О  КОМПАНИИ | НАША  МИССИЯ | НАШИ  УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации
Управленческий консалтинг. Услуги
Статьи
 
Термины и определения

       

Коммерческое предложение консалтинговых услуг

Консалтинговый проект повышения эффективности деятельности предприятия

Эффективная система мотивации персонала

Наш договор консалтинга

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Бесплатный экспресс-анализ деятельности предприятия

Семинары и тренинги "Развитие организации"

Коммерческое предложение по разработке организационной документации

Методика развития организации ВПМ

Парадигма предприятия СТОО


Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
06.02.2013

Управление организацией. 10. Система мотивации – система оценки-вознаграждения

10. Система мотивации – система оценки-вознаграждения
 
Как уже отмечалось, в современном понимании организация производит продукт не для внутреннего потребления, а для общества. Конкретный же член организации производит не сам продукт, а только некоторую часть его, не имеющую, как правило, ни для общества, ни лично для него никакого значения, но, тем не менее, система управления организации должна направлять деятельность каждого своего члена на выполнение его задания.
 
Управляющие воздействия в формальных социальных организациях – это власть: формальные нормы, программы и планы деятельности, система контроля и оценки, система санкций и поощрений – система мотивации. Человек в организации мотивируется на цели организации, точнее, на те формальные цели, которые заложены в системе мотивации, на его цели, достижение которых он поощряется организацией. В принципе мотивация конкретного члена организации происходит по следующей схеме:
 
заданная цель - затраты труда – оценка – вознаграждение.
 
И здесь кроется серьезные опасности: несоответствие заданной цели и цели организации (которой и нет в данной схеме конкретного члена организации), несоответствие затрат труда и оценки, несоответствие оценки и вознаграждения. Ведь деятельность человека в общем виде направлена в первую очередь не на достижение цели организации, а на достижение используемой в организации оценки его труда и получения определяемого этой оценкой личного результата - вознаграждения, и, к тому же, с использованием наиболее эффективных в личном плане средств [21], но с оглядкой на систему контроля и возможные санкции: «Наше поведение регулируется в значительной мере предвиденными последствиями» [35].
 
Каждый член организации должен иметь возможность предвидения и заданного ему организацией результата, и своих личных результатов – предвидеть и личные последствия своей деятельности. Соответственно и культура организации (внутренние идеалы и нормы ее членов) при соответствующей установке цели и мотивации будет ориентирована и на достижение целей организации, и личных целей ее членов. И основа управления – это формирование соответствующего дерева целей-результатов и мотивация на них членов организации, мониторинг, оценка и вознаграждение за полученные результаты. В итоге – формирование организационной культуры, направленной на цели организации.
Только следует отметить еще один момент. Если мотивация будет ориентирована только на достижение собственных целей (или, для руководителей, целей руководимого подразделения), то сразу встает вопрос неформальной интеграции: координации и самоорганизации, которая в данном случае может просто отсутствовать. Все члены организации будут ориентированы только на свои частные цели, а все нестыковки будут выходить на вышестоящего руководителя и, в основном, проявляться уже после проведения работ, когда исправлять что либо, будет уже поздно. Еще в 1926 г. Мери Фоллетт четко отметила: «Вы не можете всегда, получив по отдельности результаты деятельности подразделений, ожидать их согласованности. Вы должны построить организацию, которая обеспечивает координацию в процессе выполнения работ» [36].
 
С другой стороны, если мотивировать рядового члена организации на достижение целей всей организации, то его личный вклад в достижение этой цели незначителен, - он не в сфере его влияния. Кроме того, показатели организации в целом определяются только за достаточно большой промежуток времени и непригодны для оперативной мотивации рядовых членов.
 
Кроме того: «Если в фирме принято стимулирование индивидуальных усилий, то у умелого работника возникают стимулы сохранить свои производственные знания при себе, а не передавать их другим, так как это (относительно) снизит его зарплату. Если же в фирме поощряется групповая оплата, то вполне может возникнуть «эффект безбилетника», который в состоянии вообще подавить стремление повышать уровень производственных знаний у работников» [3].
 
Выход видится в том, что каждый член организации должен мотивироваться и на свой собственный результат (или руководимого подразделения), и на результат подразделения, в которое он входят. Мотивироваться должны и каждый член организации, и команда: команда топ-менеджеров, команды каждого топ-менеджера (непосредственно подчиненных ему руководителей), и т.д. до команд сотрудников подразделений нижнего уровня иерархии. Соответственно каждый руководитель по всей иерархии должен мотивироваться как на результат руководимого подразделения, так и на результат подразделения, в которое он входит. Такая мотивация и на собственный результат, и результат ближайшего окружения находящегося в сфере влияния, обеспечит эффективную координацию деятельности и рядовых членов организации, и руководителей всех уровней, с самого снизу и доверху. Что касается соотношения в личной и коллективной мотивации, то она существенно зависит от вида деятельности, от степени ее формализации.
 
