О компании | Миссия компании | Наши услуги | Цены | Проекты | Контакты
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
21.12.2018

Проблема мотивации персонала: практическое решение

Мотивация и управление персоналом, №4, 2018 г.
А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов

ВВЕДЕНИЕ

В работе «Решение проблемы мотивации персонала» [1] было показано, что эффективная мотивация возможна только при наличии прав собственности участников на результаты коллективной деятельности и в малых тесно сплоченных группах. На предприятиях же, имеющих иерархическую структуру с внешним целеполаганием, неэффективна мотивация на достижение результатов деятельности предприятия или каких-либо показателей. Когда цели ставятся человеку под угрозой наказания или при обещаниях вознаграждения (внешняя мотивация), то его истинными внутренними целями и мотивами деятельности становятся ликвидация угроз наказания или получение вознаграждения, а не те, которые предъявляются извне. Стратегия поведения человека, определяемая такими целями, зачастую приводит совсем не к тем результатам, которых ожидает руководитель компании или предприятия.
Эффективное решение проблемы мотивации возможно в партнерской организации и основывается на коллективном целеполагании в гетерархических структурах при внутренней ориентации персонала на принимаемые цели предприятия и средства их достижения, т.е. на внутренней мотивации.

Целеполагание — это процесс совместного определения предвидимого результата при предвидимых средствах его достижения [2]. При этом средствами являются «не конкретные орудия или инструменты, а те свойства вещей и окружающей обстановки, которые действующее лицо в силу своих знаний о них и контроля над ними может изменить по своему усмотрению» [3]. Соответственно, вопрос, что первично — цели или средства, решается выявлением тех средств деятельности, которые обеспечивают достижение максимальных предвидимых результатов участникам деятельности.
Основным таким средством является институциональная среда — действующие нормы и принципы коллективной деятельности. Именно она наряду с технологической средой в основном определяет эффективность деятельности предприятия [4]. Принятые средства определяют цели, но недопустимо ни доминирование целей (тогда средства могут и не обеспечить их достижение), ни доминирование средств (тогда «строгое соблюдение правил, первоначально задуманное как средство, превращается в самоцель» [5, с. 328]).

Еще одна проблема заключается в том, что у человека доминируют личные интересы, и при коллективном целеполагании каждый опирается на них, а не на цели и интересы предприятия. Чтобы решить ее, необходимо принять такие средства и цели, которые обеспечат максимальные личные результаты участникам деятельности, в первую очередь в ближайшей перспективе. Гетерархические структуры — это структуры без внешнего управления, основанные на правах собственности, и именно «теория прав собственности упраздняет вопросы управления исходя из общих взглядов на вознаграждение и свободные переговоры» [6, с. 188].
Однако отсутствие внешнего управления при целеполагании приводит к тому, что не учитываются интересы собственника — сохранение и приумножение капитала (другие стороны могут даже стремиться к его разделу), развитие предприятия. Соответственно, целеполагание все же требует управления со стороны собственника, и только он является инстанцией, не требующей управления [7]. В наших статьях [1, 8] показано, что такое управление наиболее эффективно не из-за контроля собственником целей предприятия и средств их достижения, а благодаря формированию (совместно с коллективом) ключевых положений деятельности предприятия, выполнение которых обеспечивает соблюдение интересов и работников, и предприятия. Это можно назвать «управлением без управления», лишь заданием рамок, в пределах которых осуществляется целеполагание.

Определяющим положением являются права собственности участников деятельности на результаты предприятия, и процесс распределения предвидимого результата должен проводиться при целеполагании.

В партнерской организации целеполагание не требует управления — деятельность базируется на самопланировании [9], самоорганизации и самоуправлении, но строго в рамках принятых ключевых положений. Именно соблюдение этих рамок и необходимо контролировать собственнику (а далее — и руководителям всех уровней иерархии), обеспечивая соответствующую внешнюю мотивацию. Как отмечал З. Фрейд: «Надо, по-моему, считаться с тем фактом, что у всех людей имеют место деструктивные, то есть антиобщественные и антикультурные тенденции и что у большого числа лиц они достаточно сильны, чтобы определить собою их поведение в человеческом обществе» [10, с. 114]. Соответственно, необходима не только внутренняя мотивация, но и внешняя: формализация коллективно принятой институциональной среды, вознаграждение за ее развитие, санкции за нарушение правил.
Отмеченные вопросы только начинают рассматриваться в менеджменте [1, 11], но среди них можно выделить два основных:

  1. формирование внутренней мотивации на выявление средств, обеспечивающих постановку максимально достижимых целей, их принятие и последующее достижение;
  2. формирование внешней мотивации на поддержку принятых средств, в первую очередь институциональной среды, в которой осуществляется эффективная коллективная деятельность.

