Формирование требуемого института предприятия, культуры

Предварительно необходимо уточнить терминологию. В литературе часто встречаются термины «организационный порядок», «организационная культура», «корпоративная культура», «институт». Отметим, что сколько авторов, столько и определений этих терминов. Но в целом — это синонимы. Только корпоративная культура отличается от организационной культуры тем, что она направлена на достижение целей предприятия. Однако и сам термин «институт» имеет много определений. Наше его понимание базируется на ставшем уже классическим определении лауреата Нобелевской премии по экономике Дугласа Норта: «Институты — это "правила игры" в обществе, или, выражаясь более анормально, созданные человеком ограничительные рамки, которые организуют взаимоотношения между людьми» [Норт, 1997, с. 17]. И его более полном определении, в котором отмечается, что институт — это «придуманные людьми ограничения, которые структурируют взаимодействия людей. Их составляют формальные ограничения (правила, законы, конституции), неформальные ограничения (социальные нормы, условности и принятые для себя кодексы поведения) и механизмы принуждения к их исполнению. В совокупности они определяют структуру стимулов в обществах и их экономиках» [цит. по Аузан, 2011]. При этом «институты определяют взаимодействие между людьми, создавая структуру стимулов, управляющую человеческим поведением» [Норт, 2010, с. 104]. И на определении А.А. Аузана: «Институт — это правило или совокупность правил, имеющие внешний [созданный людьми] механизм принуждения индивидов к исполнению» [Аузан, 2011, с. 32]. С точки зрения предприятия суть определений в том, что институты — это созданные собственником и руководством внешние формальные правила определяющие систему правил-стимулов, которые организуют совместную персонала. А лауреат Нобелевской премии по экономике Лео Гурвиц отмечал не только институты, но и тесно связанные с ними экономические механизмы. «Экономический механизм, по Гурвицу, задает множество выборов экономических субъектов и связанные с каждым из этих выборов результаты» [Измалкови др., 2008]. В предприятии человек видит перед собой множество выборов и, в процессе его повторяющейся деятельности, те выборы, которые приносят ему наибольшие результаты, становятся его «правилами игры». А выборы, приносящие максимальные результаты группе, в которую входит человек (а все «действия людей всегда происходят в рамках локальных групп» [Барнард, 2009, с. 118]), становятся не внешне заданными формальными институтами, а внутренним неформальным институтом — «правилами игры» группы в соответствии с которыми группа осуществляет свою деятельность [Аузан, 2011], принуждает своих членов не нарушать эти правила [Тейлор, 1991; Смелзер, 1994; Остром, 2010]. Правилами игры, которые внутренне приняты коллективом и исполняются на подсознательном уровне, без трений с руководством и трансакционных издержек. Без таких подсознательных правил игры, «если бы действия определялись только внешними поощрениями и наказаниями, люди вели бы себя подобно флюгеру, постоянно вертясь в разные стороны» [Bandura, 1971].

Задачей собственника является создание именно необходимого неформального института предприятия, направленного на достижение его целей (ради которого он и создает свое предприятие [Норт, 1997]). Однако только формальные правила могут быть подвержены намеренным изменениям, в то время как изменение поведения в рамках этих правил является следствием [Hurwicz, 1993]. «Формальные институты могут быть изменены официальным решением, а вот то, как изменяются неформальные институты, мы все еще не вполне понимаем» [Норт, 2010, с. 81].

Таким образом задачей собственника является формулирование и введение в действие такого формального института, который обеспечивает формирование неформального института, ориентированного на достижение целей собственника. Введение не просто приказом по предприятию, а созданием действенной структуры, обеспечивающей выполнение правил формального института: «Институт является формальным, если принуждение правила к исполнению является специализированной деятельностью гаранта, осуществляемой только им (или устойчивой группой индивидов). Институт является неформальным, если в роли гаранта правила может выступать любой индивид, полагающий, что рассматриваемое правило должно выполняться» [Аузан, 2011, с. 41-42]. Неформальные же институты, как видно из определения, включают те правила, выполнение которых определяются внутренними убеждениями самих индивидов, формирующихся на основании системы стимулов формального института. «Главное в его [человека] поведении состоит в том, что он стремится извлечь максимум выгоды для себя, исходя из ситуации и своих целей» [Спиридонова, 1997, с. 43]. «Человек выбирает для себя ту альтернативу, с помощью которой, как он ожидает, он получит большие возможности для расширения и определения своей системы» [Kelly, 1955]. При этом «Наиболее эффективной в техническом плане процедуре – вне зависимости от того, узаконена она культурой или нет, — как правило, начинают отдавать предпочтение перед институционально предписанным поведением. Равновесие между предписанными культурой целями и средствами становится очень шатким по мере того, как все больше делается акцент на достижение наделенных престижем целей любыми средствами» [Мертон, 2006].

