О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
21.12.2018

Проблема мотивации персонала: практическое решение

Мотивация и управление персоналом, №4, 2018 г.
А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов

ВВЕДЕНИЕ

В работе «Решение проблемы мотивации персонала» [1] было показано, что эффективная мотивация возможна только при наличии прав собственности участников на результаты коллективной деятельности и в малых тесно сплоченных группах. На предприятиях же, имеющих иерархическую структуру с внешним целеполаганием, неэффективна мотивация на достижение результатов деятельности предприятия или каких-либо показателей. Когда цели ставятся человеку под угрозой наказания или при обещаниях вознаграждения (внешняя мотивация), то его истинными внутренними целями и мотивами деятельности становятся ликвидация угроз наказания или получение вознаграждения, а не те, которые предъявляются извне. Стратегия поведения человека, определяемая такими целями, зачастую приводит совсем не к тем результатам, которых ожидает руководитель компании или предприятия.
Эффективное решение проблемы мотивации возможно в партнерской организации и основывается на коллективном целеполагании в гетерархических структурах при внутренней ориентации персонала на принимаемые цели предприятия и средства их достижения, т.е. на внутренней мотивации.

Целеполагание — это процесс совместного определения предвидимого результата при предвидимых средствах его достижения [2]. При этом средствами являются «не конкретные орудия или инструменты, а те свойства вещей и окружающей обстановки, которые действующее лицо в силу своих знаний о них и контроля над ними может изменить по своему усмотрению» [3]. Соответственно, вопрос, что первично — цели или средства, решается выявлением тех средств деятельности, которые обеспечивают достижение максимальных предвидимых результатов участникам деятельности.
Основным таким средством является институциональная среда — действующие нормы и принципы коллективной деятельности. Именно она наряду с технологической средой в основном определяет эффективность деятельности предприятия [4]. Принятые средства определяют цели, но недопустимо ни доминирование целей (тогда средства могут и не обеспечить их достижение), ни доминирование средств (тогда «строгое соблюдение правил, первоначально задуманное как средство, превращается в самоцель» [5, с. 328]).

Еще одна проблема заключается в том, что у человека доминируют личные интересы, и при коллективном целеполагании каждый опирается на них, а не на цели и интересы предприятия. Чтобы решить ее, необходимо принять такие средства и цели, которые обеспечат максимальные личные результаты участникам деятельности, в первую очередь в ближайшей перспективе. Гетерархические структуры — это структуры без внешнего управления, основанные на правах собственности, и именно «теория прав собственности упраздняет вопросы управления исходя из общих взглядов на вознаграждение и свободные переговоры» [6, с. 188].
Однако отсутствие внешнего управления при целеполагании приводит к тому, что не учитываются интересы собственника — сохранение и приумножение капитала (другие стороны могут даже стремиться к его разделу), развитие предприятия. Соответственно, целеполагание все же требует управления со стороны собственника, и только он является инстанцией, не требующей управления [7]. В наших статьях [1, 8] показано, что такое управление наиболее эффективно не из-за контроля собственником целей предприятия и средств их достижения, а благодаря формированию (совместно с коллективом) ключевых положений деятельности предприятия, выполнение которых обеспечивает соблюдение интересов и работников, и предприятия. Это можно назвать «управлением без управления», лишь заданием рамок, в пределах которых осуществляется целеполагание.

Определяющим положением являются права собственности участников деятельности на результаты предприятия, и процесс распределения предвидимого результата должен проводиться при целеполагании.

