О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Финансовые гарантии качества и результата в наших договорах
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Разработка организационной документации: оргструктуры, положений, инструкций, правил, регламентов бизнес-процессов

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
21.12.2018

Проблема мотивации персонала: практическое решение

Мотивация и управление персоналом, №4, 2018 г.
А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов

ВВЕДЕНИЕ

В работе «Решение проблемы мотивации персонала» [1] было показано, что эффективная мотивация возможна только при наличии прав собственности участников на результаты коллективной деятельности и в малых тесно сплоченных группах. На предприятиях же, имеющих иерархическую структуру с внешним целеполаганием, неэффективна мотивация на достижение результатов деятельности предприятия или каких-либо показателей. Когда цели ставятся человеку под угрозой наказания или при обещаниях вознаграждения (внешняя мотивация), то его истинными внутренними целями и мотивами деятельности становятся ликвидация угроз наказания или получение вознаграждения, а не те, которые предъявляются извне. Стратегия поведения человека, определяемая такими целями, зачастую приводит совсем не к тем результатам, которых ожидает руководитель компании или предприятия.
Эффективное решение проблемы мотивации возможно в партнерской организации и основывается на коллективном целеполагании в гетерархических структурах при внутренней ориентации персонала на принимаемые цели предприятия и средства их достижения, т.е. на внутренней мотивации.

Целеполагание — это процесс совместного определения предвидимого результата при предвидимых средствах его достижения [2]. При этом средствами являются «не конкретные орудия или инструменты, а те свойства вещей и окружающей обстановки, которые действующее лицо в силу своих знаний о них и контроля над ними может изменить по своему усмотрению» [3]. Соответственно, вопрос, что первично — цели или средства, решается выявлением тех средств деятельности, которые обеспечивают достижение максимальных предвидимых результатов участникам деятельности.
Основным таким средством является институциональная среда — действующие нормы и принципы коллективной деятельности. Именно она наряду с технологической средой в основном определяет эффективность деятельности предприятия [4]. Принятые средства определяют цели, но недопустимо ни доминирование целей (тогда средства могут и не обеспечить их достижение), ни доминирование средств (тогда «строгое соблюдение правил, первоначально задуманное как средство, превращается в самоцель» [5, с. 328]).

Еще одна проблема заключается в том, что у человека доминируют личные интересы, и при коллективном целеполагании каждый опирается на них, а не на цели и интересы предприятия. Чтобы решить ее, необходимо принять такие средства и цели, которые обеспечат максимальные личные результаты участникам деятельности, в первую очередь в ближайшей перспективе. Гетерархические структуры — это структуры без внешнего управления, основанные на правах собственности, и именно «теория прав собственности упраздняет вопросы управления исходя из общих взглядов на вознаграждение и свободные переговоры» [6, с. 188].
Однако отсутствие внешнего управления при целеполагании приводит к тому, что не учитываются интересы собственника — сохранение и приумножение капитала (другие стороны могут даже стремиться к его разделу), развитие предприятия. Соответственно, целеполагание все же требует управления со стороны собственника, и только он является инстанцией, не требующей управления [7]. В наших статьях [1, 8] показано, что такое управление наиболее эффективно не из-за контроля собственником целей предприятия и средств их достижения, а благодаря формированию (совместно с коллективом) ключевых положений деятельности предприятия, выполнение которых обеспечивает соблюдение интересов и работников, и предприятия. Это можно назвать «управлением без управления», лишь заданием рамок, в пределах которых осуществляется целеполагание.

Определяющим положением являются права собственности участников деятельности на результаты предприятия, и процесс распределения предвидимого результата должен проводиться при целеполагании.