Формальные правила могут быть двух видов: те, которые приносят человеку выгоды, и те, которые приносят дополнительные издержки. Первые непосредственно принимаются как внутренние «правила игры». Но что касается вторых, то «экономический человек взвесит, что для него важнее: выигрыш, который он получит в результате нарушения нормы, или проигрыш, связанный с наказанием (в случае неопределенности следует учесть вероятность того, что выигрыш удастся получить, а также вероятность того, что нарушение будет обнаружено)» [Автономов, 1997]. А «человек, который был наказан, не становится в силу этого менее склонным вести себя по-прежнему, в лучшем случае он учится, как избегать наказания» [Skinner, 1971]. При этом за счет асимметрии информации (см. Приложение 2. Асимметрия информации и остаточные права контроля активов) внешний контроль неэффективен даже при физической деятельности [Тейлор, 1991], а при интеллектуальной, «наблюдение за деятельностью человека не является хорошим ключом к тому, что он на самом деле думает или делает своим умом» [Alchian, 1972, с. 786]. Таким образом введение формальных правил, приводящих к дополнительным издержкам человека, не приводит к их непосредственному принятию неформальными правилами игры. Приводит к деятельности по их сокрытию, невыполнению, выполнению с большими трениями, трансакционными издержками. Лео Гурвиц отмечал, что необходимо не принуждение к соблюдению формальных требований, а их имплементация: обеспечение информацией, нужными стимулами, необходимыми механизмами. А «В случаях, когда имплементация невозможна или связана с запретительными издержками, даже самый привлекательный механизм останется утопией» [Hurwicz, 2007, p. 282]. Фактически, имплементация — это стадии «размораживания» и «замораживания» при проведении институциональных изменений по Курту Левину [Левин, 2000]. Без имплементации руководству не остается ничего другого, кроме как неустанно внушать индивиду, в сколь сильной степени он служит собственному благу, содействуя достижению поставленных перед ним внешних целей [Швейцер, 1973].

Кроме «правил игры» на деятельность человека в предприятии имеет влияет и культура. Как отмечал Г. Беккер: «многие люди ограничены моральными и этическими соображениями и что они не совершают нарушений, когда это выгодно и когда нет опасности их обнаружения» [Becker, 1993, с. 1]. А по формальным правилам игры можно играть, постоянно нарушая их, ведь асимметрия информации позволяет скрывать нарушения. И здесь играет роль уже общая культура, внутренние моральные и этические нормы человека, группы в которой осуществляет свою деятельность человек. И это отмечал еще Адам Смит: «Преследование личных целей при обычных обстоятельствах должно определяться скорее общими правилами нравственности, чем нашим пристрастием к самой цели; Общий интерес и, так сказать, общее благоразумие требуют при всяком состоянии общества, чтобы общественная сила была направлена к воспрепятствованию членам общества наносить друг другу вред» [Смит, 1997]. Отмечал это и Зигмунд Фрейд: «Человеческая культура … охватывает все институты, необходимые для упорядочения человеческих взаимоотношений и особенно — для дележа добываемых благ» [Фрейд, 2011]. «Чем сильнее культура, тем более она сможет обойтись без средств внешнего принуждения. Наше развитие идет в том направлении, что внешнее принуждение постепенно уходит внутрь, и особая психическая инстанция, человеческое сверх-Я, включает его в число своих заповедей» [Фрейд, 2011]. И «можно сказать с полной определенностью, что единственной, действительно важной, проблемой руководителя является задача создания культуры и управления ею» [Шейн, 2002].

В заключение необходимо отметить, что неформальные «правила игры» формируются достаточно быстро, как только персонал поработает какое-то время с системой правил-стимулов предприятия и имплементирует ее. Что касается общей культуры, моральных и этических норм, то они зарождаются с детства человека, многие из них в предприятии изменить уже просто невозможно. И здесь возможен только отбор персонала, в первую очередь руководящего, не только по профессиональным факторам, а и человеческим — морально-этическим. Профессиональные можно достаточно быстро развить, человеческие за время деятельности человека в предприятии практически невозможно.