В партнерской организации целеполагание не требует управления — деятельность базируется на самопланировании [9], самоорганизации и самоуправлении, но строго в рамках принятых ключевых положений. Именно соблюдение этих рамок и необходимо контролировать собственнику (а далее — и руководителям всех уровней иерархии), обеспечивая соответствующую внешнюю мотивацию. Как отмечал З. Фрейд: «Надо, по-моему, считаться с тем фактом, что у всех людей имеют место деструктивные, то есть антиобщественные и антикультурные тенденции и что у большого числа лиц они достаточно сильны, чтобы определить собою их поведение в человеческом обществе» [10, с. 114]. Соответственно, необходима не только внутренняя мотивация, но и внешняя: формализация коллективно принятой институциональной среды, вознаграждение за ее развитие, санкции за нарушение правил.
Отмеченные вопросы только начинают рассматриваться в менеджменте [1, 11], но среди них можно выделить два основных:

  1. формирование внутренней мотивации на выявление средств, обеспечивающих постановку максимально достижимых целей, их принятие и последующее достижение;
  2. формирование внешней мотивации на поддержку принятых средств, в первую очередь институциональной среды, в которой осуществляется эффективная коллективная деятельность.

Отметим, что оба эти вопроса относятся не только к деятельности предприятия, но и к любой другой социальной сфере жизнедеятельности человека. Практическому их решению и посвящена предлагаемая статья.

СОДЕРЖАНИЕ

Коллективное целеполагание с внутренней мотивацией

Ключевые положения предприятия и подразделения как внутренний мотив деятельности

Целеполагание с внутренней мотивацией на достижение экономических результатов предприятия

Целеполагание с внутренней мотивацией на создание активов предприятия

Целеполагание с внутренней мотивацией на экономические результаты и развитие предприятия

Система подведения итогов деятельности предприятия, подразделений и их руководителей, сотрудников партнерской организации

Формирование внешней мотивации на поддержку принятой институциональной среды

Выводы

Литература

Полный текст статьи будет опубликован на сайте 11 марта 2019 года

Адрес статьи на сайте издательства: Проблема мотивации персонала: практическое решение  // Мотивация и оплата труда. - 2018. - №4.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: мотивация персонала, внутренняя мотивация, мотивация на результат, права собственности, целеполагание, гетерархические структуры, институциональная среда


__________________
Версия для печати


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Проблема мотивации персонала: практическое решение ", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

16.12.2019
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»
02.04.2019
Создание системы ключевых положений деятельности компании "МАСЛ ФЕКТОРИ"



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Человеческий фактор"

06.01.2020 19:05   Вера   Статья: Мотивация, KPI и культура организации

Почему нельзя без организационной культуры?


06.01.2020 22:46   Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.т Жемчугов Михаил, к.т.н.   Статья: Мотивация, KPI и культура организации

Не просто нельзя - предприятий без организационной культуры не существует (точнее организационная культура еще не существует при самой организации предприятия, когда она еще не успела сформироваться, или при очень большой текучке кадров). Другой вопрос, что организационная культура может быть ориентирована как на цели предприятия (такую культуру называют корпоративной), так и на личные цели персонала, даже с нанесением ущерба предприятию.
Так что можно сказать, что предприятие не может осуществлять эффективную деятельность без организационной культуры направленной на достижение целей предприятия, не может без корпоративной культуры.



Наши новые статьи

14.03.2019 Эффективная организация деятельности предприятия. Историко-институциональный подход Деп. в ВИНИТИ РАН 27.02.2019, № 11-В2019. 111 с.
Целью статьи является определение путей повышения эффективности деятельности предприятия. Исследование базируется на изучении различных форм организации деятельности начиная с первобытных общин, трех видов экономических ... далее

21.01.2019 Основные проблемы корпоративного управления и их разрешение Деп. в ВИНИТИ РАН 17.01.2019, № 1-В2019, 40 с.
Одна из первых проблем корпоративного управления была показана еще Адамом Смитом – это проблема того, что капитал собственника не находится под его непосредственным контролем и в его распоряжении. Далее был выявлен и ... далее

21.12.2018 Проблема мотивации персонала: практическое решение Журнал "Мотивация и управление персоналом" №4 2018 г.
В статье описано коллективное целеполагание с определением эффективных средств достижения целей и предоставлением персоналу прав собственности на результаты деятельности предприятия, что обеспечивает внутреннюю ... далее

01.12.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

09.08.2018 Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Показано, что социально-экономические результаты предприятия являются следствием созданной в нем институциональной и организационной среды. По мнению авторов, управление предприятием со стороны собственника в основном ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2020