О КОМПАНИИ | НАША МИССИЯ | УСЛУГИ | ЦЕНЫ | ПРОЕКТЫ | КОНТАКТЫ
      Два единственных пути повышения эффективности предприятия
Разработка организационной документации
Повышение эффективности предприятия
Мотивация персонала
Развитие организационной структуры
Семинары и тренинги
Наши статьи
 
Термины и определения

       

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги


Наши публикации разных лет

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №9 2020 Построение эффективного предприятия»

Менеджмент сегодня №3 2017 «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журнал Проблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014 «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Креативная экономика №9 2010 «Цельность Миссии. Основные условия эффективности предприятия»

Основные публикации

Тел. 8 (495) 998-85-99
26.10.2020

Социальные отношения и производительные силы. Факторы, сдерживающие производительные силы

Начало статьи   А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов
Деп. ВИНИТИ РАН 10.08.2020, № 44

3. Производительные силы и социальные отношения в перспективе
3.1. Факторы, сдерживающие производительные силы предприятия и их преодоление

Как показал Роберт Коуз и уже отмечалось, рыночный обмен внутри предприятия невозможен, и он должен быть замещен другим, также предоставляющим сторонам собственные выгоды. Такой существующий в наше время механизм деятельности предприятия, как было показано в разделе 2.2, определяется неформальным компромиссом антагонистически противоречивых интересов труда и капитала. Практически — компромисса между подчиненными и руководителем (а на высшем уровне — генеральным директором и собственником), при котором каждая сторона интегрально и субъективно оценивает свои выгоды, а критерием баланса интересов сторон является рынок труда. И здесь имеется целый ряд факторов, сдерживающих производительные силы. В основном они уже отмечались, подытожим их.

Во-первых, отношения базируются на принудительной власти, но власть имеет как руководство, так и «подчиненный» персонал. Руководитель имеет власть над подчиненными только в зоне их безразличия — только в этом случае он может найти им замену на рынке труда. А подчиненные имеют власть над руководителем — вне зоны их безразличия. Здесь они не выполняют распоряжения руководителя, и если руководитель будет принуждать их, то уже они могут найти замену предприятия на рынке труда. При этом, если подразделение не выполняет план, то угроза нависает над самим руководителем, а далее и над предприятием. Поэтому руководитель не может принимать от своего руководства планы, выходящие за рамки зоны безразличия своих подчиненных. Только расширить эту зону очень трудно — даже если повысить уровень зарплаты, то производительность группы не повышается []. Влияет именно начальный уровень — уровень при котором начально формируется неформальный институт. А изменить неформальный институт одним лишь повышением уровня зарплаты практически невозможно.

Во-вторых, на оценку руководителя оказывает влияние его личное отношение к своим подчиненным. И целью работника в первую очередь является не выполнение распоряжений руководителя, а достижение его лояльности. Выполнение же распоряжений — это только одно из средств достижения этой лояльности. И такая ситуация существует не только на уровне рабочих групп, а на уровнях всех руководящих групп, и она не может не снижать производительные силы предприятия.

В-третьих, использование остаточных прав контроля активов в личных целях. От простого снижения производительности — до теневого предпринимательства и прямого присвоения активов предприятия.

В-четвертых, несоответствие формального института предприятия ориентированного на достижения предприятия — неформальному, ориентированному на личные цели участников деятельности.

В-пятых, невозможность формирования предприятия, как единой общности, налаживанию отношений доверия и духовных отношений в трудовой деятельности. Ведь при таких отношениях между сторонами доминирует не человеческие доверительные отношения, а антагонизм и использование друг друга [Хорват 2003]. Если духовные отношения и возникают, то во внепроизводственной деятельности.

Цель человека в предприятии — это деятельность по повышению своего личного человеческого капитала.
При антагонистических отношениях деятельность предприятия строится на принудительной власти. Но, подчиняясь власти, человек теряет свои свободу и ответственность. А «свобода вместе с ответственностью делают человека духовным существом» [Франкл 1990]. Зачастую теряет и свое достоинство, и другие высшие ценности [Франкл 1990; Вельцель 2017]. Утрачивает важнейшие составляющие своего жизненного капитала.

Если возвратиться к динамике капиталистических социальных отношений от времен Вильяма Петти до Фредерика Тейлора и далее, можно увидеть, что по мере роста интеллектуальности труда, уровня благосостояния и социальной защиты трудящихся, всё более и более снижается фактор опасности увольнения, а с ним и готовность к труду в рамках существующего капиталистического трудового порядка. С другой стороны, человек всё больше осознает свою роль в предприятии, осознает себя как Человека со своими высшими ценностями, не приемлет принудительной власти. Рассматривая социальные отношения и производительные силы современного капитализма, даже с других позиций, А.И. Колганов сделал вывод, что «в современном капиталистическом хозяйстве явственно проступают регрессивные черты» [Колганов 2020: 67]. И приведенные материалы ещё больше подтверждают это тезис.

