. Если деятельность мало формализована, например, разработка новой продукции, то максимальные веса имеют KPI вклада в конечный результат предприятия. Что касается четвертой категории KPI, то их веса должны быть такими, чтобы они не мотивировали оппортунистскую деятельность.

Конкретная система KPI для каждого предприятия разрабатывается исходя из конкретной деятельности и результатов предприятия, и раздельно по всем категориям сотрудников. Разрабатывается таким образом, чтобы все сотрудники предприятия были максимально мотивированы на достижение конечной цели предприятия, чтобы их деятельность, и деятельность предприятия в целом, имела бы максимальную эффективность.