Наша компания столкнулась с проблемами «человеческого фактора» с первых проектов повышения эффективности предприятий заказчиков, ведь повысить эффективность без изменения «правил игры» невозможно. Только литература по менеджменту не дает необходимых методов разработки формальных институтов предприятия. А особенно таких, которые приведут к формированию коллективом внутренних «правил игры», ориентированных на достижение целей предприятия. Результаты наших исследований приведены в наших статьях 20210–2021 годов, только некоторые из них:

• Цельность миссии. Основные условия эффективности предприятия // Креативная экономика. №9 2010 г. с. 64–68.
• Человек и организация. Части 1 и 2. // Проблемы экономики и менеджмента. №8, 2012 г.
• Организационная культура // Проблемы экономики и менеджмента. №10, 2012 г.
• Современная организация: гармония и мотивация // Проблемы экономики и менеджмента. №3, 2014 г.
• Мотивация, KPI и культура организации // Системная инженерия. №5, 2017
• Управление предприятием как социальной системой // Менеджмент и бизнес-администрирование. № 2, 2018
• Проблема мотивации персонала: практическое решение // Мотивация и управление персоналом. №4, 2018 г.
• Рыночное предприятие: возникновение, организация и институт // Международный журнал «Проблемы теории и практики управления». №2, 2020.
• Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности // Менеджмент сегодня. № 3, 2021.

Для более подробной информации по формирование требуемого института предприятия, корпоративной культуры, нашими консалтинговыми услугами, достаточно позвонить  по телефону 8 (495) 998-85-99 (Михаил Жемчугов) или написать письмо на адрес info@corpsys.ru.

Литература

Автономов В.С. 1997. Модель человека в экономической науке СПб.: Экономическая школа.

Аузан А.А. 2016. Институциональная экономика: Новая институциональная экономическая теория: учебник. М.: Проспект.

Барнард Ч. 2009. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации. М., Челябинск: Социум, ИРИСЭН.

Измалков С., Сонин К., Юдкевич М. 2008. Теория экономических механизмов (Нобелевская премия по экономике 2007 г.) // Вопросы экономики. № 1, С. 4–26.

Левин К. 2000. Теория поля в социальных науках. СПб.: Речь.

Мертон Р. 2006. Социальная теория и социальная структура . М.: ACT: ACT Москва: Хранитель.

Норт Д. 1997. Институты, институцианальные изменения и функционирование экономики. М.: Фонд экономической книги «НАЧАЛА».

Норт Д. 2010. Понимание процесса экономических изменений. М.: Изд. дом Гос. ун-та – Высшей школы экономики.

Остром Э. 2010. Управляя общим: эволюция институтов коллективной деятельности. Пер. с англ. М.: ИРИСЭН, Мысль.

Смелзер Н. 1994. Социология. М.: Феникс.

Смит А. 1997. Теория нравственных чувств. М.: Республика.

Спиридонова В.И. 1997. Бюрократия и реформа (анализ концепции М. Крозье). М.: ИФ РАН.

Тейлор Ф.У. 1991. Принципы научного менеджмента. М.: Контроллинг.

Фрейд З. 2011. Будущее одной иллюзии//Сумерки богов. М.: Издательская группа АСТ.

Швейцер А. 1973. Культура и этика. М.: Прогресс.

Шейн Э.X. 2002. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер.

Alchian A.A., Demsetz H. 1972, Production, Information Costs, and Economic Organization // The American Economic Review, Vol. 62, No. 5, pp. 777–795.

Bandura A. 1971. Social Learning Theory. New York: General Learning Press, pp. 1–46.

Becker G.S. 1993. Economic Way of Looking at Life. Coase-Sandor Institute for Law & Economics. Working Paper, n. 12.

Hurwicz L. 1993. Implementation and enforcement (принуждение) // Political Economy, Institutions, Competition, and Representation / W. A. Barnett, M. J. Hinrich, N. J. Schofield (eds.). Cambridge: Cambridge University Press. Ch. 2. P. 51-59.

Hurwicz L. 2007. But Who Will Guard the Guardians? Prize Lecture, December 8, 2007. University of Minnesota, Department of Economics. Minneapolis, USA. https://www.nobelprize.org/uploads/2018/06/hurwicz_lecture.pdf.

Kelly G.A. 955. The Psychology of Personal Constructs: Vol 1 and 2. New York: W. W. Norton amp Company, Inc.

Skinner B. F. 1971. Beyond freedom and dignity. NY: Knopf.