ООО "КОРПСИС"
+7 (495) 998-85-99
О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Организация эффективной деятельности предприятия
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Семинары и тренинги
Наши статьи 2010-2023
Статьи 2019-2023 в формате PDF



       

Бесплатный анализ бизнеса предприятия

Анализ деятельности предприятия

Разработка организационной документации

Разработка и создание вертикали власти предприятия и системы стратегического управления

Корпоративные семинары и семинары-тренинги


Наши публикации разных лет

Менеджмент сегодня №3 2021 Четыре системы управления предприятием и практические методы повышения их эффективности

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №2, №4, №9, 2020 Построение эффективного предприятия

Менеджмент сегодня №3 2017 Целеполагание и стратегическое управление развитием организации

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы

Стратегический менеджмент №4 2014 Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 Цель предприятия и стратегия ее достижения

Креативная экономика №9 2010 Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
Итог наших консалтинговых исследований 2006-2023 годов
(254)Единственно правильная организационная документация предприятия ВИНИТИ РАН, 02.10.2023, № 33 – В2023, 13 стр.
(1068)Создание эффективной организации предприятия, обеспечивающей максимально достижимые результаты
ВИНИТИ РАН, 13.06.2023, № 26 – В2023, 31 стр.

Управление организацией. 10. Система мотивации – система оценки-вознаграждения

10. Система мотивации – система оценки-вознаграждения
 
Как уже отмечалось, в современном понимании организация производит продукт не для внутреннего потребления, а для общества. Конкретный же член организации производит не сам продукт, а только некоторую часть его, не имеющую, как правило, ни для общества, ни лично для него никакого значения, но, тем не менее, система управления организации должна направлять деятельность каждого своего члена на выполнение его задания.
 
Управляющие воздействия в формальных социальных организациях – это власть: формальные нормы, программы и планы деятельности, система контроля и оценки, система санкций и поощрений – система мотивации. Человек в организации мотивируется на цели организации, точнее, на те формальные цели, которые заложены в системе мотивации, на его цели, достижение которых он поощряется организацией. В принципе мотивация конкретного члена организации происходит по следующей схеме:
 
заданная цель - затраты труда – оценка – вознаграждение.
 
И здесь кроется серьезные опасности: несоответствие заданной цели и цели организации (которой и нет в данной схеме конкретного члена организации), несоответствие затрат труда и оценки, несоответствие оценки и вознаграждения. Ведь деятельность человека в общем виде направлена в первую очередь не на достижение цели организации, а на достижение используемой в организации оценки его труда и получения определяемого этой оценкой личного результата - вознаграждения, и, к тому же, с использованием наиболее эффективных в личном плане средств [21], но с оглядкой на систему контроля и возможные санкции: «Наше поведение регулируется в значительной мере предвиденными последствиями» [35].
 
Каждый член организации должен иметь возможность предвидения и заданного ему организацией результата, и своих личных результатов – предвидеть и личные последствия своей деятельности. Соответственно и культура организации (внутренние идеалы и нормы ее членов) при соответствующей установке цели и мотивации будет ориентирована и на достижение целей организации, и личных целей ее членов. И основа управления – это формирование соответствующего дерева целей-результатов и мотивация на них членов организации, мониторинг, оценка и вознаграждение за полученные результаты. В итоге – формирование организационной культуры, направленной на цели организации.
Только следует отметить еще один момент. Если мотивация будет ориентирована только на достижение собственных целей (или, для руководителей, целей руководимого подразделения), то сразу встает вопрос неформальной интеграции: координации и самоорганизации, которая в данном случае может просто отсутствовать. Все члены организации будут ориентированы только на свои частные цели, а все нестыковки будут выходить на вышестоящего руководителя и, в основном, проявляться уже после проведения работ, когда исправлять что либо, будет уже поздно. Еще в 1926 г. Мери Фоллетт четко отметила: «Вы не можете всегда, получив по отдельности результаты деятельности подразделений, ожидать их согласованности. Вы должны построить организацию, которая обеспечивает координацию в процессе выполнения работ» [36].
 
С другой стороны, если мотивировать рядового члена организации на достижение целей всей организации, то его личный вклад в достижение этой цели незначителен, - он не в сфере его влияния. Кроме того, показатели организации в целом определяются только за достаточно большой промежуток времени и непригодны для оперативной мотивации рядовых членов.
 
Кроме того: «Если в фирме принято стимулирование индивидуальных усилий, то у умелого работника возникают стимулы сохранить свои производственные знания при себе, а не передавать их другим, так как это (относительно) снизит его зарплату. Если же в фирме поощряется групповая оплата, то вполне может возникнуть «эффект безбилетника», который в состоянии вообще подавить стремление повышать уровень производственных знаний у работников» [3].
 
Выход видится в том, что каждый член организации должен мотивироваться и на свой собственный результат (или руководимого подразделения), и на результат подразделения, в которое он входят. Мотивироваться должны и каждый член организации, и команда: команда топ-менеджеров, команды каждого топ-менеджера (непосредственно подчиненных ему руководителей), и т.д. до команд сотрудников подразделений нижнего уровня иерархии. Соответственно каждый руководитель по всей иерархии должен мотивироваться как на результат руководимого подразделения, так и на результат подразделения, в которое он входит. Такая мотивация и на собственный результат, и результат ближайшего окружения находящегося в сфере влияния, обеспечит эффективную координацию деятельности и рядовых членов организации, и руководителей всех уровней, с самого снизу и доверху. Что касается соотношения в личной и коллективной мотивации, то она существенно зависит от вида деятельности, от степени ее формализации.
 
Отметим еще раз, в заключение раздела, что мотивировать можно только то, что находится в сфере влияния. Соответственно и оценивать можно только то, что находится в сфере влияния.

__________________
Версия для печати


Последние новости

15.07.2023
Договор консалтинговых услуг по комплексной организации деятельности группы компаний «Тахограф Мастер»
28.06.2023
Проведены работы по Договору оказания консультационных услуг с группой компаний "Киргу"
26.02.2023
Завершен 1-й этап Договора консультационных услуг с "ГК ВЕКТОР"


Наши новые статьи

27.09.2023 Единственно правильная организационная документация предприятия Деп. в ВИНИТИ РАН 02.10.2023, № 33 –В2023
Статья посвящена практической разработке организационной документации предприятия, обеспечивающей его максимальную эффективность в достижении целей ... далее

06.08.2023 Рекомендации по повышению эффективности деятельности предприятия
В статье приведены виды консалтинговых услуг, проблемы, которые стоят при проведении консалтинговых услуг. Пути преодоления этих проблем. ... далее

21.06.2023 Решение проблемы мотивации персонала
В статье показано, что проблема мотивации персонала не имеет своего разрешения в рамках обособленных систем мотивации. Показано разрешение проблемы мотивации ... далее


  
ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС») г. Москва
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества

Тел. +7 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru
© ООО «КОРПСИС», 2006-2023