В партнерской организации целеполагание не требует управления — деятельность базируется на самопланировании [9], самоорганизации и самоуправлении, но строго в рамках принятых ключевых положений. Именно соблюдение этих рамок и необходимо контролировать собственнику (а далее — и руководителям всех уровней иерархии), обеспечивая соответствующую внешнюю мотивацию. Как отмечал З. Фрейд: «Надо, по-моему, считаться с тем фактом, что у всех людей имеют место деструктивные, то есть антиобщественные и антикультурные тенденции и что у большого числа лиц они достаточно сильны, чтобы определить собою их поведение в человеческом обществе» [10, с. 114]. Соответственно, необходима не только внутренняя мотивация, но и внешняя: формализация коллективно принятой институциональной среды, вознаграждение за ее развитие, санкции за нарушение правил.
Отмеченные вопросы только начинают рассматриваться в менеджменте [1, 11], но среди них можно выделить два основных:

  1. формирование внутренней мотивации на выявление средств, обеспечивающих постановку максимально достижимых целей, их принятие и последующее достижение;
  2. формирование внешней мотивации на поддержку принятых средств, в первую очередь институциональной среды, в которой осуществляется эффективная коллективная деятельность.

Отметим, что оба эти вопроса относятся не только к деятельности предприятия, но и к любой другой социальной сфере жизнедеятельности человека. Практическому их решению и посвящена предлагаемая статья.

СОДЕРЖАНИЕ

Коллективное целеполагание с внутренней мотивацией

Ключевые положения предприятия и подразделения как внутренний мотив деятельности

Целеполагание с внутренней мотивацией на достижение экономических результатов предприятия

Целеполагание с внутренней мотивацией на создание активов предприятия

Целеполагание с внутренней мотивацией на экономические результаты и развитие предприятия

Система подведения итогов деятельности предприятия, подразделений и их руководителей, сотрудников партнерской организации

Формирование внешней мотивации на поддержку принятой институциональной среды

Выводы

Литература

Полный текст статьи будет опубликован на сайте 11 марта 2019 года

Адрес статьи на сайте издательства: Проблема мотивации персонала: практическое решение  // Мотивация и оплата труда. - 2018. - №4.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: мотивация персонала, внутренняя мотивация, мотивация на результат, права собственности, целеполагание, гетерархические структуры, институциональная среда


__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Проблема мотивации персонала: практическое решение ", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

В связи с разработкой новых практических методик цены на наши услуги снижены на 40% с сокращением сроков работ, повышением качества и результатов наших консалтинговых проектов, их финансовыми гарантиями в заключаемых договорах.

Итоговые статьи наших исследований 2006-2021 годов
Четыре системы управления предприятием и повышение их эффективности
Скачать статью (38)                 Читать статью
Концептуальные основы механизма предприятия и его эффективности
Скачать статью (106)                 Читать статью
Развитие предприятия. Система консалтинговых проектов
Скачать статью (147)                 Читать статью

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Человеческий фактор"

19.09.2021 22:13   Василиса   Статья: Экономический человек и социальный человек

Экономическое поведение социального человека?


20.09.2021 10:02   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.   Статья: Экономический человек и социальный человек

Поведение социального человека ориентировано не на личные результаты, а на результаты своего социума - это альтруистическое поведение. Но, как отмечалось, чистый альтруизм нежизнеспособен.
Цитата:
Чистый бескорыстный альтруизм — нечто, чему нет места в природе, чего никогда не существовало на свете за всю его историю.
Докинз Р. Эгоистичный ген. 1993
Жизнеспособен «реципрокный» - взаимный альтруизм, когда альтруистические взаимные дары взаимовыгодны. А это уже экономическое поведение.



Наши новые статьи

19.10.2021 Формирование требуемого института предприятия, культуры
Формирование требуемого института предприятия, культуры — это единственная, действительно важная проблема руководителя. Если она разрешена, других проблем у ... далее

17.10.2021 Анализ, оптимизация и управление бизнес-процессами
Основная проблема при анализе, оптимизации и управлении бизнес-процессами заключается не в том, чтобы разработать наиболее эффективную для предприятия систему ... далее

17.10.2021 Комплексное повышение эффективности действующего предприятия
Повышение эффективности — это всегда комплексный вопрос, и решить его можно только комплексно и опираясь на сложившуюся культуру предприятия ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2021