Отметим, что оба эти вопроса относятся не только к деятельности предприятия, но и к любой другой социальной сфере жизнедеятельности человека. Практическому их решению и посвящена предлагаемая статья.

СОДЕРЖАНИЕ

Коллективное целеполагание с внутренней мотивацией

Ключевые положения предприятия и подразделения как внутренний мотив деятельности

Целеполагание с внутренней мотивацией на достижение экономических результатов предприятия

Целеполагание с внутренней мотивацией на создание активов предприятия

Целеполагание с внутренней мотивацией на экономические результаты и развитие предприятия

Система подведения итогов деятельности предприятия, подразделений и их руководителей, сотрудников партнерской организации

Формирование внешней мотивации на поддержку принятой институциональной среды

Выводы

Литература

Полный текст статьи будет опубликован на сайте 11 марта 2019 года

Адрес статьи на сайте издательства: Проблема мотивации персонала: практическое решение  // Мотивация и оплата труда. - 2018. - №4.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: мотивация персонала, внутренняя мотивация, мотивация на результат, права собственности, целеполагание, гетерархические структуры, институциональная среда


__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Проблема мотивации персонала: практическое решение ", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст


В связи с тяжелой ситуацией в стране цены наших консалтинговых услуг с 26 марта 2020 года снижены на 40% по отношению к прайс-листу. Введены удаленное консультирование и удаленная разработка организационной документации.

Последние новости

07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»
02.04.2019
Создание системы ключевых положений деятельности компании "МАСЛ ФЕКТОРИ"



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Человеческий фактор"

Как обеспечить согласование социального и экономического человека в компании?


12.06.2020 18:45   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Экономический человек и социальный человек

Во-первых, необходимо сразу отметить, что каждый человек одновременно и экономический, и социальный. Цели личного выживания развития и превосходства заложены в человеке генетически. В то же время социальное одобрение - это одна из основных потребностей человека. И даже самый экономический человек стремится если не действовать, то показывать себя с социальной стороны, скрывая истинные эгоистичные причины [Альфред Адлер. Понять природу человека].
Что касается деятельности человека в компании, то человек будет более экономическим при мотивации на личные достигаемые результаты. И более социальным, если мотивируются достигаемые результаты коллектива в целом.


28.08.2020 17:23   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: ЧЕЛОВЕК И ОРГАНИЗАЦИЯ. Части 1 и 2.

Ответ заключен в самом вопросе: необходимо сделать так, чтобы у них была общая цель. Организация должна поставить такую цель, и так построить деятельность, чтобы достижение цели приносило бы результаты и организации, и сотруднику. У организации же цель достаточно ясна - это добавленная стоимость (выработка), которая раскладывается, по усмотрению организации, на прибыль и заработную плату. Если заработная плата фиксирована, а все, что свыше идет на прибыль, то единства целей никогда не будет - это совершенно понятно. Единство целей будет, если получаемая выработка будет распределяться между сотрудником и организацией в согласованной пропорции. Это достаточно просто осуществить в самых малых предприятиях (это осуществляется во всех малых кооперативах), можно, но намного сложнее - в больших. Как это это осуществить, какие проблемы встречаются, и как разрешаются, описано в наших последних статьях.



Наши новые статьи

31.08.2020 Построение эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" 2020, №9
Предлагаемая статья является завершающей статьей одноименной серии 3-х статей "Построение эффективного предприятия". В статье показано, что предприятие ... далее

01.06.2020 Эффективность предприятия как эффективность входящих в него малых рабочих и организационных групп Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" 2020, №6
В первой нашей статье «Рыночное предприятие: возникновение, организация и институты, эффективность» было показано что предприятие – это связная иерархическая ... далее

28.04.2020 Рыночное предприятие: возникновение, организация и институт Международный журнал «Проблемы теории и практики управления». 2020. №2.
Статья "Рыночное предприятие: возникновение, организация и институт" открывает серию 3-х статей "Практическое построение эффективного предприятия". Первая ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2020