Отметим еще раз, в заключение раздела, что мотивировать можно только то, что находится в сфере влияния. Соответственно и оценивать можно только то, что находится в сфере влияния.

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Управление организацией"

Стр. <<   1 2 3 4

08.09.2017 11:09  Елена

Что такое управление прибылью предприятия?

08.09.2017 12:07  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Обычно под управлением прибылью предприятия понимается "система методов, с помощью которых достигаются необходимые результаты". Однако нигде не определено, что такое "необходимые результаты", ведь каждое предприятие стремится получать максимально возможные социально-экономические результаты, обеспечивать свое развитие и превосходство над конкурентами. Поэтому целесообразно говорить не об "управлении прибылью", а об обеспечении наибольшей эффективности предприятия, о применении такой "системы методов", которые позволят предприятию обеспечивать постановку максимально достижимых целей, получение максимально достижимых результатов – обеспечить наивысшую эффективность и превосходство над конкурентами.

Отметим, что такая система методов нами разработана, внедрена и описана в наших статьях, последняя на данный момент: "Целеполагание и стратегическое управление развитием организации" // Менеджмент сегодня, №3, 2017.

Стр. <<   1 2 3 4


Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Управление организацией", рассмотреть Ваши замечения и отзывы. Введите Ваше имя и текст.
Имя
Текст


Наши консалтинговые услуги:
В связи с завершением отработки нашей методологии консалтинговых работ время проведения работ, а соответственно и цены, понижены, качество - повышено.

Последние новости

02.04.2019
Заключен Договор с компанией "МАСЛ ФЕКТОРИ"
03.08.2017
Заключен договор с холдингом «Рублевский» на проведение консалтингового проекта
20.07.2017
Проведен корпоративный семинар по новой теме «Новая парадигма предприятия. Практическое повышение эффективности»



Последние вопросы, ответы, комментарии по разделу "Организация"

Инструменты декомпозиции целей организации?


03.06.2019 15:57   Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.   Статья: Организация предприятия: принципы построения дерева целей

Цели организации - это неразложимые цели [Nickerson J., Zenger, T. A knowledge-based theory of the firm – the problem-solving perspective // Organization Science, 2004, n.15, pp. 617–32]. Как, например, разложить цель повышения прибыли на ее составляющие? Никаких таких составляющих просто нет!

Никакие логически построенные алгоритмы декомпозиции организационных целей невозможны. Джек Уэлч, один из самых успешных топ-менеджеров в мире, говорил, что такие решения он «нутром чувствует», на основании интуиции, а не анализа.

Таким образом, единственный инструмент декомпозиции организационных целей - это человек, имеющий такой опыт, такую интуицию, что может принимать решения по декомпозиции целей "нутром".



Наши новые статьи

14.03.2019 Эффективная организация деятельности предприятия. Историко-институциональный подход Деп. в ВИНИТИ РАН 27.02.2019, № 11-В2019. 111 с.
Целью статьи является определение путей повышения эффективности деятельности предприятия. Исследование базируется на изучении различных форм организации деятельности начиная с первобытных общин, трех видов экономических ... далее

21.01.2019 Основные проблемы корпоративного управления и их разрешение Деп. в ВИНИТИ РАН 17.01.2019, № 1-В2019, 40 с.
Одна из первых проблем корпоративного управления была показана еще Адамом Смитом – это проблема того, что капитал собственника не находится под его непосредственным контролем и в его распоряжении. Далее был выявлен и ... далее

01.12.2018 Решение проблемы мотивации персонала Журнал "Мотивация и управление персоналом" №3 2018 г.
Проблема мотивации персонала до настоящего времени так и не решена, несмотря на большое число исследований в данной сфере. Это можно осуществить только на базе современных трудов ученых в области теорий транзакционных ... далее

21.11.2018 Проблема мотивации персонала: практическое решение Журнал "Мотивация и управление персоналом" №4 2018 г.
В статье описано коллективное целеполагание с определением эффективных средств достижения целей и предоставлением персоналу прав собственности на результаты деятельности предприятия, что обеспечивает внутреннюю ... далее

09.08.2018 Основные положения парадигмы собственника эффективного предприятия Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" № 6, 2018
Показано, что социально-экономические результаты предприятия являются следствием созданной в нем институциональной и организационной среды. По мнению авторов, управление предприятием со стороны собственника в основном ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления- КОРПСИС»
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© 2006—2019 CopSys.ru