2.6.4. Перспективные социальные отношения << СОДЕРЖАНИЕ >> 3.2. Реализация свободы, ответственности и духовности человека при партнерской организации

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
"Социальные отношения и производительные силы: ретроспектива, состояние и перспективы"

28.11.2020 21:27  А.Игнатьев

Я постоянно изучаю статьи сайта и нахожу много полезного и для себя, и для своей компании. Но отметил только две статьи 2017 года. Это третья статья, которую я не могу не отметить. Она является логическим завершением всех предыдущих опубликованных статей. Показывает, что менеджмент - это не управление персоналом, не управление мотивами персонала, - это, во-первых, управление бизнесом и, во-вторых, управление предприятием как управление его институтом и организацией. И статья дает четкий ответ на вопрос, как практически построить это управление институтом и организацией. предприятия.

26.12.2020 23:38  NIC

Здравствуйте. Не очень понятно это предложение:
Цитата из статьи:
«При этом субъект, наделенный властью, имеет, за счет отсутствия четких регламентов, возможность присваивать объекты собственности подвластных индивидов».
Подскажите, пожалуйста, какие именно объекты собственности подвластных индивидов может присваивать себе субъект, наделенный властью? И как это всё происходит.

27.12.2020 11:16  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Например, субъект, наделенный властью, может просто отнимать собственность (фактически грабеж), а подвластный просто не будет связываться зная о невозможности формально доказать свои права. В другом варианте не будет, зная о коррумпированности полиции и судебных органов. Но это грубый путь, когда субъект полностью раскрывает свою сущность.

Чаще субъект, наделенный властью, может отнимать собственность за счет асимметрии информации. Ведь он всегда имеет большую информацию о том, как, например, можно реализовать продукцию произведенную подчиненными. Соответственно присвоить часть средств полученную от реализации этой продукции. И здесь он, формально, будет оставаться «белым и пушистым». У подчиненных могут оставаться только подозрения. Но, только в том случае, если будет присваиваться небольшая часть. А если большая - подозрения могут перейти в уверенность, но они ничего не смогут предпринять. Могут только уйти в другую организацию с другими субъектами. Так, например, разваливаются крупные кооперативные предприятия.

Роберт Михельс по этому поводу писал:

Роберт Михельс:
«Концентрация власти в руках относительно немногих … с естественной необходимостью приводит к частому злоупотреблению ею».


06.01.2021 23:04  Антон

Основные условия и принципы для возникновения процесса самоорганизации в социальных системах

07.01.2021 11:10  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Самоорганизация возникает в любой малой тесно сплоченной социальной группе, даже не обязательно производственной. При этом она всегда направлена на достижение общих целей группы.
Проблемы возникают при необходимости саморганизации таких социальных систем, как предприятия, причем, саморганизации на достижение не внутренних целей социальных групп предприятия и их членов, а на достижение целей предприятия, являющихся для группы внешними целями. Процесс такой самоорганизации возникает только тогда, когда достижение ставящихся перед группой внешних целей и предвидимых результатов группы, представляет интерес и для самой группы. И чем больше будет этот интерес, тем выше самоорганизация группы, тем в большей степени она будет достигать и внешние цели.

02.03.2021 16:45  Виталий

Характеристики высокопроизводительных организаций фокус, единство цели, энергия?

02.03.2021 21:01  Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Высокопроизводительная организация - это организация в которой во-первых, интересы собственника и всего персонала едины. Во-вторых, деятельность которой наполнена смыслом долгосрочной перспективы.



Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье "Социальные отношения и производительные силы: ретроспектива, состояние и перспективы", рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.
Имя
Текст

С января 2021 года цены на наши услуги снижены на 40% с одновременным повышением качества наших услуг, базирующемся на эффективной единой прозрачной методике.

Наши статьи 2021 года (ВИНИТИ РАН)
Производительные силы человека и повышение эффективности
Май Скачать статью (158)                 Читать статью
Эффективность предприятия. Концептуальные основы, практика
Май Скачать статью (116)                 Читать статью
Два единственных метода повышения эффективности
Январь Скачать статью (574)         Читать статью

Последние новости

05.04.2021
Завершены работы по консалтинговому проекту повышения эффективности с компанией "РЕМСТРОЙСЕТЬ"
07.06.2020
Консалтинговые услуги по организации деятельности АНО КПФ «Русь милосердная»
22.11.2019
Разработка системы мотивации и организационной документации компании «Торговый Дом «ЭСКО»


Наши новые статьи

09.06.2021 Теоретические основы эффективного управления предприятием
В статье рассмотрены теоретические основы управления предприятием. Управления, обеспечивающего максимальную эффективность деятельности предприятия. ... далее

08.06.2021 Пути повышения эффективности управления предприятием
В статье рассмотрены пути повышения эффективности управления деятельностью предприятия, все из которых из которых заключается в обеспечении единства интересов ... далее

08.06.2021 Проблемы повышения эффективности деятельности предприятия
В статье рассмотрены основные проблемы, встречающиеся при повышении эффективности деятельности предприятия, и возможные пути их разрешения. ... далее


  

ООО «Корпоративные системы управления» («КОРПСИС»)
Услуги управленческого консалтинга - гарантии эффективности и качества
Адрес: 111020, г. Москва, ул. Боровая, д. 7, с. 7, оф. 29
Тел. 8 (495) 998-85-99
Email: info@corpsys.ru





© ООО «КОРПСИС», 2006-2021