Проблема мотивации персонала: практическое решение
Мотивация и управление персоналом, №4, 2018 г.
А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
ВВЕДЕНИЕ
В работе «Решение проблемы мотивации персонала» [1] было показано, что эффективная мотивация возможна только при наличии прав собственности участников на результаты коллективной деятельности и в малых тесно сплоченных группах. На предприятиях же, имеющих иерархическую структуру с внешним целеполаганием, неэффективна мотивация на достижение результатов деятельности предприятия или каких-либо показателей. Когда цели ставятся человеку под угрозой наказания или при обещаниях вознаграждения (внешняя мотивация), то его истинными внутренними целями и мотивами деятельности становятся ликвидация угроз наказания или получение вознаграждения, а не те, которые предъявляются извне. Стратегия поведения человека, определяемая такими целями, зачастую приводит совсем не к тем результатам, которых ожидает руководитель компании или предприятия.
Эффективное решение проблемы мотивации возможно в партнерской организации и основывается на коллективном целеполагании в гетерархических структурах при внутренней ориентации персонала на принимаемые цели предприятия и средства их достижения, т.е. на внутренней мотивации.
Целеполагание — это процесс совместного определения предвидимого результата при предвидимых средствах его достижения [2]. При этом средствами являются «не конкретные орудия или инструменты, а те свойства вещей и окружающей обстановки, которые действующее лицо в силу своих знаний о них и контроля над ними может изменить по своему усмотрению» [3]. Соответственно, вопрос, что первично — цели или средства, решается выявлением тех средств деятельности, которые обеспечивают достижение максимальных предвидимых результатов участникам деятельности.
Основным таким средством является институциональная среда — действующие нормы и принципы коллективной деятельности. Именно она наряду с технологической средой в основном определяет эффективность деятельности предприятия [4]. Принятые средства определяют цели, но недопустимо ни доминирование целей (тогда средства могут и не обеспечить их достижение), ни доминирование средств (тогда «строгое соблюдение правил, первоначально задуманное как средство, превращается в самоцель» [5, с. 328]).
Еще одна проблема заключается в том, что у человека доминируют личные интересы, и при коллективном целеполагании каждый опирается на них, а не на цели и интересы предприятия. Чтобы решить ее, необходимо принять такие средства и цели, которые обеспечат максимальные личные результаты участникам деятельности, в первую очередь в ближайшей перспективе. Гетерархические структуры — это структуры без внешнего управления, основанные на правах собственности, и именно «теория прав собственности упраздняет вопросы управления исходя из общих взглядов на вознаграждение и свободные переговоры» [6, с. 188].
Однако отсутствие внешнего управления при целеполагании приводит к тому, что не учитываются интересы собственника — сохранение и приумножение капитала (другие стороны могут даже стремиться к его разделу), развитие предприятия. Соответственно, целеполагание все же требует управления со стороны собственника, и только он является инстанцией, не требующей управления [7]. В наших статьях [1, 8] показано, что такое управление наиболее эффективно не из-за контроля собственником целей предприятия и средств их достижения, а благодаря формированию (совместно с коллективом) ключевых положений деятельности предприятия, выполнение которых обеспечивает соблюдение интересов и работников, и предприятия. Это можно назвать «управлением без управления», лишь заданием рамок, в пределах которых осуществляется целеполагание.
Определяющим положением являются права собственности участников деятельности на результаты предприятия, и процесс распределения предвидимого результата должен проводиться при целеполагании.
В партнерской организации целеполагание не требует управления — деятельность базируется на самопланировании [9], самоорганизации и самоуправлении, но строго в рамках принятых ключевых положений. Именно соблюдение этих рамок и необходимо контролировать собственнику (а далее — и руководителям всех уровней иерархии), обеспечивая соответствующую внешнюю мотивацию. Как отмечал З. Фрейд: «Надо, по-моему, считаться с тем фактом, что у всех людей имеют место деструктивные, то есть антиобщественные и антикультурные тенденции и что у большого числа лиц они достаточно сильны, чтобы определить собою их поведение в человеческом обществе» [10, с. 114]. Соответственно, необходима не только внутренняя мотивация, но и внешняя: формализация коллективно принятой институциональной среды, вознаграждение за ее развитие, санкции за нарушение правил.
Отмеченные вопросы только начинают рассматриваться в менеджменте [1, 11], но среди них можно выделить два основных:
-
формирование внутренней мотивации на выявление средств, обеспечивающих постановку максимально достижимых целей, их принятие и последующее достижение;
-
формирование внешней мотивации на поддержку принятых средств, в первую очередь институциональной среды, в которой осуществляется эффективная коллективная деятельность.
Отметим, что оба эти вопроса относятся не только к деятельности предприятия, но и к любой другой социальной сфере жизнедеятельности человека. Практическому их решению и посвящена предлагаемая статья.
СОДЕРЖАНИЕ
Коллективное целеполагание с внутренней мотивацией
Ключевые положения предприятия и подразделения как внутренний мотив деятельности
Целеполагание с внутренней мотивацией на достижение экономических результатов предприятия
Целеполагание с внутренней мотивацией на создание активов предприятия
Целеполагание с внутренней мотивацией на экономические результаты и развитие предприятия
Система подведения итогов деятельности предприятия, подразделений и их руководителей, сотрудников партнерской организации
Формирование внешней мотивации на поддержку принятой институциональной среды
Выводы
Литература
Полный текст статьи будет опубликован на сайте 11 марта 2019 года
Адрес статьи на сайте издательства: Проблема мотивации персонала: практическое решение // Мотивация и оплата труда. - 2018. - №4.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: мотивация персонала, внутренняя мотивация, мотивация на результат, права собственности, целеполагание, гетерархические структуры, институциональная среда